第十五章 职业生涯规划

第十五章职业生涯规划【教学目标】：通过学习，掌握职业生涯的定义、特点、分期和影响因素，掌握职业生涯的五个关键点，了解组织职业生涯规划的意义、内容和操作，正确理解现代组织职业生涯规划中个人发展与组织发展的和谐关系。【教学重点、难点】：1、职业生涯的影响因素2、职业生涯的关键点分析第一节职业与职业生涯一、职业（一）职业概念：是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。社会分工1、产业分工：三大产业2、行业分工3、职业分工：个别分工注意：职业与行业的交叉性。（二）职业内涵（保谷六郎）其一，经济性，即从中取得收入；其二，技术性，即某种职业的独特的技术含量，可以发挥个人才能与专长；其三，社会性，即承担社会的生产任务（社会分工），履行公民义务；其四，伦理性，即符合社会需要，为社会提供有用的服务；其五，连续性，即所从事的劳动相对稳定，是非中断性的。二、职业生涯基本范畴（一）职业生涯（career)概念：人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。职业生涯是指一个人依据心中的长期目标所形成的一系列工作选择及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。（麦克.法兰德）职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是整合人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展组型；它也是人自青春期开始直至退休之后，一连串有酬或无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色。（萨帕）（二）职业生涯性质：1、独特性。2、发展性。3、阶段性。4、终生性。5、整合性。6、互动性。（三）工作三阶段阶段所关心的问题应开发的工作早期职业生涯1、如何得到工作2、学会处理各种麻烦3、完成分派的任务而承担责任4、做改变职业和调换单位的决定1、了解评价职业和单位信息2、了解工作和职位任务职责3、了解如何搞好工作关系4、开发专门知识中期职业生涯1、选择专业决定承担义务的程度2、确定从事专业落实到工作单位3、确定生涯发展的行程和目标4、在可能方案中做出选择1、开辟更宽的职业出路2、了解自我评价的信息3、了解如何解决工作、家庭和其他利益的矛盾后期职业生涯1、取得更大责任或缩减责任2、培养下属和接班人3、退休1、扩大工作兴趣对技术掌握的广度2、了解工作和单位其他综合性成果3、合理安排生活，避免完全被工作控制（四）职业生涯分期1、职业准备期。一个人就业前从事专业、职业技能学习的时期。2、职业选择期。是关键步骤。3、职业适应期。走上工作岗位，是对人素质的实际检验。4、职业稳定期。是职业生涯的主体，一般在人的成年、壮年时期，时间最长，劳动效果最好，是逐步取得成就和成功的时期。5、职业衰退期。人进入老年的时期，职业一般是维持现状，也有二次创业的。6、职业退出期。结束职业生涯的短暂时期。三、影响职业生涯的因素（一）教育背景。1、获得不同教育程度的人在职业选择和被选择时，具有不同的能量。2、人们所受教育的专业、职业种类，对职业生涯有决定作用。3、不同的教育会形成受教育者不同的思维模式、意识形态和对职业的态度。（二）家庭影响。影响人的职业理想和目标。（三）个人需求与心理动机。不同的择业标准、成功目标、价值观。（四）机会。偶然性。（五）社会环境。大环境（社会的政治经济形势、职业权利的管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价及社会时尚等）、小环境（个人所在社区、阶层、人际关系等）第二节职业生涯关键点走上职业岗位完全适应职业心理契约生涯方向职业认定一、走上职业岗位1、选择职业尽可能做到人职匹配。兴趣与职业匹配性格与职业匹配职业能力与职业要素的匹配个人职业性向与社会职业类型的吻合2、积极择业立足可获得的岗位，探索最匹配的岗位。二、全面适应职业（一）职业岗位的适应。最突出的是工作技能的熟练。（二）完成组织文化的适应。个体组织化组织文化的核心是组织的价值观，其表现是组织做事的风格、模式以及人与人的关系。（三）完成职业心理的转换。社会心理的巨大变化，强调责任感。策略：1、认真学习，仔细观察。2、注意良好人际关系的培养，以获得指点和帮助。3、从小事做起，树立良好职业形象。三、心理契约心理契约是员工个人与用人单位对双方彼此权力与义务的一种主观认同和承诺。劳动合同----法律----强制性心理契约----主观----主动性心理契约更重要，会形成员工对组织的认同。四、生涯方向薛恩的职业发展圆锥型趋势三维结构理论（一）纵向发展道路：企业内职工个人职位等级的升降。（二）横向发展道路：企业中各平行部门和单位间个人职务的调动，也叫工作职务转换。中层管理人员中较多采用。（三）向心发展道路：由企业外围逐步向企业核心方向发展。进入核心会获得更多责任和上层的重视，意味着职权的增长。（四）三维道路结构现代组织发展使晋升的机会减少，通过工作丰富化“原地成长”，并给予相应的待遇。如：职务、职称双系列制五、职业认定（一）职业生涯归宿－系留点。薛恩的理论，我国又称“职业锚”理论。职业生涯系留点（careeranchor）：在经过长期的职业实践后，人们对个人的需要与动机、才能、价值观有了真正认识，寻找到了职业方面的自我与适合自我的职业，这就形成了人们终身认定的、假定再一次选择职业时最不肯舍弃的因素，即职业生涯系留点。（二）管理人才职业锚类型：五类1、技术能力。追求自己擅长的技术才能和职能方面工作能力的发挥，拒绝一般管理工作。2、管理能力。追求某一单位中的高职位，具有很强的升迁动机和价值观，能力较强，对组织的依赖性。3、创造性。具有很强的创造意识，勇于冒险，意志坚定，和其它类型有一定重叠。4、安全与稳定。追求安稳的职位，对组织较强依赖性。5、自主性。寻求自由和自主地工作，和其它类型有明显交叉。（三）其他职业生涯系留点1、基本认同。在一些社会阶层较低的职业层面。2、服务。3、权力欲及扩展。4、工作中多样性的追求。（四）理解职业锚1、职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。2、职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。3、职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。4、职业锚不是固定不变的。第三节职业生涯规划基本内容一、组织的职业生涯规划（一）组织的职业生涯理念重视人，重视人的职业生涯规划。（二）组织的职业生涯规划视角强调组织发展和员工发展的一致性和相互促进。二、组织的职位阶梯1、从组织的角度看，凡招收聘用了一个人，他就进入本组织并成为自己的成员，也就被置于组织结构中的某一工作的“位子”上。2、变化有垂直流动和水平流动两种形式。3、组织应当把员工的个人职业生涯发展纳入组织管理的范围，通过实现个人发展目标来取得更加优异的组织目标。三、技术道路和管理道路第四节组织的职业生涯规划操作一、组织职业生涯规划的目标（一）员工的组织化。（二）协调员工与组织的关系（三）为员工提供发展机会。（四）促进组织事业发展。二、职业生涯规划的实施（一）制订职业生涯规划表。（二）员工自我分析。（三）组织对员工的评估。（四）提供职业岗位工作信息。（五）进行职业生涯发展咨询。三、职业生涯规划年度评价1、年度评价是周期性地对组织职业生涯规划与管理进行“盘点”，它有利于组织检查职业生涯规划与管理工作的效果，发现存在的问题，根据组织及环境的变化及时调整职业生涯规划工作，而且还可以使职业生涯规划与管理的对象了解情况，积极参与并及时做出调整。2、具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估。四、职业生涯面谈一般由职业生涯专职管理人员或员工的精神导师进行。作用：1、有利于职业生涯规划与管理的深入；2、弥补直线经理在职业生涯规划与管理上的不足；3、发现员工在职业生涯中的问题，并帮助解决。五、日常的职业生涯工作招聘职务调配培训绩效考评