第1章-人力资源管理概述

为什么要学习人力资源管理知识？怎样学习人力资源管理课程？写在课程开始之前•为什么要学习人力资源管理？理论研究：人的有用才能是经济增长的源泉18世纪英国经济学家亚当·斯密的《国富论》“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。”•为什么要学习人力资源管理？19世纪末英国经济学家马歇尔《经济学原理》“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”理论研究：人力资本是最重要的一种资本•自然资源消费的生产•流程简单•低附加值生产•资本投入•大规模生产•劳动密集型/资本密集型生产•资本附加值•技术领先•专利保护•研究开发费用投入•技术更新•技术密集型生产•技术附加值•持续创新•有创造力的想法•具有客户针对性的服务•个性化的产品•知识管理•智力附加值•学习型组织•团队合作$人力资源的竞争技术资源和竞争资本资源和竞争自然资源的竞争未来的市场竞争是人力资源的竞争56企业管理基本领域战略管理公司治理生产运作管理项目管理营销管理所有层信息管理财务管理支撑层经营层人力资源管理7人力资源管理核心知识体系组织行为学管理心理学组织行为学/管理心理学领导学企业文化领导艺术（对个人、群体、组织进行领导和影响的技巧和方法）人力资源管理的理念、政策、制度和执行体系（选人、用人、育人、留人、激励人、发展人）个体、群体的需求、动机、个性特征理论，作为引导和塑造员工行为的理论基础配合制度建设的文化建设，增加管理的柔性、独特性和效果的持续性人力资源管理8怎么样学好人力资源管理☆学习态度：认真、积极主动等；☆学习重点：知识点，知识体系，人力资源管理中认识、分析和解决问题的方法等；☆学习方式：课堂学习、课下自学、实践中学习等；☆学习习惯：阅读的习惯、思考总结的习惯等；☆效率方式：目标管理、计划原则、重点集中战略等。9课程目的通过本课程，你能学到——现代人力资源管理的理念和有关概念人力资源管理体系的基本内容以及工具、方法对企业人力资源管理问题的重新认识和思考进入职业之前所必须掌握的基本知识和技能10授课计划总学时：30课时先修课程：管理学、经济学、组织行为学(管理心理学)、战略管理1.树立正确的观念：人力资源管理概述（6）2.明确目标和路径：人力资源规划（2）•做好基础工作：工作分析（2）•选对人：员工招聘与甄选（6）•用好人：绩效管理（6）•激励人：薪酬管理（2）•培养人：职前教育与员工培训（2）•发展人：职业发展（2）•凝聚人：劳动关系管理（2）11主要参考书籍和资料1.《人力资源管理概论》，刘冬雷主编，西南财经大学出版社（教材）2.期刊:“哈佛商业评论-中文版”、“中国人力资源开发”等；3.人力资源网站：（中人网）（经理人网）(哈佛商业评论中文网)(中华英才网)（人力资源管理网）第一章人力资源管理概论第一节人力资源与人力资源管理人力资源的概念与特征人力资源管理的内涵人力资源管理的基本职能人力资源管理的意义人力资源管理与传统人事管理学习目标（一）知识目标了解人力资源管理及中国企业人力资源管理的发展过程；认识人力资源管理的目标与环境；理解人力资源管理的意义；了解人力资源管理与传统人事管理的区别；掌握人力资源和人力资源管理的概念与特点，人力资源管理的基本功能。（二）技能目标通过对人力资源管理内涵的认识，分析企业人力资源管理中的问题。一、人力资源的概念与特征16何为资源？资源：资财的来源。为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。自然资源：土地、山川、森林、矿藏资本资源：资金、厂房、机器、设备信息资源：具有共享性人力资源：最重要的资源一、人力资源的概念与特征（一）人力资源的概念人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。（二）相关概念人才资源劳动力资源人力资源人口资源四种资源关系图指一个国家或一个地区的人口总和。表明数量观念指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和。偏重于数量观念与自然资源或物质资源相对应的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。强调数量与质量。指一个国家或地区具较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。强调质量方面，是人力资源中较突出、较优质的那部分人。•（三）人力资源的特征•1．生产过程的时代性•2．开发对象的能动性•3．使用过程的时效性•4．开发过程的持续性•5．闲置过程的消耗性•6．组织过程的社会性思考题•不管一个人多么有才能，但是集体常常比他更聪明和更有力。——奥斯特洛夫斯基为什么说：“没有完美的个人，只有完美的团队。有了优秀的团队，才会有优秀的个人？”视频欣赏二、人力资源管理的内涵•（一）人力资源管理的概念•人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。发挥人的潜能，使人尽其才，物尽其用。23人力资源管理的目的人力资源管理——赢得竞争优势雷蒙德.A.诺伊吸引、培养和保留优质人力资源，提高人力资源的质量，提高胜任力和投入度；采用科学的方法，对人力资源进行有效地管理、利用和发展，通过提高员工绩效促进企业绩效的提升。“人”字模型——从胜任愉快的员工到高绩效组织胜任的员工投入的员工快乐的员工高绩效的员工高绩效的团队高绩效的组织我们的员工愉快吗？员工为什么不愉快？如何让员工心情愉快？1我们的员工投入吗？员工为什么不投入？如何提高员工投入程度？2我们的员工胜任吗？员工为什么不胜任？如何提高员工胜任力？如何获得胜任的员工？3我们的员工是高绩效员工吗？员工的绩效为什么不高？员工的绩效还可以进一步提高吗？如何实现员工绩效的提高？4我们的拥有高绩效的团队/部门吗？团队/部门的绩效为什么不高？团队部门的绩效可以进一步提高吗？如何提高团队/部门绩效？5我们的组织是高绩效组织吗？组织为什么没有做到高绩效？组织的绩效还可以进一步提高吗？如何提高组织的绩效？（关注人的角度）6•（二）人力资源管理的特点•1．人力资源管理是综合性的科学•2．人力资源管理是实践性的科学•3．人力资源管理是社会性的科学•4．人力资源管理是发展性的科学三、人力资源管理基本职能获取整合激励调整开发职务分析开发获取整合调控激励27现代人力资源管理职能体系企业经营发展战略组织设计与职位管理人力资源规划招聘与配置绩效管理培训与发展薪酬与福利组织变革组织文化建设（C）北京邮电大学经济管理学院赵欣艳28现代企业人力资源管理大厦企业愿景与战略选聘管理(选)绩效管理(用)培训管理(育)薪酬管理(激励)业务策略赢得竞争优势职位与胜任要素分析•绩效管理：解决用人问题－－绩效导向式•选聘管理：解决选人问题－－合适的人到合适的岗位•培训管理：解决育人问题－－人力资源增值•薪酬管理：解决激励问题-吸引和留住优秀人才•基础：人力资源规划、组织设计、职位设计职业生涯管理(发展)•职业生涯管理：解决发展人问题人力资源规划制度建设文化建设(凝聚)文化塑造•文化建设：解决凝聚力问题-让员工快乐，让企业可持续发展29人力资源管理系统的5P模型——美国学者R.S.Schuler1992年提出.资料来源：赵曙明.人力资源管理研究.p34..2001HR哲学：Philosophy，组织如何看待人？HR在组织中的作用？组织如何对待和管理HR？HR政策：Policy，与人有关的业务问题，人力资源工作的指导原则。HR计划：Program，就是人力资源规划。公司需要什么样的人？需要多少人？公司现有人力资源管理能否应对未来的挑战？HR职能：Practice，如何激励引导员工培养企业所需要的行为？HR流程：Process，如何实施各项HR工作？包括流程和方法。宏观的指导性的微观的操作性的30人力资源职能系统的不同层次战略性人力资源管理•企业经营战略调整对人力资源的要求•企业内外人力资源供求分析•人员补充调配计划•制订年度招聘计划,明确招聘需求•落实招聘任务•跟踪评价•制订招聘章程•选择招聘渠道•进行人员甄选•人员录用和定位例：招聘管理管理性人力资源管理操作性人力资源管理四、人力资源管理的意义（一）有利于组织竞争能力的提高（二）有利于吸引人才、调动员工的积极（三）有利于组织目标的实现（四）有利于科学规范的组织制度的制定与执行五、人事管理和人力资源管理（一）对人的认识不同（二）工作内容不同（三）工作性质不同前者是行政事务性的工作，后者是战略性、整体性的工作前者强调对雇佣关系从开始到结束的管理；后者强调对人的保护与开发前者认为人是工具，是成本；后者认为人是资本，是资源，是价值增加的源泉人事管理VS人力资源管理（1/3）传统的人事管理人力资源管理管理环境区域性、着眼于内部全球性、着眼于外部管理导向重在管理、注重过程重在开发、注重成果管理视角以事为主、视人力为成本以人为主、视人力为资源管理目标为企业提供生产能力，为组织创造财富企业与人共同持续发展，创造组织财富的同时发展个人管理方式监督与控制，硬管理资源开发与合理运用，软管理管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事统一发展的开发管理模式金字塔式管理模式网络化、扁平化管理模式管理对象员工，集中于个人，狭窄的双方，集中于群体，宽泛的管理技术单一、规范、技术含量低个性化、技术含量高33人事管理VS人力资源管理（2/3）传统的人事管理人力资源管理工作职能从属职能，服务于战略管理核心职能，战略管理伙伴机构性质事务性、操作执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门部门关系职能部门合作伙伴HR人员专家通才HR战略无基于未来发展员工评价管理对象、劳动者开发主体、资源员工评估服从命令、听指挥沟通、协调、理解参与水平员工被动接受员工管理参与34人事管理VS人力资源管理（3/3）传统的人事管理人力资源管理岗位职责定性描述、目标模糊定量描述、目标清晰可观测岗位价值管理等级划分岗位评估员工培训组织需要，普及性常识培训员工福利，针对性综合培训绩效评估奖惩促进人员业绩提升与发展薪酬相关资历、级别、职位业绩、能力、价值软性报酬表扬和精神激励发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系晋升依据资历竞争上岗、能者上职业发展纵向全方位和多元化劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的351、人力资源管理的意义2、人力资源管理与传统人事管理的区别3、谈谈狼团精神对你的启发4、与人力资源相关概念的理解（人口资源劳动力资源人力资源人才资源）小节总结与思考：第二节人力资源管理的环境第二节人力资源管理的环境1.人力资源管理的目标2.人力资源管理的外部环境3.人力资源管理的内部环境一、人力资源管理的目标（一）改善工作生活质量，满足员工需要（二）提高劳动生产率，取得理想的经济效益（三）培养全面发展的人才，获取竞争优势(一）善工作生活质量，满足员工需要影响工作生活质量的要素主要包括：劳动报酬、人际沟通、工作的安全性、员工的工作时间、工作紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、退休金权利、公司改善员工福利计划、优化工作环境等方面。1、提高工作生活质量措施，要能改善人们之间的交往，加强员工与组织之间的合作，协调不同的职务或部门关系统一，有利于全面完成任务，这样才能提高生产率。2、提高工作生活质量措施，要能增强对员工的激励，满足员工迫切的需要，从而激发起工作热情和积极性。当员工拥有必要的能力和技术，并且具有必要的环境和条件时，就能提高生产率。而在某些高度专业化并且个人激励受到严格控制的条件下，恐怕只能在极有限的程度上影响生产率。3、提高工作生活质量措施，要能提高员工的素质，使他们能够自行解决群体中的问题，更好地参与决策。工作生活质量措施不但能直接影响和提高生产效率，也能间接影响生产效率，即通过增加员工福利、提供较好的工作环境和提高员工的