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《劳动合同法》的理解与适用《劳动合同法》对企业的影响主讲：陈晓军《劳动合同法》的立法思路《劳动合同法》立法背景《劳动合同法》与《劳动法》的关系；《劳动合同法》立法宗旨《劳动合同法》立法背景国内因素１．国内经济增长速度与劳动者收入增长不同步ＧＤＰ每年增长１０％以上基层劳动者收入与１０多年前变化不大（如深圳）－－－导致民工荒由劳资纠纷引发的突发事件不断上升，大规模的劳资纠纷及恶性案件增多２．《劳动法》的规定过于原则，缺乏可操作性，用于规范劳动关系的主要以行政法规、部门规章为主，法律层级较低，不能起到很好的作用。各地规定差异较大，各类规定纷乱复杂，企业难以适从国际因素１.中国出口贸易顺差不断加大，影响国内经济的长期可持续发展２.世界各国、地区对中国企业、产品的反倾销调查日趋频繁，在绝大多数的反倾销案例中，中国企业都是以失败告终，根本原因是中国的低廉的劳动力成本不为市场经济体系所认可为了改变上述状况，转变中国企业盈利模式，长远地提高国家竞争力，成为了这部法律被赋予的重任。《劳动合同法》的立法宗旨《劳动合同法》将保持保护劳动者合法权益的宗旨不变；增加建设和谐的劳资关系法条：第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。《劳动合同法》与《劳动法》的关系两者同为全国人大通过，在法律层级上位于同样的位阶；《劳动合同法》取代了《劳动法》中关于劳动合同的规定；随之出台或即将出台的《就业促进法》（2007年8月出台）、《劳动争议调解仲裁法》（2007年10月出台）、《社会保险法》（2007年12月出台）将全面取代《劳动法》。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》将从哪些方面对企业造成影响？不利影响:1.企业管理制度要求提高2.劳动合同管理要求提高3.劳动力成本提高4.企业违法成本提高5.员工违约责任有限有利影响:1.增加因劳动者原因导致合同无效的情形2.增加了用人单位单方解除劳动合同的手段3.放宽了用人单位裁员的限制4.明确了派遣单位的法律地位一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响１．规章制度的含义以及规章制度的地位和作用专门调整用人单位与劳动者之间的相关权利义务关系合法有效的规章制度相当于企业内部的“准法律”，可以作为用人单位的行为依据．制订规章制度是用人单位的当然权利，是用工管理权的体现法条：《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响２．规章制度的内容要求内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等规章制度应尽可能的将可能发生的状况及对应的处理方法、程序作出详细的规定制订规章制度是用人单位的权利，但疏于行使自己的权利则将付出代价．一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响２．规章制度的内容要求－－－－－－－－（案例）某企业员工甲与员工乙于某日在厂区内因琐事发生争吵，进而发展成为斗殴，两人均造成一定的伤害，企业报警后经警方处理，分别被处拘留的行政处罚。两人接受处罚结束后，公司以严重违反劳动纪律为由，通知两人解除劳动合同。甲乙两人不服，申请劳动争议仲裁。本案的事实相当清楚，两人打架，有公安笔录证明，两人也都承认，公司规章制度也有违反劳动纪律可以解除合同的条款。仲裁裁决：撤销某企业解除劳动合同的决定。理由：该企业规章制度中虽有违反公司劳动纪律可以解除合同的条款，但并未说明劳动纪律的具体内容，不能认定员工打架当然违反劳动纪律。企业认为员工违反劳动纪律而解除劳动合同的理由不能成立，所以解除劳动合同的决定违法。一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响３．规章制度的程序要求（两个必备条件）必须经过民主程序（平等协商）必须进行公示或告知劳动者法条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响３．规章制度的程序要求－－－－－－－－－（案例）某企业A将规章制度公布于布告栏中，员工甲未请假旷工3日，按规章制度可以解除劳动合同。于是，企业作出解除劳动合同的决定，员工甲不服，提起仲裁。企业应诉时拿出照片，证明在布告栏中将规章制度进行了公示，员工与其律师商议后，认为该照片日期为开庭前，不能证明在作出解除决定之前已经公示。裁决：不能证明规章制度已经公示，撤销解除决定，继续履行劳动合同。B公司为软件开发企业，公司的一些重大事项、规章制度都公布在公司内部网站上，同时，公司在与员工的劳动合同上也约定了每日必须浏览公司网站两次以上，同时在内部会议强调了公司网站的重要性，并有会议纪录。员工乙未请假旷工3日，公司解除劳动合同，员工乙不服，提起仲裁。B公司在应诉时提供了公证部门的公证书，证明公司内部网站上的规章制度最早上传日期远早于作出解除劳动合同的决定，同时出具了劳动合同和相关会议记录。裁决：规章制度制度已经公示，用人单位解除劳动合同合法，驳回员工乙的仲裁请求。一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响劳动合同法在明确用人单位是规章制度的制订者（保障用人单位的用工管理权）的同时，提高了用人单位制订规章制度的实体性和程序性要求。将使用人单位的人力资源管理难度加大将增加用人单位的人力资源管理成本二、《劳动合同法》对劳动合同的影响劳动合同的必备条款必须订立书面劳动合同试用期的规定无固定期限劳动合同非全日制劳动合同以完成一定工作为期限的劳动合同服务期保密与竞业限制劳动合同的无效劳动合同的解除与终止１．劳动合同的必备条款《江苏省劳动合同条例》（一）劳动合同期限；（二）工作内容及要求；（三）工作时间和休息休假；（四）劳动保护和劳动条件；（五）劳动报酬；（六）劳动纪律；（七）劳动合同终止的条件；（八）违反劳动合同的责任。除前款规定的必备条款外，双方当事人可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等事项。《劳动合同法》（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动合同必备条款的变化，表明了劳动纪律不能空洞、泛化，同时取消了约定终止的条件，改为适用法定终止条件。2.劳动合同的订立在劳动合同订立的前提中，除规定了企业的告知义务外，增加了劳动者须如实说明与劳动合同有直接关系的基本情况。用意在于明确劳动者故意隐瞒重要情况的责任----------因欺诈导致劳动合同无效。劳动合同与劳动关系分离。劳动关系自用工之日起确立，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。规定了劳动合同必须以书面形式订立。应当自用工之日起1个月内签订书面劳动合同。未订立书面劳动合同的后果：（1）劳动报酬--------按集体合同确定（没有集体合同的，同工同酬）（2）1个月未订立书面合同1年------------支付双倍工资（3）未订立书面合同≥1年---------视为已经订立无固定期限劳动合同3.试用期的规定试用期的期限限制3个月≤劳动合同期＜1年---------------------试用期≤1个月1年≤劳动合同期＜3年----------------------试用期≤2个月3年≤劳动合同期----------------------试用期≤6个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期试用期应包含在劳动合同期限内,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。试用期工资不低于合同约定工资的80%劳动合同法实施前，违反试用期期限规定的约定无效，超出法律允许的试用期视为劳动合同期。劳动合同法实施后，违反试用期期限规定的约定无效，超出法律允许的试用期仍为劳动合同期，但同时增加了罚则：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。-------相当于须支付双倍工资4.无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。4.无固定期限劳动合同此规定的目的是为了解决劳动合同短期化，而不是使无固定期限合同常态化，不同于终身雇佣。如何理解：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。固定期限固定期限无固定期限——————————————————————————————————第一次签订第二次签订第三次签订用人单位在第3次签订劳动合同前有选择的权利。5.非全日制劳动合同（非全日制用工）非全日制用工特点：（１）可以口头形式订立；（２）以小时计酬为主，工资结算周期不超过１５天；（３）一般每日不超过４小时，每周不超过２４小时；（４）不得约定试用期；（５）小时计酬标准不低于用人单位所在地最低小时工资标准；（６）可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但后订立的不得影响先订立的劳动合同的履行；（７）双方都可以随时解除合同，不需要支付经济补偿金。对于非全日制用工的规定，是对原《劳动法》的重大突破，承认了双重甚至多重劳动关系的存在，带来的疑问是社会保险的缴纳问题。-------这个问题，将由今年１２月出台的《社会保险法》来进行调整。风险在于:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。-----------第91条6.以完成一定工作为期限的劳动合同此规定与《劳动法》的规定一致长期以来很少被人使用可用于一些特殊行业，如建筑行业等要求工作内容具体明确。7.服务期《江苏省劳动合同条例》规定的可以约定服务期的条件为：出资招用、培训或者提供其他特殊待遇相对江苏省劳动合同条例的规定，《劳动合同法》缩小了约定服务期的条件，只有提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以约定服务期。违反服务期的约定的劳动者应当向用人单位支付违约金，对违约金的数额进行了明确的限制，但条文有歧义，即应分摊的培训费用与违约金是否可以并存，还是两者实际上是同一含义？专家认为：应分摊的培训费用与违约金是同一含义，不能同时适用。8.保密与竞业限制《劳动合同法》明确了竞业限制的对象及期限竞业限制的人