搜索
第八章特殊群体的薪酬方案设计企业组织中哪些群体比较特殊？公司董事管理人员专业技术人员销售人员外派员工一、董事的报酬•董事的薪酬构成薪金（年薪）+委员会津贴或福利+股票收益（股票赠与、股票期权等形式）董事成员：内部董事；外部董事；（独立董事）二、管理人员报酬•管理人员包括高、中、低多个层级，对企业经营有着极为重要的影响.•管理人员的薪酬构成如下：二、管理人员报酬•管理人员的薪酬构成：短期长期高风险报酬年度奖金(annualbonus)长期奖金股票期权低风险报酬工资津贴福利递延支付报酬不同所有制性质的上市公司高管基本年薪、分红和持股比例0%20%40%60%80%100%国有绝对控股国有强相对控股国有弱控股国有参股无国有股份总体高管持股比例高管分红比例基本年薪比例二、管理人员报酬•不同层级的管理人员的报酬结构不同，因此风险不同。•高层管理者薪酬总体状况、结构变动趋势基本薪酬短期激励长期激励福利70年代60%25%15%90年代27%43%23%7%二、管理人员报酬•高级管理者基本工资制定方法更强调市场导向(突破内部评价的局限）•高级管理人员的年度奖励分配方法关键职位统一比例（按年薪）根据工资水平差异化比例工资等级累进比例（理解奖励和基本工资的管理差异）•高级管理人员的长期激励金色降落伞•不同事业部的高管薪酬的分配问题方法1:组织绩效+个人绩效（事业部内）方法2：以衡量个体绩效为主二、管理人员报酬•管理人员（含各层次）报酬•风险工资比例随管理层级降低而降低•薪酬水平级差随管理层级降低而降低三、专业技术人员的薪酬•什么是专业技术人员？组织中哪些人属于专业技术人员群体？知识、技能高度专业化的人员。•专业技术人员对于组织的价值。三、专业技术人员的薪酬•专业技术人员的薪酬如何制定？依据标准：知识、技能水平高低（认证）实际绩效绩效和知识水平相关，知识水平又和教育年限、工作经验年限等有关。所以，绩效和工作经验年限有关。专业技术人员的成熟曲线薪酬水平绩效水平工作年限专业技术人员的绩效和工作年限有关。前10年是高速增加期。薪酬设置应以此为参照，早期薪酬增量比较大。专业技术人员的新型成熟曲线——知识经济时代的表现工作年限绩效水平知识更新期缩短。需要将培训和知识更新融合。并注重持续的绩效评价和可变工资的设置。三、专业技术人员的薪酬专业技术人员的绩效和职业生涯发展紧密相关。职业生涯高原与双通道职业生涯管理模式高级发展级高级管理人员IBM专家高级技术专员高级员工技术咨询高级助手项目负责人职能部门管理者三、专业技术人员的薪酬•专业技术人员的薪酬设计应高度关注其专业技能进步（职业生涯的发展过程）。•使用技能工资体系。合理设置职业进步的阶梯（技术等级数量）•持续的培训与技能评价。•高水平、稳定强的薪酬水平。四、销售人员的薪酬•销售人员在各个行业的普遍性。•激励工资是销售人员薪酬的重要组成部分。•销售人员激励工资设计的关键环节——绩效考核销售人员的常见考核指标：销售量销售收入销售利润客户满意度客户忠诚度收入款项能否按时收到值得关注——回款及时率四、销售人员的薪酬•销售人员薪酬方案的具体类型：纯佣金制适用条件？优缺点？薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：0目标佣金：6万/年每月按实际业绩计发目标薪酬：6万/年，上不封顶实际完成销售目标百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%8%外部不可控因素少，产品的市场认可度高。四、销售人员的薪酬•销售人员薪酬方案的具体类型：纯佣金制纯基薪制（固定工资）使用条件？外部不可控产品市场成熟度低等纯佣金制纯基薪制（固定工资）基薪+佣金计划实际中最常用的形式。基薪+奖金混合计划（基薪+佣金+奖金）注意：奖金和佣金的区别奖金和单一绩效指标关联小。更多是和多维度指标相联系。混合计划示例薪酬构成季度利润奖基本薪酬：4.2万佣金：按月发。销售额的6%奖金：季度发放，按佣金的百分比。目标薪酬：6万毛利率（%）奖金比例（相当于佣金的%）1502010四、销售人员的薪酬•销售人员薪酬方案的具体类型：纯佣金制纯基薪制使用条件？基薪+佣金计划实际中最常用的形式。基薪+奖金混合计划（基薪+佣金+奖金）比较以上各种方案，风险最大的是-？风险最小的是-？如何选择合适销售人员的激励计划呢？影响因素组织生命周期初创、成长、成熟、衰退行业特点销售人员具体身份（身份构成见下页）四、销售人员的薪酬销售人员构成的多元性•客户经理•业务/市场经理•产品/技术专家•渠道经理不同职责的销售人员，需要不同的激励方案。五、外派员工的薪酬管理•外派员工的类型跨国/国内不同地区•具有一定的外派期限五、外派员工的薪酬管理外派员工的薪酬制定方法：个体谈判法以母国为基准的定价法属地化定价法（当地定价法）外派人员的薪酬构成：基本薪酬+奖金+地区津贴/补贴+福利本章小结本章重点是关注企业内特殊群体的薪酬管理公司董事管理人员专业技术人员销售人员外派员工