组织公平感与员工忠诚度关系的实证研究——以杭州物美超市为例外文翻译

浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文1外文翻译原文1：ProgressinOrganizationalJustice:TunnelingThroughtheMazeBeforestartingthisjourney,itisimportanttospecifyourorientation.Inkeepingwithsocialsciencetradition,ourtreatmentofjusticeiscompletelydescriptiveinorientation-focusingonpeople'sperceptionsofwhatconstitutesfairness,andtheirreactionstounfairsituations.Thisisincontrasttothelargebodyofworkinmoralphilosophy(e.g.,forareview,seeCohen&Greenberg,1982)whichisinherentlyprescriptive,specifyingwhatshouldbedonetoachievejustice(formoreonthisdistinction,seeGreenberg&Bies,1992).Assuch,whenorganizationalscientiststalkaboutjustice,theygenerallyarereferringtoindividualperceptions,one'sevaluationsastotheappropriatenessofagivenoutcomeorprocess.Thus,asthetermisusedhere,justiceissubjective—asperceivedbyaperson.......Ingeneral,thestudyoforganizationaljusticehasfocusedontwomajorissues:employees'responsestothethingstheyreceive—thatis,outcomes,andthemeansbywhichtheyobtaintheseoutcomes—thatis,procedures.Itisalmosttautologicaltoclaimthatallallocationdecisionsareaboutoutcomes.Infact,worksettingsmaybecharacterizedbytheoutcomesstemmingfromthem.Forexample,performanceappraisalresultsinsomeratingorranking,apromotiondecisionculminatesinanewjob,apayreviewresultsinaraise,aselectioninterviewresultsinahiringdecision,andsoon.Ofcourse,outcomesalsocanbenegativeaswellaspositive.Forexample,decisionsarealsomadeabouthowtopunishapoorperformer,andwhomtoterminateduringcutbacks.Allocationsresultinacertainconfigurationorpatternwherebysomeindividualsgetmoreandothersgetless.Individuals'evaluationsoftheseoutcomesarereferredtoasjudgmentsofdistributivejustice(Leventhal.1976a).Althoughconcernsaboutdistributivejusticearecriticalinorganizations,andwerethefirstformofjusticetocapturetheattentionoforganizationalscientists(seeGreenberg.1987a),theycompriseonlypartofthestorywhereorganizationaljusticeisconcerned.Outcomesdonotsimply组织公平感与员工忠诚度关系的实证研究——以杭州物美超市为例2appear;theyresultfromaspecificsetofprocessorprocedures.Forexample,peoplemayraisequestionsabouttheirperformanceratings,promotiondecisions,payraises,orselectiondecisionsweredetermined.Werethesebasedonproceduresthatarethemselvesfair?Aswewilldetailinthischapter,people'sperceptionsofthefairnessoftheproceduresusedtodetermineallocations—referredtoasproceduraljustice—areofconsiderableimportanceinorganizations.Indeed,therearemanybenefitsthatresultfromperceivedfairprocedures,andproblemsthatresultfromperceivedunfairprocedures.Insofarastheconceptofproceduraljusticewasintroducedintothestudyoforganizationsduringaperiodinwhichinterestindistributivejusticewaswaning(Folger&Greenberg,1985;Greenberg&Folger,1983)itquicklybecamethecenterofattentionamongjusticeresearchers(Greenberg&Tyler,1987).Notsurprisingly,contemporaryempiricalworkhasemphasizedproceduraljustice.Thebalanceofmaterialinthepresentchapterreflectsthistrend:Althoughwereviewrecentinvestigationsofbothtypesoffairness,proceduraIjusticereceivessomewhatmoreattention.Thisskewreflectsonlytheprevailingbalanceofattentionintheliterature,andnotourjudgmentabouttheirrelativeimportance.Indeed,wehaveadvocatedtheimportanceofbothdistributiveandproceduraljusticeinourownwork(e.g.,Folger&Cropanzano,inpress;Greenberg,1996a).......Author:RussellCropanzano&JeraldGreenbergNationality:USAOriginatefrom：InternationalReviewofIndustrialandOrganizationalPsychololgy,1997浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文3译文1：组织公平的进步：隧道通过迷宫这开始这篇论文之前，说明我们研究的方位，这是很重要的。根据适合社会科学的传统,我们对于公平的治疗方案是集中在以人为本的观念所包含的内容公平和他们对于不公平反应的情况具有完全描述性的定位。与大型的作品在道德哲学（例如审查，可以参见科恩和格林伯格的作品，1982）比较，具有是内在规定性，能说明应如何实现公平（更多的是这个区别，参考格林伯格和毕斯，1992）。这样，当组织科学家谈论公平时，他们通常是指个人看法，一个人的评价，关于对一个给定的结果和过程是否恰当。因此，公平这个词在这里，是个人主观的感知。......一般来说，组织公平的研究主要集中于两个主要问题：员工对于事情的反应得到的就是结果，他们获得这些结果的方式就是过程。这几乎是宣称所有分配决策是关于结果。事实上，可能是工作设置的特点导致从结果出发。例如，绩效考核的结果决定一定等级和排序，晋升的决定会在一份新的工作体现，检讨结果决定加薪，面谈雇用决定结果，等等。当然，结果可能是负面也可能是积极的。例如，对一个表现不好的雇员如何惩罚，谁应该在裁员时被解雇等问题做出决定。分配导致一个特定的配置或模式，一些人得到得更多，其他一些人得到就更少了。对这些结果的单个评估的判断简称为分配正平。正因为分配公平在企业中十分重要，并且作为公平的的第一种形式吸引组织科学家的关注(见格林伯格，1987)，但他们组成了只有部分的故事，是组织公平的一部分。结果并不是单单出现的，他们还源于一套特定的进程或程序。例如，人们可能会对他们的表现评级、晋升决策、加薪或者选择决策如何做出等提出问题。这些是基于程序本身是公平的吗？正如我们将在本章中详细介绍的，人民对公平的分配使用程序确定称为程序公平，对于企业同样相当重要。实际上，由于知觉程序的公平可以带来很多好处，但当认为程序不公平时同样会出现很多问题。在程序公平的概念被引入研究组织的一个时期，组织公平研究者对分配公平的关注渐缺（福尔杰和格林伯格，1985；福尔杰和格林伯格，1983），很快程序组织公平感与员工忠诚度关系的实证研究——以杭州物美超市为例4公平就成为万众瞩目的焦点（格林伯格和泰勒，1987）。毫不奇怪，现代的实证研究都强调了程序公平。这一章节材料的平衡反映出目前的趋势：虽然我们回顾了最近的调查的两种类型的公平，程序公平收到更多的关注。它只能反映现行文献上关注的平衡，而不是我们的判断它们的相对重要性。事实上，我们在我们自己的工作都提倡分配公平和程序公平的重要性。......作者：罗素·克瑞潘泽多和杰拉尔德·格林伯格国籍：美国出处：国际审查工业与组织心理学,1997年浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文5原文2：UNTANGLINGEMPLOYEELOYALTY:APSYCHOLOGICALCONTRACTPERSPECTIVELoyaltyhasplayedaperiodicbutimportantroleinthebusinessethicsliteratureinthelastfewdecades.Muchoftherecentattentiontoloyaltyhasbeenpromptedbydiscussionsofthechangingnatureoftheemploymentrelationship(Grosman1989;Pfeiffer1992;Haughey1993).Theroleandlimitsofloyaltyhavealsofeaturedprominentlyindebatesaboutissuessuchasdownsizingandwhistleblowing(Larmer1992;Duska2001;VandekerckhoveandCommers2004).Muchofthedebatehasfocusedontheappropriateness,objects,andobligationsofloyalty(Axinn1994;Gil