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《劳动合同法》下的人力资源管理内容提纲上篇：立法环境对人力资源管理系统的影响下篇：人力资源流程再造上篇：立法环境对人力资源管理系统的影响劳动关系格局的根本变化以前的模式——劳动合同短期化——劳务派遣未来的模式——长期雇用——多元化用工新劳动合同法企业的四大工作熟知劳动法律，知法懂法守法清查劳动关系，杜绝事实劳动关系制作合同文本，修改规章制度改变管理方式，顺应新法规定新劳动合同法下人力资源总体趋势人事管理法制化人事管理行政化人事管理民主化人事管理专业化人事管理多元化人事管理外包化全面“完善”劳动法劳动法与劳动合同法的区别劳动法是一部比较综合性的法律，它分别规定了就业促进、劳动合同和集体合同、工作时间、工资、社会保障以及劳动争议处理这几个大的问题的原则性规定，而且它的规定主要是一些有关劳动关系基础性的问题。劳动法在劳动合同这一章中确立了我国的劳动合同的制度劳动合同法是对劳动法中规定的劳动合同制度进一步完善，加以细化，针对现在存在的问题加以规范。无固定期非“铁饭碗”无固定期是“铁饭碗”吗？包括用人单位和劳动者，认为无固定期限的劳动合同是一个终身制的“铁饭碗”，只要订了无固定期限的劳动合同，就可能造成劳动者依赖于用人单位，不好好干活，这是很多用人单位所担心的。其实劳动合同法把无固定期限劳动合同的概念作了修改，无固定期限劳动合同就是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同。换句话说，只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。新劳动法下的企业具体工作企业主管：企业战略调整人力资源管理系统：管理流程再造战略人力资源管理定义：为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理人力资源的战略性企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。人力资源管理的系统性企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。人力资源管理的战略性也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。人力资源管理的目标导向性战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。人力资源战略规划的一般过程人力资源外部环境人力资源内部环境企业战略人力资源战略人力资源战略与规划的评价与控制人力资源存量分析人力资源供给预测人力资源需求预测制定人力资源规划方案内、外部环境《劳动合同法》对企业外部环境的影响《劳动合同法》对企业内部环境的影响外部环境的影响法制化——立法对劳动关系的直接介入行政化——政府对劳动关系的全面介入民主化——工会对劳动关系的管理介入内部环境的影响劳动关系的影响——劳动者强势用工成本的影响管理要求的影响——零缺陷管理、书面化管理解雇保护的影响长期雇用的影响法律风险的影响发展人事管理↓人力资源管理↓战略性人力资源管理与竞争战略相协调的人力资源战略企业战略一般组织特点人力资源战略成本领先战略持续的资本投入。严密的监督员工。严格的成本控制，详细的控制报告。低成本的配置。结构化的组织和责任。有效率的生产。明确的工作说明书。详细的工作规划。强调与工作有关的特点培训。强调以工作为基础的薪酬。使用绩效的评估当作控制的机制。下篇：人力资源流程再造中篇：人力资源流程再造招聘精确化劳动关系管理书面化薪酬弹性化绩效严格化一、招聘精确化告知义务禁止担保、扣押背景调查告知义务第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意就业歧视和个人隐私！禁止扣押、担保第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。其他证件：学历证书、职业资格证书法律责任第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。讨论与思考：选人还是育人？？？招聘工作流程如何再造？？招聘广告怎么写？岗位描述二、劳动关系管理书面化劳动合同订立的书面化劳动合同履行、变更的书面化劳动合同解除、终止的法定化无固定期限劳动合同第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。事实劳动关系的三个阶段1个月1年合法期二倍工资无固定期限新法下，用人单位还可以解除吗？法定解除原则事实劳动关系没有法定解除的规定违法解除的处理权在劳动者第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。87条与47条第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。职工名册第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。高价值低价值普通核心人才独特人才通用人才辅助人才独特D.Lepak和S.Snell的混合雇佣模型劳动合同的选择性应用核心人才独特人才通用人才辅助人才有固定期限合同√√无固定期限合同√以完成一定工作任务为期限合同√用工方式的选择核心人才独特人才通用人才辅助人才全日制√√√非全日制√√外包√√约定条款劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。试用期约定服务期约定竞业限制约定违约金约定试用期期限三个月以上不满一年一个月；一年以上不满三年二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同六个月以完成一定工作任务为期限；劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期服务期约定第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（这是违约金吗？）用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。（工资调整机制）竞业限制约定第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（先付，还是后付？？）第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。约定义务第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业补偿并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定内容竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。三、薪酬弹性化劳动合同——格式化绩效合同——弹性化绩效协议工作内容的约定绩效要求考评指标绩效工资不能胜任解除的约定四、绩效严格化３６０度与ＫＰＩ不能胜任解除与末位淘汰制谢谢！