过失性解约应注意的法律问题

过失性解约应注意的法律问题（上）实践中因违纪解除劳动合同引发的劳动争议非常多，单位的败诉率也非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题？本期特邀劳动法苑、江三角律师事务所主任、著名劳动法律师陆敬波先生，工商管理硕士、某外资企业人事行政经理赵杨小姐，毕梯优电子（上海）有限公司行政人事经理张志霞小姐做客“论剑”，就“违纪解除劳动合同”涉及的问题展开讨论。案例一朱某与某信息公司签订了期限至2006年2月4日的劳动合同，约定如朱某严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可立即解除劳动合同。2005年6月12日，朱某接到公司的辞退通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响了公司声誉；因酒醉擅离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。朱某认为公司辞退没有正当理由，公司单方解除劳动合同应当支付违约金，并提前30日通知。交涉未果后，朱某提请仲裁，后不服裁决又起诉，要求公司支付他解除合同的经济补偿金和代通金。法院经审理查明，公司列举的朱某违反规章制度的事实客观存在，而且公司在《员工手册》中明文规定，员工对客户不礼貌，与客户争执吵闹的；散布谣言损害同事名誉或公司声誉的；擅离职守，违反操作规程，给公司造成经济或名誉损失的均属于严重过失，公司对情节严重者有权即时解除劳动合同。因此法院驳回了朱某的该项起诉。张志霞：本案公司是以员工对客户不礼貌等为由解除劳动合同。公司说该员工对客户不礼貌，这是否能够量化？仲裁或法院是否会要求公司提供证明、或者书面材料后才予以确认？在我们公司遇到员工因违纪被解除劳动合同时，我们一般都会有书面的警告等，让员工一次一次地签署，累计到一定程度，达到解除合同的程度时，我们才会对员工作出解除劳动合同处理。赵杨：该案的关键点在于所涉及的规章制度。如果公司没有规章制度，是否就不能解除该员工的合同？我认为如果公司的规章制度中明确规定，违纪解除劳动合同包括了哪些情况，而员工的行为是包括在这些解除的情况中的话，我认为是可以的。陆敬波：解除劳动合同是最容易产生争议的。用人单位单方解除劳动合同，从法律上说包括员工有过错和员工无过错两种。由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多，要求也很高，所以实践中企业解除劳动合同败诉率非常高。就本案来看，双方争议的焦点是单位单方解除的行为是否具有合法性？判断的标准，其一是单位解除劳动合同是否有事实依据；其二是有否法律依据，这两者缺一不可，否则即为非法。我们先看本案是否有事实依据？这里要注意区分客观事实和法律事实。什么事情已经发生了，这是客观事实；而法律事实是指有证据证明的，能被仲裁或法院所认定的事实，法律事实才是裁判的依据。但现在普遍存在的情况是，单位看到客观事实了，但没有证据，到法庭没法证明，这就不是法律事实。第二看法律依据，这包括三类：国家的法律法规政策、公司的规章制度，还包括单位和员工签订的集体合同、劳动合同。比如法律规定，劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位如果没有在规章制度中规定什么是重大损失，是否就不能解除呢？也不是，这时仲裁或法院就会直接适用法律法规，根据通常的标准来衡量它是否是重大损失。本案中单位已经提交了事实依据，而且《员工手册》也有相应规定，因此它才能胜诉。赵杨：本案中公司认为员工对客户不礼貌，公司如何证明？陆敬波：其实举证该事实有两种途径：一种是员工自己承认了；还有一种是员工不承认，公司通过其他证据证实了该情况。这里面还涉及本公司员工作证的证据效力问题，相对来说本公司员工的证明力是较弱的，如果能通过其他证据形成一个证据链，证据之间能够互相印证的话，那也可以的。单位败诉往往败诉在事实举证这一环节上。案例二2002年王某到某涂料制品厂加工车间工作。2005年8月，涂料厂安排车间工人加班。在加班期间王某抽烟被工厂督察发现，随即对其进行了教育。次日涂料厂人事部通知王某，其在车间抽烟的行为严重违反了工厂的规章制度，经厂领导决定，即日开除。王某认为抽了一根烟不属于严重违纪，单位不能将其开除，于是申请仲裁，要求确认工厂开除决定无效，双方恢复劳动关系。仲裁委员会认为公司的规章制度上虽然明确规定了在车间不得抽烟，否则予以开除，但该项规章制度明显有失公平，不具合理性，故裁决双方恢复劳动关系。工厂不服，提起诉讼。法院在审理中查明，涂料厂是市重点消防企业，生产的产品属于易燃易爆产品，因此生产区内严禁有明火。故在其规章制度中明确规定生产厂区严禁吸烟，否则予以开除。该项规章制度，张某本人曾签收。法院认为，作为一个重点消防企业，这一规章制度合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，王某也知晓，故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决定并不违法。因此法院支持了工厂的开除决定。赵杨：刚才陆律师说了用人单位解除的依据一个是法律规定，一个是规章制度。那么规章制度的合理性是如何规定的？比如有的公司规定有员工代人打卡一次就是严重违纪，有的公司规定的是三次？那怎么才能判断规章制度本身是否是有效的呢？张志霞：我认为是否能认定为严重违纪，规章制度的合理性是值得重视的一个问题，如果是一般的企业，在规章制度中规定严禁吸烟，否则作为违纪解除，那显然不合理，但本案中的企业是一个禁火单位，我认为单位这样规定是可以的。陆敬波：本案中涉及的焦点就是公司在规章制度中规定“禁止吸烟，否则开除”，该规定是否有效？企业制订规章制度，有些内容有明确的参照标准，而有些则没有。从法律上来看，是没有也不可能有明确界定的。因为规章制度是由用人单位制订的，用人单位有规章制度的制订权，但任何权利都不能滥用。有些用人单位规定了很多过于苛刻的标准，这就是滥用了规章制度制订权，这样的内容是无效的。如何判断是否过于苛刻？同样的规定在不同的环境中就有不同的标准，该案中的禁止吸烟规定，如放在一家律师事务所就不应视为严重违纪，反之放在一家重点消防企业，从吸烟可能导致的严重后果来看就应该视为严重违纪。因此用人单位在制订规章制度时要注意公平、合理，符合社会上通常公认的标准。我给大家提个建议，很多单位在判断员工是否严重违纪时，有越来越严苛的倾向，我本人并不赞成。因为从劳动立法趋势来看，法律对劳动者的保护越来越多，如果用人单位规章制度太严苛的话，很可能导致规章制度被认定为无效。我认为应当适当放宽，多一些人性化，我比较反对单位单方解除合同用“一步曲”，建议“两步曲”、“三步曲”。比如刚才提到的代打卡，规定一次代打卡即为严重违纪很可能是过于严厉了，稳妥的方法是规定一次代打卡怎么处理、两次如何加重处理、三次则解除合同。赵杨：规章制度是用人单位制订的，员工签收后，是否能将它视为承诺，员工签字就是认可了呢？怎么能要求第三方来评判我们的约定是否有效呢？陆敬波：劳动法和民法有很大的区别，民法尊重双方约定，强调双方意思自治，没有约定的才从法定；而劳动法是处理用人单位和职工之间的劳动关系，员工和单位相比处于弱势地位，因此劳动法是倾斜立法，先从法定，只有没有法定的才能从约定。即使双方有约定，只要违法，劳动法就能强制性地干涉。现在劳动争议大量产生的原因之一就是用人单位的规章制度或双方劳动合同的规定或约定是违法的，只要是违法的，就是无效的。案例三张某系某纺织厂老职工，某日下班后擅自拿了车间一块纱布，被工厂保安发现。厂方经调查：张某拿的纱布价值七元，但有其他职工也反映以前看见过张某拿过工厂里的纱布。厂领导认为张某的行为严重违反了工厂的劳动纪律，对他做出开除决定。而张某认为自己只是偷了价值七元的纱布，情节轻微，且此次行为系初犯，厂方据此作出开除的处罚过重，于是申请劳动仲裁，请求恢复双方的劳动关系。劳动仲裁结果是维持厂方的处理结果，后张某不服仲裁裁决，又向法院起诉。法院在审理中查明，该纺织厂有规定：偷盗厂里物品，屡教不改，情节严重的将予以开除。该内部规定是由厂行政部门作出，在宣传栏上张贴。法院认为，本案当中张某只是偷盗了价值七元钱的东西，显然没有达到厂里规章制度所说的屡教不改，情节严重的程度，做出开除的决定显失公平。工厂的事件调查报告中虽然有其他职工说曾看到张某有过偷盗行为，但没有提供其他充分的证据证明张某曾多次偷盗。故法院支持了张某的诉讼请求，判决双方恢复劳动关系。张志霞：这个纺织厂对其前面的行为没有处理处分，后面一次性予以解除，这是有问题的。如果第一次处理、第二次处理都是有依据的，第三次或者后面达到解除程度时才解除，就没有问题了。陆敬波：首先，该纺织厂的规章制度本身是否有效？我认为该厂的规定本身没有问题，“屡教不改，情节严重”这就说明它注意了不同情节的区别，比如物品的价值、次数都是情节。但有效的制度还需要正确地适用，如果制度本身没问题但适用不正确，作出的行为仍然是不合法的。那么纺织厂在适用制度时是否正确、适当？该厂在适用时，只证实了第一种情况：偷盗厂里物品，但却不能证明“屡教不改或情节严重”。事实上纺织厂该规定并未对屡教不改、情节严重予以量化，导致在适用时遇到困难，因此这样的解除就违法无效了。这个案例对用人单位也是有启发的，用人单位在执行的时候还要把握一个分寸，对一般的违纪不能解除合同，只有对“严重违纪”才能解除劳动合同，所以用人单位要慎重判断员工违纪行为本身是否具有严重性。过失性解约应注意的法律问题（下）实践中因违纪解除劳动合同引发的劳动争议非常多，单位的败诉率也非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题？本期特邀劳动法苑、江三角律师事务所主任、著名劳动法律师陆敬波先生，帝财（香港）有限公司人事行政部经理宋庆文小姐，上海杰事杰投资有限公司人力资源部洪爱婷部长，小原（上海）有限公司行政管理部平秀静部长，做客“论剑”，就违纪解除劳动合同涉及的问题展开讨论。案例一1996年3月，李先生进入上海某毛巾有限公司工作，双方签订无固定期限劳动合同。李先生担任生产班长，月工资2000元，职务内容包括对各工序生产进行质量确认。2005年5月，李先生未仔细检查生产用药品，指挥操作工使用了错误的药品加工擦背毛巾，致使价值21200元的毛巾无法修复。毛巾公司以李先生严重失职造成公司巨大经济损失为由辞退了李先生。2005年9月，李先生提起劳动仲裁要求毛巾公司给付自己解除劳动合同经济补偿金及代替提前通知金，未获仲裁支持后向法院起诉。在法庭上，毛巾公司辩称，公司《就业规则》规定：员工严重失职，并造成不良影响和经济损失1万元以上可以予以辞退。李先生未按照工艺质量管理流程操作，属于严重失职，并造成不良影响和经济损失1万元以上，可以予以辞退；所以不同意支付解除合同的经济补偿金及代通金。法院审理后认为，李先生上班时指挥操作工使用错误药品加工擦背毛巾，造成毛巾厂经济损失1万元以上，按公司规定属于严重失职，公司以此为由辞退李先生并无不当，遂判决对其的诉请不予支持。宋庆文：毛巾公司的《就业规则》有相关规定，以此来处理员工并无不当。如果没有相关规定，在仲裁和诉讼中公司会处于不利地位。本案给我们HR的启示是：做好公司的规章制度是非常重要的。洪爱婷：法律赋予企业制定规章制度的权利，在这个权利的行使中，有两方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规的规定。第二个问题是，规章制度制订程序合不合法。企业的规章制度需要公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，但实际上，在仲裁诉讼中很难举证。应把公示落实到书面上，让员工明确知道公司有相关规定，违反之后会有什么样的处罚。同时还要注意员工违反规章制度后处理结果的告知，公司应以合法的程序去告知。本案中法院没有支持李先生的两个请求，我认为是比较合理的，公司在很多细节上把握得比较好。陆敬波：各位从企业管理角度谈了自己的看法，我侧重从法律角度谈谈看法，当然和企业管理是紧密结合在一起的。本案的争议焦点是企业解除合同的行为是否合法。这个举证责任在企业。企业需举证说明两个问题，一是解除员工的合同有法律依据，二是解除员工的