心理成本视角的企业员工流失分析

龙源期刊网心理成本视角的企业员工流失分析作者：党彩妮来源：《环球市场》2019年第01期摘要：人力资源是企业发展的核心竞争力之一，企业员工大量流动，一定程度上是人力资源合理配置、企业与时俱进、形成长效健康发展机制的需求。但过于频繁的人员流出，严重影响个人、组织乃至整个社会的进步和发展。而人员流出又是个体复杂动态的心理过程，以往研究者多从企业层面指出人员流动给企业带来的不利和成本，很少从员工心理层面进行探讨。本文拟在心理成本视角分析员工流失原因，于企业越来越高的人员流失严峻形势极具现实意义。关键词：心理成本;员工流出;组织文化;职业锚在知识经济发展的今天，人力资源日益成为企业获取竞争优势的首要资源。人才的竞争，必然导致人员大量流动，企业面临人才大量流失。员工流失是企业不愿意而员工个人愿意的自愿流出。合理、有效的员工流动有利于企业管理模式和思维方式与时俱进，实现人力资源的合理配置，但过于频繁的员工流动，增加企业人力资源成本，影响组织的稳定，不利于企业乃至社会持续性的发展。西方学者对员工流失问题研究起步较早，以往研究者多从企业层面指出人员流动给企业带来的不利和成本，很少在员工心理层面展开。本文拟从心理成本视角分析员工流失原因，旨对现实中企业越来越高的人员流失严峻形势提供建设性的思考。管理学大师彼得·德鲁克在1959年就提出了知识型员工的概念，知识型员工早已成为企业的核心资源。他们呈现出受教育程度更高、更富有理想和抱负、追求自我价值的实现、更有个性或更有修养，具有独立性、创新性、流动性、成就性和复杂性等特点。其中具有三个显著特点：一，具有较强的成就意愿;二，流动意愿更强;三，他们追求的是终身就业的能力而不仅仅是终身就业的饭碗[1]。他们的心理更加敏感，容易产生心理问题，因此他们的心理状态是决定其流动与否的重要影响因素。一、心理成本导入人员流失是个体一个复杂动态的心理过程。流失的本质即员工总体满意度下降，心理感受不佳，需求长时间得不到满足，工作动机减弱，对企业的组织价值观、文化质疑。心理成本是在开放的社会系统中完成一项任务或达成一个目标所投入的情感与人格，它的核心要素是情感与人格[2]。投入心理成本不是无缘无故，是有目的的或为了集体目标或为了个人利益，即投入是以产出预期为前提的，期待收获报酬性物质和心理上的报酬。心理收益与心理成本是一组相对概念，是指一些不能带来物质收益而只能带来精神满足或心理愉悦的心理报酬。比如成就感、快乐、爱戴、赞誉、甚至虚荣的满足等。它们是减法关系，即付出某一心理范畴的东西，在心理收益领域就不会有此心理收获。比如“不为五斗米折腰”就是收获了坚持职业锚的价值观本心的坚持、人格的保全和人们对他行为的认可和赞誉等心理收益。损失了获得基本生存需求龙源期刊网的心理满足幸福感，付出了维持艰辛生活的挫折和磨难心理成本，以人格为成本，就收获不了尊重带来的心理满足感。二、员工流失的影响因素分析国内外学者对员工流失行为的影响因素作了大量的理论分析实证研究，得出了影响员工离职的因素。综观以往文献，员工流失倾向影响因素大致可归为三大类：组织外部因素，组织内部因素、个体因素[3]。组织的外部因素是企业所无法掌控的，个体因素上文己从新时代人员特色角度给予概述，下文不做赘述，将着重从组织内部因素的组织文化和职业生涯管理两个层面的心理成本视角来分析员工流失的影响因素。三、心理成本视角的员工流失分析（一）组织文化层面的员工流失心理成本视角分析组织行为学认为，“组织文化”是组织成员共同遵守的一组管理理念、核心价值观、行为准则和行为模式的体系，是一种较深层次的文化要素，直接影响着员工各种工作行为，而行为模式是文化因素在组织成员身上的具体体现。它通过在组织成员中的规范、制约、凝聚、激励等作用，发挥其特有影响力。强有力的组织文化，能使员工感受到一种整体的力量和氛围，提升员工的工作积极性和自豪感。组织文化与员工离职倾向有显著相关。任何事情都有两面性，组织文化也不例外，灵活宽松型的文化以充满活力的工作环境为特征，倡导革新、冒险与自主权，僵化官僚式的组织文化不仅仅使企业利益受损失，而且加大了员工的心理成本。心理成本具有临时性特征，只在为达到某一目的而与人交往的过程中才存在。有人把个人的心理成本比作一个可以张开和缩小的弹性薄膜，这个薄膜会被各种事情撑开。各种小事的堆积可以把人的心理成本撑得很大;它又是可以消亡的，而当这些小事被基本消除后，人就感觉轻松多了;同时它也是可以再生的。人际关系、对完成工作的绩效评价方式、管理者对员工的忠诚、提升和发展空间、工作的安全感、工作的趣味性等都可以看作是撑开心理成本的大细胞因素，它是随着个体工作参与不同阶段和感受变化的，当属于组织文化这个弹性薄膜由于个人价值观与组织价值观的冲突、个人追求与组织文化不一致、对直接上级的管理水平或领量力的不满等撑大，且组织没有及时给予有效的补救措施时，个体就会感受到很强的心理成本，压力堆积急需寻找突破口，破裂，流出，流入到一个新的组织文化的细胞膜里，即人员流出。如果组织及时发现员工心理的遭受成本，及时给予关照和调整，这就降低了员工的一些心理成本，随即心理收益增加，从而降低了员工流出的可能性。战略人力资源管理以投资的观点看待人力资源，关心人力資源购置或开发费用的风险与回报。企业在投资前必须考虑投资的方向，即人员需要什么：积极上进的组织文化、灵活的纪律约束、轻松活跃的工作氛围等。基于上述原因，组织应该努力营造富有活力的文化氛围，鼓励员工拓展自身能力，参与企业管理，降低其心理成本，提高其心理收益，从而减少员工的离职倾向。龙源期刊网（二）职业发展管理层面的员工流失的心理成本分析知识经济背景下的职业生涯管理，是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程。职业锚是个人不得不做出选择时无论如何都不会放弃的职业生涯中的至关重要的东西或价值观、动机、理想、能力等[4]。职业生涯管理注重员工的职业兴趣，职业生涯规划的焦点强调个人目标与现实可行的机会匹配。而劳动力流动的目的是获得心理收益，降低心理成本。员工流失的原因方方面面，但起决定因素的往往是职业生涯锚里的他所看重的价值观、人格等。当个体得不到尊重、成就感得不到满足等的心理收益要素堆积，而需要付出较高的心理成本。员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果与现有企业组织扁平化的趋势影响下个人发展提升空间狭小矛盾不能有效解决时即要付出较高的心理成本时，他们就会努力寻找着提高其职业水平的最佳途径，甚至到别的地方去寻找这种途径，就形成了组织人员的流出。战略人力资源管理认为人力资源可以创造价值，强调匹配。员工看重工作机会，企业要为员工开拓横向职业路径，使员工工作形式多样化，使其与员工的职业兴趣相匹配，横向晋升转移到自己感兴趣的工作岗位，实现员工与岗位最佳结合，且与组织的战略发展目标相一致，高绩效的同时收获高满意度，降低员工流失的意愿。在知识经济时代，企业要形成核心竞争力、保持可持续发展，就必须建立以员工职业生涯发展为核心有效的职业生涯管理，有针对性地制定员工的培训与开发方案，达到员工个人事业成功和企业绩效提高的双赢局面。四、结语新时代知识型员工更看重成就意愿，追求的终身就业，企业要留住人心，就需降低员工心理成本，提高其心理收益，降低员工流出意愿。劳动力流动关系企业长远发展，企业组织文化一旦形成，就会对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用。知识型员工的心理更加敏感，最终决定他们离开企业的最主要因素是对组织文化的是否认可和成就感满足与否等心理问题。心理成本的核心要素是情感与人格，组织首先要突出人文关怀，创建以人为本的组织文化，秉持信任员工、尊重员工和鼓励员工参与工作决策的理念，形成共有的企业核心价值观，树立共同的愿景，为企业保持良好的竞争态势提供有利保障。再者，重视个体的职业锚，根据个体差异，实施多样化的人文投资，使个体职业兴趣和实现组织的战略目标相匹配，拓展员工的职业生涯道路，为员工的发展提供愿景，使员工在一个和谐、富有激情的环境中工作，没有高心理成本焦虑的困扰，最大限度发地挥自己的潜能开展工作，在为企业作贡献的过程中实现自己的人生价值，达成企业与员工互惠共赢的良性可持续发展局面。参考文献：[1]曹方平.知识型员工职业生涯的实证研究——基于职业锚理论[J].人力资源管理，2016（12）.[2]李继先.心理成本和收益初探一个解释人类行为的新视角[J].商丘职业技术学院学报，2003（2）.龙源期刊网[3]肖怡然，蔡照.员工离职行为：一个基于信任的理论分析框架[J].科技创业，2011（5）.[4]王维，丘青云等.人力资源管理专业知识与实务[M].人民邮电出版社，2017：233-234.