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组织行为学组织行为学瞿群臻教授博士上海海事大学经济管理学院第一篇导论第一章组织行为学概论什么是组织行为学什么是组织行为学的新挑战管理者做什么管理的定义管理的职能什么是组织行为学管理的定义通过他人实现组织目标的过程经典的（H.Fayol)√计划√组织√指挥√协调√控制现代的（H.Koontz)计划组织领导控制管理的职能“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为。以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。”(U.S.学者杜布林言）组织行为学经典定义组织行为学的实质关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效组织行为学的特点跨学科性系统性科学性应用性组织行为学的理论基础古典管理理论人群关系理论管理科学理论权变管理理论个体层面群体层面组织层面组织行为学的基本模型人的输入人的输出(生产率、缺勤、流动、满意度、组织承诺等）知识与知识型员工管理以人力资本为核心的智力资本管理组织创新与创新行为管理网络组织及其员工管理全球化与跨文化管理什么是组织行为学的新挑战第二篇个体行为个性价值观与态度知觉与归因激励第二章个性日常谈论的个性举例当员工在谈论他们的经理时，用风风火火、富有才识、敢作敢当等词语来形容。这时员工其实已在一定程度上在谈论他们经理的个性了。人的一组相对稳定的特征。这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。个性的概念主要特点：∂整体性∂独特性∂稳定性∂社会性个性的分类：外向与内向外向：关心外界事物，感情外露，活泼、开朗、善于交际、果断、独立、适应快内向：倾向于内心世界，做事谨慎、细心、深思熟虑、沉静、不爱交际、反应和适应慢瑞士心理学家荣格首先提出外向内向高忧虑低忧虑在荣格理论基础上，麦迪（S.R.Maddi）提出个性划分个性的分类：外向与内向紧张、激动、情绪不稳定爱交际、依赖、镇静、有信心、信任人、适应、热情、爱交际紧张、激动、情绪不稳定、冷淡、害羞镇静、有信心、信任人、适应*乐群性*世故性*有恒性*稳定性*实验性*敏感性*兴奋性*自律性*幻想性*敢为性*聪慧性*忧虑性*怀疑性*恃强性*独立性*紧张性U.S心理学家卡特尔提出的16种人格要素个性的分类：特质16PF16PF量表测试样图因素原始分标准分低分者特征标准分高分者特征12345678910A缄默孤独3乐群外向B迟钝、学识浅薄9聪慧、富有才识C情绪激动4情绪稳定E谦虚顺从9好强固执F严肃审慎5轻松兴奋G权宜敷衍6有恒负责H畏缩退怯9冒险敢为I理智着重实际6敏感、感情用事L信赖随和1怀疑刚愎M现实、合乎成规7幻想、狂想不羁N坦白直率、天真7精明能干、世故O安详沉着、有自信心2忧虑抑郁、烦恼多端Q1保守、服膺传统7自由、批评激进Q2依赖、随群附众5自主、当机立断Q3矛盾冲突、不明大体4知己知彼、自律谨严Q4心平气和5紧张困扰大五个性（bigfivepersonality)∂情绪稳定性：轻松、平静∂宜人性：举止得体、易合作和值得信赖∂责任意识：负责、可以依赖、成就导向∂外向：善于交往、善谈、自信∂开放性：想象力、敏感、聪明个性的分类：特质对大五个性的主要研究结论责任意识与个体工作绩效相关性最高（Barrick&Mount,1991;Mount&Barrick,1995)就服务业而言，宜人性和情绪稳定性对工作绩效的预测效度为0.50(McDaniel,1994)个性与职业生涯职业倾向(careerorientation)霍兰德（JohnHolland）认为，个性是个人进行职业选择时一个重要的决定因素。70年代，霍兰德在他所进行的职业偏好实验（VocationalPreferenceTest）的研究基础上，提出六种基本的个性倾向现实型realisticorientation此类人偏好那些需要技能、力量（强度)、协作能力的体力活动。比如森林管理员、农民、农艺员、机械师等。研究型investigativeorientation此类人偏好那些需要认知能力、思维能力、理解能力的活动,而不是情感活动（如感受或有感情的活动）。比如生物学家、化学家、大学教授数学家等。艺术型artisticorientation此类人偏好那些能自我表现、艺术创造和想象、情绪表现和突出个人的活动。比如广告设计人员、音乐家、艺术家、装潢设计人员等。传统型conventionalorientation此类人偏好有规格、结构、规则的活动。比如会计人员、银行家等。社会型socialorientation此类人偏好与人打交道，对脑力或体力活动不感兴趣。比如社会工作者、公关人员、临床心理学家。管理型enterprisingorientation此类人偏好对他人有影响的言语表达活动（说教活动）。如管理人员、法官、律师、公共关系行政等。霍兰德职业倾向个性特点与霍兰徳职业倾向真诚、持久、稳定、顺从、实际等现实型喜欢分析、爱思考、好奇、独立等研究型善于交往、友好、合作、理解等社会型顺从、高效、实际、刻板等传统型自信、进取、精力充沛、主动等管理型想象丰富、理想化、情绪化、超脱实际,不循规蹈矩等艺术型第三章价值观与态度价值观的定义与类型指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的是否、善恶、重要性的总评价和总看法。六种主要的价值观理论型（重知识真理）经济型（重金钱、物质）宗教型（重信仰）艺术型（重美的感受）社会型（重人际）权力型（重权力）职业价值观念:与工作相关的价值观利他主义：为大众的幸福和利益尽力审美主义：追求美的东西，享受美感智力刺激：学习及探索新事物，解决新问题自主独立：按自己的方式或想法去做，不受他人干扰成就动机：不断实现自己的目标社会地位：从事的工作在人们心目中有较高社会地位权利控制：获得对他人或某物的支配权经济报酬：有足够财力获得想要的东西,生活富足安全稳定：工作安定，不为奖金工资或调动工作等担忧社会交往：和各种人交往，建立广泛的社会联系人际关系:与同时、主管相处愉快、自然多彩多样：工作内容经常变换，丰富多彩轻松舒适：追求舒适、轻松、优越的工作环境态度的定义与构成个人对某一客观对象所持的评价与行为倾向。人们会对客观对象持一定态度，赞成或反对，肯定或否定，喜欢或厌恶，由此会表现出一种反应的倾向性态度构成成分认知——个人对对象的评价特征，包括对对象的看法、理解、赞成或反对。情感——个人对对象所持的感觉、情绪、心境和感情，如尊重、轻视、同情、喜欢、厌恶等。意向——个人行为意愿或倾向。态度构成成分举例分析在管理中，主管认为某青年员工进取心强、踏实、肯钻研业务，但胆量不够大。-----何成分？主管愿意与某青年员工多沟通，听取他的意见或想法。-----何成分？主管对某青年员工有好感，赞赏他的好学上进的优点-----何成分？信念行为相背离消除这种不和谐的有两种途径---放弃信念或调整行为费斯廷格认知不和谐理论美国心理学家费斯廷格认为，当人们的信念或观念、意见或意愿与行为相背离时，这种不和谐会造成心理上的不愉快和紧张，人们就会产生一种内驱力，驱使自己采取某种行为来减轻或消除这种不和谐态度转变理论态度转变理论海德平衡理论P、O、X构成了一个相互关联的认知体系。P为认知者，O、X为P的两个认知对象。P对两认知对象的态度趋于一致，则该认知体系平衡；否则，则处于不平衡状态中。若处于不平横状态中、则会引起P内心的不愉快和紧张，从而设法消除这种不平衡状态，以恢复一定的平稳状态。“+”一致，“-”不一致OPX++++-+OPX平衡不平衡结论：恢复平衡的办法就是转变态度和看法-+-POX1+--POX2+++OPX31恢复平衡的途径：1、P改变对X的态度2、P改变对O的态度3、P设法使O对X改变态度态度形式：工作满意度工作满意度的主要影响因素工作相关因素（如自主性、挑战性、多样性、工作报酬、工作晋升等）领导的管理方式工作物质条件个人因素（性别、年龄、受教育程度等指员工对受聘工作拥有积极情感的程度工作满意度的影响结果讨论对工作绩效的影响？对流动意向的影响？态度形式：组织承诺指员工对受聘组织的忠诚程度，主要包括情感承诺、持续承诺、规范承诺三维度。组织承诺的三维度情感承诺：由于个人对组织目标和价值观的认同而产生的个人对组织的情感体验。持续承诺：员工感知的离开组织所带来的损失和感知的可选择工作机会的缺少，关注的核心是员工与组织的经济交换关系。规范承诺：员工对组织的忠诚感和责任感。个人因素（学历、年龄、性别、婚姻等）组织因素（组织支持、公平性、团队精神、组织文化等）工作相关因素（自主性、多样性、挑战性、工作报酬、工作晋升等）组织承诺的主要影响因素组织承诺的影响结果讨论对工作绩效的影响？对流动意向的影响？第四章知觉与归因知觉知觉感觉错觉•知觉的选择性•知觉的理解性知觉的特点知觉的整体性知觉的恒常性社会知觉对社会对象的知觉：在知觉过程中受到社会因素的制约而产生的知觉。如对他人的知觉、对自我的知觉、对角色的知觉和对人际关系的知觉等。人们在对社会知觉的过程中，涉及更多主观因素，如个人需要、经验、价值观等，则更易发生错觉，即知觉偏差。社会知觉偏差在人际交往中存在的较普遍的现象，专家称之为人际交往中的心理效应。造成社会知觉偏差的原因，就在于人的知觉具有选择性、理解性和恒常性等特征。社会错觉常见的社会错觉•晕轮效应（光环效应）•先入效应（首因效应，第一印象）•近因效应•刻板印象•相似效应•对比效应•期望效应归因定义：猜测并推断行为的原因（内因或外因）其假设前提是：人们试图为观察到的行为推理原因。方式会深刻影响个人行为和组织行为理解个体如何归因非常重要归因把员工A的低绩效归因为不够努力，他会怎样做？把员工A的低绩效归因为能力不足，他会怎样做？李主管对员工A的两种不同归因，思考他可能的不同行为？凯利的归因模型（分别从三维对行为归因）一致性一贯性差异性个人行为与其同事行为的一个比较。当某人像群体其他人一样表现时，则具有高的一致性，而表现不同时则具有低的一致性通过比较某人在一个任务中与在其他任务中的个人行为而体现出来判断员工履行既定的任务时，其绩效是否在长时间内是稳定的维纳归因模型努力能力任务难度机遇内外因稳定性可控性内因不稳定可控内因稳定外因稳定不可控外因不稳定不可控归因因素归因维度常见的归因偏差基本归因偏差：人们往往将他人行为归因为他或她的个人特征，而不是环境因素。这种偏差导致观察者忽略对行为具有显著影响的重要环境因素。自我服务偏差：人们往往将成功而不是失败归因于自己。自利偏差表明员工把他们的成功归因于内在因素（高能力或努力工作），而把他们的失败归因于不可控的外在因素（工作棘手、运气不好、低效率的同事或没有同情心的老板）。文化差异：西方人比东方人有更多的基本归因偏差360度的反应如何？公司管理者和员工是否存在归因偏差？为什么？第五章激励否动机、需要、行为的关系新的需要内外诱因需要动机行为目标引起产生支配引起达到需要：行为的原动力。心理学认为：需要来自个人生活或心理上的某种缺乏。从体内平衡这一意义上讲，当生理或心理上感到不足或缺乏，即出现了某种不平衡（一种紧张不安的心理状态）就产生了需要。动机：行为的直接动因，一种力求达到需要的满足，消除这种不足状况的内在驱力工作绩效=f（能力×激励）P=f(A×M)如果一个人A=0.6M=0.2P=0.12另一个人A=0.4M=0.5P=0.2工作绩效=f（能力×激励×机会）?需要激励理论内容型过程型马斯洛需要理论麦克利兰社交、权力、成就需要理论奥尔德弗的ERG理论赫兹柏格的双因素理论期望理论公平理论目标理论马斯洛需要理论自我表现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要高强赫兹柏格的双因素理论满意传统观不满意满意激励因素没有满意没有不满意保健因素不满意赫氏观赫兹柏格的双因素理论公司政策与行政管理监督工作条件薪水关系（同事、下级、上级）个人生活地位安全成就认可工作本身责任晋升成长很容易击中,$2命中率50%,$8命中率80%,$4很少有人击中,$16几乎无人击中,$32你想怎