新形势下人力资源管理工作的创新及人才开发

作者简介：曲红霞（1980-），辽宁大连人，本科，人力资源管理师国家二级。研究方向：人力资源管理。新形势下人力资源管理工作的创新及人才开发曲红霞1郑芳芳2（1.大连九成测绘信息有限公司，辽宁大连116400；2.中信物业服务有限公司大连分公司，辽宁大连116001）摘要：在新形势下，企业对于人力资源管理也提出更高的的要求。以下本文将简单分析新形势下人力资源管理工作的新要求，重点就新形势下人力资源管理工作的创新及人才开发的有效策略展开详细的论述。关键词：新形势；人力资源管理；创新；人才开发一、新形势下人力资源管理工作的新要求随着社会环境的不断变化，传统的人力资源管理已经无法满足当前社会发展的需求，新时期加强人力资源管理工作的创新势在必行，需要人力资源管理工作者立足现状，以较强的预见性来提高各项工作的有效性。首先，注重工作重心的转移。传统的人力资源管理重心放在人员的管理上，在新形势下，需加强人才的开发，这样不仅可以确保当前各项工作的有序开展，同时，还可以实现企业内部人才的有效开发及管理，这对于企业自身的长远发展非常有利。其次，发挥人力资源管理工作的服务作用。第三，以人员开发为核心，制定科学合理的人才培养计划，为企业的长远发展奠定坚实的基础。第四，注重人性化管理。二、新形势下人力资源管理工作的创新及人才开发的有效策略（一）明确进行岗位分工，注重各部门的人员组建。（1）按照企业的发展规划进行岗位的设计，科学的进行人员的安排及职位的确定。（2）制定科学的培训计划，促进员工的发展。培训是实现员工综和能力提升的有效途径，除了制定科学的培训计划及制度之外，还需加强后期的考核。（3）营造和谐的内部关系，加强监督管理。团结的工作氛围可以有效的增加员工的向心力，反之，则极易造成人才的流失，在人力资源管理中，需重视企业文化的构建，从而实现全体员工价值观的高度统一，主动积极的参与到日常的生产及管理中。管理者也要做好日常的监督工作，确保人力资源管理的公平公正。（二）明确不同阶段下的人力资源管理目标。（1）做好人员的招聘及选择。在不同发展时期，企业所需要的人才类型也各不相同，落实不同类型人才的开发十分重要。在企业的现有人才无法满足其发展需求的前提下，人力资源管理部门需发挥好其自身的优势，为企业招聘一批极具能力的人才，提高企业的竞争力。（2）重视人才的培养。针对技术性较强的人需制定科学的培养计划。针对企业的普通员工可以采用内部培训或自主深造的形式来进行，对于部分致力于专业性职称考核的员工给予相应的鼓励和支持，提高人才培养的灵活性，确保企业内部各层次人才的需求。（三）合理进行岗位的分配。岗位分配是实现人才价值的重要因素，可以按照企业的需求、发展规划等灵活的进行控制。如在新部门的设置时，按照该部门的工作量进行人数的确定及岗位职责的划分，在进行发展战略的调整中，可以按照企业的发展需求进行人才的调动及增加。（四）客观公平的进行考核评估，适当激励和奖惩。人力资源管理中，激励的重要性不容小觑，科学合理的激励奖惩可以有效的调动员工的积极性，反之，则不利于企业的长远发展。在具体的考核评估中，需把握好考核的公平性，并按照其自身的表现进行奖惩。定期进行人才考核及评估，按照标准进行激励，提高员工的工作热情，将各阶段的考核数据进行存档，作为其后期升迁考核中的重要依据。将物质奖励与精神奖励相结合，从多角度满足员工的需求，提高员工自身的归属感及责任心，促进企业整体凝聚力的提升。（五）完善制度保障体系。建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于落实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，又切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。在现有的休息日、节假日、探亲假、高原假和其他各类假期的基础上，严格执行加班工资制度，推行职工带薪年休假制度，保障职工利益。建立完善的人力资源信息库，通过对企业网站、OA平台、报纸、电视等媒体的不断优化和改进，构建职工沟通交流平台，畅通信息沟通渠道，建全人力资源信息系统，让更多职工参与到企业经营管理工作中，并对相关问题及时传递，积极组织实施改进、改善工作。贯彻落实“以人为本、安全发展”的理念，以保障职工职业健康安全为根本出发点，坚持职业病体检制度，完善职工健康保障计划和健康检查。强化安全培训，提高现场安全培训的针对性和有效性，不断完善和改进各种安全预防措施，探索安全专业管理的新思路、新措施，以改进职业健康安全绩效，通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起。总结：在任何时期，人才都是企业实现自身发展目标的重要支撑，加强人力资源管理的创新性与人才开发的合理性必须得到重视和关注。特别是在全球化发展的冲击，企业运营中的风险逐渐加大，优化人力资源管理及人才开发需从细节着手，从而确保其整体实力的提升。（下转第145页）新形势下人力资源管理工作的创新及人才开发147参考文献：[1]卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].人力资源管理.2014(01)[2]王波.浅谈新形势下如何创新事业单位人力资源管理工作[J].科技创新导报.2013(29)工作情况，发现工作中的最优人才，为人才的选拨提供依据。结语：随着时代的进步，人类己从工业经济时代跨入了信息时代，信息技术已渗透到人力资源管理的各个方面，在人才的引用、选拨及预防人才流失等方面发挥着重要作用，为此企业应运用数据挖掘技术，逐步建立起适合自身特点的人力资源信息系统，从而提升企业的核心竞争力。调剂原则、时间进度安排、组织宣传、奖励办法、保障措施、招生工作要求等方面科学谋划，制定好招生工作方案。同时学校要积极主动地应对招生工作的新变化，建立起招生工作管理、监督、检查、奖励的长效机制，组建一支能吃苦耐劳、经过考验、值得信赖的招生宣传团队，实行规范化、科学化、常态化招生。（二）增加招生类型。对一所学校来讲，招生类型越多生源就越丰富，可供选择的余地也就越大，单一的招生类型必然使招生工作处于不利地位，影响招生任务的完成和招生质量的提高。因此，高职院校要积极联系省教育厅、省教育考试院等上级部门，申报高职单招、自主招生、“3+2”、五年一贯制等招生类型，在学院增设自主招生和技能专业考点，提升学院知名度，增强考生报考吸引力，扩大技能考试生源。（三）加大招生宣传力度，合理利用新媒介。为有效解决招生中存在的种种困难，高职院校需要不断加大宣传力度，一是要全员动员；二是要形成教职工人人有责，全员参与的招生工作态势，组建招生宣传团队宣传学校，同时利用在校学生回母校开展宣传；三是善于利用媒体做好招生宣传，让考生和家长了解、熟悉学校，把学校的办学理念、办学水平、特色专业、生活条件等优势完整展现给考生和家长；四是利用网络等新媒介进行宣传。当前，网络成为许多学生学习生活中必不可少的内容，智能手机让考生上网变得快捷方便，高职院校要紧跟科技时代的步伐，加强学院官方微信建设，丰富学校网站内容，完善招生信息网站建设，及时在线解答考生的疑惑，主动通过招生网站、微信等新媒体宣传学院发展成果，介绍学校招生政策，增强学校招生吸引力；五是利用多种手段走进高中，与考生面对面宣传，宣讲学校的教学和就业优势，学习生活条件，请高中教师、考生和家长来校参观，实地考察、了解学校发展成果；六是将招生宣传工作作为一项长期规划进行实施。高职院校要转变观念，加强内涵建设，树立品牌意识，改变为了招生而招生的临时抱佛脚的思想，实行招生宣传常态化。（四）加强校企合作，增强高职院校办学活力。学校的综合实力，人才培养工作的质量是高职院校做好招生工作的根本。高职院校要以服务为宗旨，以就业为导向，加快发展现代职业教育体系，加强校企合作，培养学生的社会实践能力和职业技能，提高人才培养质量；积极与企业开展联合办学，坚持“把工厂、公司、企业引进学校”，把课堂搬到工厂，把工厂搬进学校，建立稳固有影响的毕业生实习和就业基地，组建“订单班”，实现学生毕业即就业的零距离目标。就业是考生和家长最为关心的问题，解决好学生的就业问题，无形之中将为学校招生增加砝码。培训、绩效、薪酬等人力资源管理的其他模块的科学性和准确性具有重要的影响。无论是普工岗位、技工岗位还是管理者岗位，都必须对其进行工作岗位分析，制定岗位说明书，以此作为人员分配的基础，从而达到人岗匹配。针对普工的流动性大的特点，可以选择让其在不同的岗位轮岗。实行轮岗，一方面能够丰富普工的工作内容，增加其工作热情，提高其工作满意度；另一方面则有利于普通员工更好地定位自己，找到适合自己的岗位，有利于员工个人职业生涯规划的确立与调整。中高级技工缺失则应当采取建立内部劳动力与面向人才市场招聘相结合的方式。（三）建立以人力资源开发为目的的培训体系。企业应当根据企业自身的特点，结合本企业的人力资源规划，建立一整套员工培训计划。培训体系应具有系统性和联系性。所设计的培训流程不仅能满足每一位员工在企业不同发展时期的需要，同时又能够不断循环改进提高。（四）建立完善的薪酬管理体系。建立完善的薪酬福利体系需要从两个方面进行考虑，首先是外在报酬；其次是需要考虑员工的内在报酬，虽说中小企业无法像大型企业那样，建立起十分完善的薪酬福利体系。但企业管理者可以通过与员工沟通，了解员工的需求，在合理的范围内提供符合员工自身需要的薪酬福利体系。结论：促进中小型制造业企业发展是我国建设中国制造强国中的一项重要的战略选择。可以说，中国制造强国建设成功的关键就在于中国中小型制造业企业的发展。而我国中小型制造业的发展与壮大，关键还是看中小型企业内部对人力资源的高效管理。从企业角度出发，提升企业自身人力资源管理能力，增加管理人员对人力资源管理的认识，提高员工工作满意度与创新能力，既能促进本企业的产业升级与转型，又能为中国制造业发展献力。参考文献：[1]翁赛珠,何春媚,刘善仕.完善人力资源管理系统提高制造业竞争力[J].商场现代化,2006,06:253.[2]陈永仁.制造业企业在金融危机下人力资源管理应对策略[J].现代经济信息,2009,08:13+15.2010（上接第143页）（上接第146页）（上接第147页）中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策145