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1OJT的推进措施真明丽教育训练中心2004年9月21日2课程大纲一、企业经营OJT之意义；二、OJT之基本；一）OJT的基本事项；二）OJT的主要内容；三）OJT计划的拟定；四）OJT的实施方法；五）OJT的评估方法；六）检核的要点（Check-point）三、有关OJT的实施者；3一、企业经营OJT之意义1.最早产生于美国。2.在职培训法定义:英语称：OntheJobTraining，简称OJT。是工作场所的主管人员在工作之进行当中,或与工作连贯起来,日常性的给予部下作指导、育成的训练方法。3.由于在职培训法是在日常工作中使用，具有很大的灵活性和实用性，因而得到了很快的发展。4.人们普遍认为，在职培训是促使员工成才的最有效的手段，它是将培训和工作结合得最好的训练方法。4二、OJT之基本OJT（OntheJobTraining)是指工作场所的主管人员在工作之进行当中,或与工作连贯起来,日常性的给予部下作指导、育成的训练方法。培训目标：开发员工潜力，规范员工行为，促使其岗位成才。培训对象：中、下层员工。培训内容：指导、规范日常工作，教育、激励下属员工。培训方式：组织授课与工作现场的实地演练。培训时间：工作时间。5(一）OJT的基本事项首先，要配合部下的特性，以自己的能力为基础，选择适当的指导、育成的方法，并付诸实施。OJT乃是一种个别教育；第二，OJT之内容不只是要授与专门知识与技能而已，也要让其获得包括解决问题的决断力、状况判断力、创造力、洞察力等问题解决之能力与问题发现力、问题形成力这种实践性能力的体验，以及包括使其形成作为企业人所必要的态度；第三，不限于OJT，凡是训练都是要将员工意识导向组织目的的集中，并激发其动机使之采取行动为其基本；第四，主管人员必须以慈爱心看待部下，并且必须有将部下培养至青出于蓝的度量；第五，OJT虽然必须进行的很有效果，但不可对其成果之要求操之过急。6（二）OJT的主要内容关于在职培训计划1.首先要员工提出这一期的“自我学习计划”和“重点发展计划”。2.由主管检讨每个员工的训练要点。3.以单个员工访谈的形式，共同确认员工的在职训练计划。在职培训的实施1.依据员工的个人培训发展计划和部门工作计划安排工作。2.在日常工作中，对工作和培训实行自我控制。3.随时激励员工进步，并做指导。在职培训的检查评估1.员工结合自身情况进行自我在职培训反省。2.根据计划和培训标准，对每个员工取得的成绩及其进步进行检查和评估。3.员工个别谈话，了解员工在知识、技能和态度方面尚存的差距，为下一周期的在职培训提供参照。7（三）OJT计划的拟定了解员工的基本情况。了解部门员工的知识、能力和态度，以之作为在职培训的依据。一般可通过精辟员工面谈、收集审核员工档案和让员工填制知识能力测试表、在职培训的目标申请表。制定在职培训计划。调查工作的需要，以之作为培训计划的依据，制定培训计划时应结合工作需要和员工情况，二者权衡，以制定适合员工发展又适合工作需要的培训计划。1、计划前准备82、拟订计划时特别注意事项：激发员工积极工作的热情，并在工作中检省自身的局限。要解决工作中的问题，该学习些什么?要发展，应该学什么?启发什么?换句话说，要员工确实了解自己用功的重点。帮助员工创造能发挥全部能力、完成工作的机会和环境。9实施在职训练，作为主管人员必须首先把握好“要指导些什么”。为此必须做好下列几件事情：掌握员工担任的工作，并将其逐条逐件列出来。完成工作所需要的标准知识和技能的内容与程度，并逐一写出来。这是主管人员指导员工培训的基准。结合前面的基准，将员工现在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核对和检讨。同时假定要他从事高一层的工作时，他欠缺的是什么，问题在哪里，也就是找出需要进行培训和指导的地方。上述需要培训的项目中，有些可以靠在职训练加以指导，有些却必须参加外面的脱产培训才能获得较大的效果。因此要对通过在职培训满足的需要和通过脱产培训满足的需要分别加以注明。3、确定在职培训的重点10（四）OJT的实施方法沟通阶段1、营造学习的轻松气氛；2、融洽与下属的关系；3、介绍培训的大体情况；4、摆正员工的心理位置和激发员工的学习热情。传授工作技巧、知识（管理者在讲授时应思路清晰、头脑冷静）。1、根据呐喊、理解能力因材施教、因人施教。2、对重点、难点进行详细说明。让员工进行具体的工作1、让员工根据上司传授的技巧依法实践；2、让员工一边操作一边口述过程及注意事项；3、让员工指出工作的关键之处，并示范；4、让员工多次练习，直到熟练为止。评估效果1、在日常工作中观察、评估；2、确定重点观察对象；3、与员工交流；4、重新制定的培训计划。1、在职培训实施阶段11主管人员应该意识到“日常管理就是训练”，与员工接触时不要忘记“站在教育和指导的立场接触”，有时要进行必要的示范。对员工要充分信任，并且将失误视为培训过程中难免出现的问题。在职训练就是日常管理，不是搞运动，而是日积月累的行为。作为主管必须明白，员工在日常工作的具体实践中，运用知识与技能达到目标的过程，也就是其成长的过程。员工自己也应明白这一点。同时主管人员要视学员的进步程度及时给予赞赏，激励员工继续努力。2、实施在职培训应注意事项123、直接指导的原则性做法以身作则。“身教胜于言教”是自古名训。掌握深具效果的培养方法。对员工在工作上所犯的小过错不要杠加责难。创造宽松的空间。经常进行过程跟进。134、在职培训常用方法个别计划法该方法是最广泛、最实用的一种培训方法。管理者针对具体员工的能力、性格，与该员工共同制定某课题的工作计划，让员工真正发挥出潜能，也就是因材施教。职务分配法让员工针对某一课题进行研究、学习。外派法让员工针对某目标出外学习。参加特别培训实施短时间的突击培训。145、在职培训的具体手段在具体的工作中，管理者往往是以日常工作中的某具体工作作为实施重点，指导下属完成这一工作从而开发下属能力、提高工作素质。1）通过增加责任感来调动员工；这是一种效果特好的手段，管理者通过增加员工的工作责任以激励员工上进心，增强其工作神圣感。2）在技术上指导员工；如果管理人员曾接受过专门的指导人员训练就应了解和熟悉工作的基本知识和具体操作，因而指导下属正确的业务技术是轻而易举的事。而员工通过工作方式的改进，即学到新东西，又有效防止了事故、失误的发生。3）适当下放权力；4）评价员工工作情况；对员工工作成效的客观评价，有利于先进者继续发扬长处，落后者努力改进错误，但可能造成下属间的矛盾。156、在职培训的一般步骤步骤内容受训者学习工作的准备使受训者放松了解受训者对工作的认知态度使受训者对工作产生兴趣并渴望学习确认工作划分确定组成整个工作的各个部分确定要点或诀窍作业及知识的演示以告知、展示、举例说明及询问的方式解释知识与作业缓慢、清楚、完整及耐心地教导核对、询问及重做确认受训者已了解执行测试以实际执行工作来测试受训者以why、how、when、where、what等问题询问受训者直到受训者能胜任工作为止追踪让受训者独自工作经常检查以确定受训者遵循教导167、在职培训的实施要点1）主管应有的观念培养就是改变风气、能力和态度。培养应进行到底，应对员工负责。重视培养工作与日常工作的结合。培养是无私的奉献，不能谋私利。培养下属并不会给自己造成威胁。坚信下属员工的或塑性。培训应让员工自觉成才。培训不可急躁，要有坚忍不拔的精神。让下属工作是最好的培养方式。工作就是教材。培养是管理者的职责，是份内的工作。172）在职培训应有的原则知无不言，这是管理者的职责。批评要私下进行，严禁当众张扬。不咎即往，要看到员工的进步。不可向员工发泄不满情绪。培训应循序渐进。领导以身作则，是下属的好榜样。职责分明，不抢下属的工作。少下命令，多作引导。注意调换员工的工作。不扣留人才。18信赖是培养的基础。注重对落后分子的培养。考虑问题应全面，不能让下属难堪。善于做说服工作，赢得部下信赖。看人看长处，多鼓励表扬。多让部下发表自己的意见。允许部下犯错误。应制定振奋人心的计划。让工作变得轻松愉快。3）在职培训应有的技巧19熟悉所属部门业务的关键操作。掌握了解和沟通下属的能力。有讲授一般性知识的技巧。善于在工作中鼓励下属，激励干预。善于通过授权来调动下属。4）指导者的条件20分析在职培训的误区。分析在职培训实施的不利因素。分析在职培训的关键之处。分析过去的在职培训的成效与失误。5）在职培训的反省216）在职培训中可能存在的问题（1）对新进员工指导不力。表现：制定了详细的在职培训的计划，但很难具体实施。原因：工作太重、太忙，无精力进行在职培训。（2）对个别员工指导不充分。表现：造成个别员工知识、技术落后，而无法改善。原因：训练时间不够或指导者水平所限。（3）未贯彻在职培训计划。表现：全靠员工自我学习，管理者很少指导。原因：管理者只注重眼前工作，不注重人才的长期培养。（4）在职培训计划制定不力。表现：实施了指导而没得成效。原因：指导者水平有限。（5）能力开发不彻底。表现：在职培训计划没有长期坚持。原因：工作琐事的影响。22（五）OJT评估的方法要让员工进行自我评价，帮助员工进行自我重新认识，通过发现和肯定自己的进步.使员工增加信心，从而能够迎接更加艰巨的工作挑战，并增进继续在工作中展开在职培训的勇气。在职培训的评估要以计划中制订的培训基准为标准，并以实际工作成效为依据。要注意经常在培训计划过程中展开评估，而不要到培训计划结束后才进行一次性评估。对培训评估的结果要充分重视，从中发现员工在职培训中存在的问题。并为下一步的在职培训提供依据。1、在职培训评估注意事项232、在职培训评估的评估方法让受训人员根据计划自我检讨受训期间取得的业务成果。员工对计划期间的成果做大胆而真实的自我评价，依据计划的在职培训基准核对自己哪些已经实现，哪些没有实现。每一项都要做到具体量化或标准化，并具体分析没有实现的原因。总结出计划期间自我培养的经验和不足，在此基础上填写有关的在职培训鉴定表格，上交辅导自己在职培训的主管人员。主管人员与受训人员进行面谈，共同分析受训期间员工的长进和仍然存在的问题。主管人员准备好评价在职培训员工的资料与员工进行个别谈话，谈话期间要让员工充分陈述培训期间的体会、收获和不足，并据此为员工填写培训评语，征询员工本人的意见，同时提出下一步整改的意见供员工参考。填写在职培训评价报告，留作员工个人发展的参考资料。同时根据受训人员仍然存在的不足开展下一轮在职培训，或安排其他的培训项目。24（六）检核的要点（Check-point）一、有关OJT推进之策者1、高阶层的理解与认识；A、对于人才之育成，以透过日常工作的指导来进行乃是其基础这一点，要使高阶层主管有很好的理解与认识。B、包括OJT在内之训练基本方针与纲要须以高阶主管的决策来订定。252、训练体系中的OJT之地位的明确化；A、在训练体系上明定OJT是担负人才育成之一部份任务。B、使全体员工彻底了解训练体系。263、对管理、督导人员之训练的实施；A、OJT并百只授与实际上处理工作所必要的知识与技术而已，要彻底做到以部下的将来之能力开发、指导、育成而作的态度去进行。B、让各管理、督导人员认识到OJT不要以试行错误的方式去做，而是要以有组织的、全公司性的去推行。C、教给管理、督导人员有关OJT的具体方法。D、刺激管理、督导人员自己研赞之意愿。274、设置OJT推进委员会、人才育成委员会等；A、最好以训练部门、人事部门、第一线主管来组成。B、应该在委员会研讨的事项——能力主义管理的应有方法、职员能力开发的应有作法、自我启发援助的应有作法等。285、对年轻员工的训练之积极实施；A、认识OJT必须要有部下的意愿才能获得一致效果，并积极地激励部下使之提高意愿。B、让部下认识组织人之自我启发的重要性。C、让部下具有透过工作学习的姿势。D、让