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1《劳动合同法》解读与企业应对石先广2《劳动合同法》简介新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下劳动合同管理的实务操作指南新法之下规章制度制定操作指引《劳动合同法》对工资支付的影响新法之下非标准用工的法律风险防范新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制3一、《劳动合同法》简介41、从《劳动法》的实施状况看《劳动合同法》的出台劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建和谐稳定的劳动关系劳动合同不规范，劳动者权利不明确劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害52.《劳动合同法》精要《劳动合同法》精要原则：劳资力量平衡重心：劳动者权益保护目标：劳动关系和谐稳定要求：劳资合同长期63、《劳动合同法》与《劳动法》、《合同法》的关系与《劳动法》的关系两种观点主张依据《劳动法》：原因，《劳动法》为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。（一、二审稿都是根据《劳动法》制定本法）平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破。三审稿和四审稿均去掉了“根据《劳动法》制定本法。与《合同法》的关系是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于《劳动法》没有规定的事项，在不违反《劳动合同法》的条件下，可适用《合同法》。74.《劳动合同法》的适用范围空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。对人的适用范围。时间时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款。8国家机关&社会团体事业单位各种类型企业民办非企业单位个体经济组织劳动者劳动者劳动者公务员工勤人员参照公务员管理的工作人员聘用制有特殊规定的家庭或者个人个体工匠农村承包经营户家政服务人员帮工、学徒受雇人√√√√××××××用人单位劳动者9《劳动合同法》的过渡性条款《劳动合同法》施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。105.《劳动合同法》对企业的影响短期内将增加企业现有的用工成本企业将面对自我意识越来越强的劳动者现有的人力资源管理方式受到冲击企业总的应对策略树立细节决定成败和精细化管理的意识改被动管理为主动管理实施企业社会责任构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力11二、新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制121.知情权的运用与员工入职的法律风险防范序号审查内容可能导致的风险应对措施1学历、工作经历是否真实等招聘失败行使知情权签订诚信承诺书2是否存在潜在疾病、残疾等解除劳动合同受限制入职健康检查3年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事责任查验身份4是否与其他企业有未到期劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书6外国人是否办理就业手续违法、合同无效查验相应的证件和资格案例13入职招聘案例一小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发天赋，便花了800元买了一张某大学计算机专业硕士研究生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期5年的劳动合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证，结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金5000元。请问小周的请求能否获得法律支持？14入职招聘案例二王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2004年—2006年在某某动漫设计公司任技术主管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。请问王先生的请求能否获得法律支持？152、告知义务告知义务（先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者提示：1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同163、招聘知情权与入职管理应对措施招聘——变“事后考核”为“事前考察”。把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理联合面试。严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。员工入职声明的运用。规章制度的运用。无效劳动合同的运用。重视“管理书面化”工作。17三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计181.企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区可能导致的风险正确做法1不签合同对自己有利支付双倍工资自身利益无法保护无固定期期限合同条件成立签订合同2“临时工”不用签合同同上签订合同3试用期过后再签合同超过1个月的，支付双倍的工资试用期在合同中约定4收取押金、扣押证件行政处罚、赔偿损失第9条、第84条不收押金、不扣押证件等19《劳动合同法》对劳动合同订立时间的新规定序号不签劳动合同的期限支付的成本与风险11个月内无风险2超过1个月不满1年支付双倍工资3超过1年视为无固定期限劳动合同成立浙江省劳动合同办法：用人单位应在录用之日起15日内与劳动者签订合同，并在签订之日起15日内到劳动部门备案。未按规定订立劳动合同的，按每人处以200元以上400元以下的罚款。20应对措施树立用工必须签订书面劳动合同的观念。重新设计劳动合同签订流程。“招聘面试通知录用报到签约”转变为“招聘面试通知签约签约报到”。人力资源管理权要集中，建立用工责任制。严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。212.无效劳动合同的预防序号原因责任主体法律责任1违反法律、行政法规的强制性规定劳资双方1、随时解除合同2、支付员工工资3、赔偿损失第28条、38条、39条、86条2欺诈、胁迫、乘人之危劳资双方3免除自己的法定责任排除员工权利用人单位223.劳动合同条款=必备条款+约定条款劳动合同内容必备条款约定条款劳资双方的基本情况劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期服务期商业秘密保护违约责任补充保险和福利待遇合同文字条款23劳动合同期限的种类与选择种类适用范围签订条件经济补偿金固定期限适用范围广协商确定到期终止可能需要支付经济补偿金无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商确定+法定情形之一退休终止的不需要支付经济补偿金以完成一定的工作为期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定任务完成终止时不需要支付经济补偿金应对措施24无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同25应对无固定期限劳动合同的措施根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的劳动合同续签评审制度。对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：a、阻止法定条件成立；b、采用其他用工形式；c、业务外包；d、子公司之间轮流续签合同。对于签订了无固定期合同的，应注意变“死”为“活”：a、合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；b、完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合同，合理运用劳动合同解除。26工作内容与工作地点工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般而言需要化“简”为“繁”，这涉及到将来企业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对模糊，以便以后灵活用工。工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。案例27工作地点案例郭女士是上海人，2004年与浙江某制药有限公司签订劳动合同，约定的工作地点为上海。2006年起，郭女士担任公司的市场部总监。2006年12月31日，制药公司向郭女士发出公函称：“基于公司注册地位于杭州，公司对于业务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作地点进行调整。从2007年3月1日起，工作地点变更为浙江杭州。”郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地继续照常工作。见郭女士不服从安排，公司以她旷工超过15天为由开出了辞退通知书。郭女士认为自己的合法权益受到侵犯，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20万元。请问郭女士的请求是否合法？28工作时间条款工时制度种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班劳动部的规定：不定时工时制不存在加班问题一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班。29不定时工时制的三类人员（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。30综合计算工时制的三类人员（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。31休息休假条款假期种类种类假期名称假期天数备注带薪假法定节假日全体公民的，共11天；法定年休假5天10天15天法定探亲假探望父母20天；配偶30天企业自定婚假3天，晚婚增加婚假12天（浙江地方规定）法定丧假3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）法定其他假事假企业自定病假医疗期根据工龄确定法定+自定女职工假期产前休息浙江地方规定法定+自定产假90天；难产增加15天，多胞胎15天/个法定流产假不满3个月20-30天；3个月以上7个以下50天。浙江地方规定法定哺乳期1年，特殊情况可延长半年（体弱儿）法定哺乳假半年，有条件的可以1年（浙江地方规定）法定+自定32劳动报酬条款设计