《劳动合同法》时代的人力资源规范运作

《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作一.《劳动合同法》的立法背景1.劳动合同制的由来⊙1986年7月12日国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(现已废止)，拉开改革开放之后国营企业与员工签订劳动合同的序幕；⊙1994年7月5日第八届全国人大第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日起实施），拉开全员劳动合同制的序幕。2.《劳动合同法》颁布前用工现状⊙就业歧视现象严重;⊙一些特殊的用工形式不能得到法律的保护；⊙总体劳动合同签订率偏低（40%），用人单位不依法签订劳动合同的责任过轻，员工权益不能得到有效保障；⊙劳动合同短期化倾向明显，大多数劳动合同为期1年，长期劳动合同少；⊙滥用试用期；⊙滥用竟业限制；⊙滥用劳务派遣；⊙滥用违约金条款，限制劳动力流动；⊙随意解除劳动合同现象严重；⊙每年劳动争议案件呈10%的幅度增长。2006年全国劳动争议案件44.7万件，其中解除劳动合同纠纷案件占18%，终止劳动合同案件占4%，劳动报酬纠纷案件占30%，社会保险纠纷案件占30%。二.《劳动合同法》的立法过程及宗旨１.《劳动合同法》的立法过程力量搏弈:用人单位与劳动者之间;政府不同利益部门之间立法过程:⊙2000年开始，国家劳动和社会保障部开始酝酿拟订《劳动合同法》，历经两届政府，前后发布４稿草案，收集各届人士意见200万余件；⊙2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议以145票通过《中华人民共和国劳动合同法》，2008年1月1日开始实施。２.《劳动合同法》的立法宗旨《劳动合同法》第1条：明确劳动合同双方当事人的权利和义务;保护劳动者的合法权益3.立法导向:⊙侧重保护劳动者的合法权益⊙鼓励长期雇佣和终生雇佣⊙加大对违法行为的处罚力度,规范劳动用工二.《劳动合同法》的立法过程及宗旨4.后续立法动态⊙2007年8月30日,第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过《就业促进法》，与《劳动合同法》在2008年1月1日同步实施；⊙预计2008年11月国家劳动和社会保障部出台《劳动合同法》的配套实施办法；⊙预计今年下半年或明年上半年广东省劳动用工领域的两部地方法规《广东省劳动合同管理规定》、《广东省工资支付条例》将为配合《劳动合同法》、《就业促进法》的实施而作修订。三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（一）《劳动合同法》的适用范围《劳动合同法》第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第96条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。法条解读:⊙《劳动合同法》扩大了用人单位的主体范围，从企业、个体经济组织扩大到民办非企业及事业单位；⊙《劳动合同法》扩大了用工形式的保护范围，从全日制用工扩大到了非全日制用工，从直接用工扩大到了间接用工（个人承包用工及劳务派遣）⊙《劳动合同法》的适用范围为劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止各个阶段三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（二）招录用员工管理１．招录用员工阶段用人单位的法定义务(1)不得就业歧视的义务《劳动法》第12条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。《就业促进法》第26条：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（二）招录用员工管理１．招录用员工阶段用人单位的法定义务(1)不得就业歧视的义务《就业促进法》第27条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容.《就业促进法》第28条：各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。《就业促进法》第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。《就业促进法》第31条：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（二）招录用员工管理１．招录用员工阶段用人单位的法定义务(2)招工时的告知和说明义务《劳动合同法》第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。(3)明确录用条件的义务《劳动合同法》第39条第1项：劳动者在在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。(4)禁止扣押证件／收取押金／提供担保《劳动合同法》第9条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（二）招录用员工管理２．招录用员工阶段用人单位的法定权利(1)招工时的了解权利《劳动合同法》第8条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。(2)招工时的用工自主权《就业促进法》第8条：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（二）招录用员工管理3．招录用员工阶段违法的法律责任(1)就业歧视的法律责任《就业促进法》第60条：行政处罚劳动行政部门应当对本法实施情况进行监督检查，建立举报制度，受理对违反本法行为的举报，并及时予以核实处理。《就业促进法》第62条：民事责任违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《就业促进法》第68条：民事责任及刑事责任违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（二）招录用员工管理3．招录用员工阶段违法的法律责任(2)未告知和说明、未明确录用条件的法律责任条件不确定或将导致违法解除劳动合同，产生双倍经济补偿。《劳动合同法》第87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（二）招录用员工管理3．招录用员工阶段违法的法律责任(3)招用未解除或终止劳动合同员工的法律责任《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。《劳动合同法》第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条规定执行。三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（二）招录用员工管理3．招录用员工阶段违法的法律责任(4)扣押证件／收取押金／提供担保的法律责任《劳动合同法》第84条：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚.三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（二）招录用员工管理4．招录用员工阶段的人力资源管理规范化运作(1)招聘广告(2)招聘管理《应聘登记表》：人员甄选阶段:职业背景调查：发放《录用通知书发放《入职资料清单》：(3)报到上岗资料核对：入职培训:《岗位说明书》确认：如:GGG安全工程师岗位说明书明确录用条件：三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（三）入职管理1．制订企业规章制度(重点解读劳动合同法第4条)(1)用人单位制订企业规章制度的权利《公司法》第18条：公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。(2)用人单位制订企业规章制度的义务《劳动合同法》第4条1-3款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。《劳动合同法》第4条第2款及第3款解读：三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（三）入职管理1．制订企业规章制度(重点解读劳动合同法第4条)(4)用人单位规章制度对员工产生约束力的法定要求《劳动合同法》第4条第4款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。三.《劳动合同法》时代的人力资源管理规范化运作（三）入职管理1．制订企业规章制度(重点解读劳动合同法第4条)(5)用人单位规章制度内容违法的法律责任《劳动合同法》第80条：用人单位直接涉及劳动者切身