《劳动合同法》解读

《劳动合同法》解读中华人民共和国主席令(第六十五号)《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。中华人民共和国主席胡锦涛2007年6月29日一、劳动合同法的凝固化与非凝固化立法宗旨中华人民共和国劳动法1994.7.5第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。中华人民共和国劳动合同法2007.6.29第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。一、劳动合同法的凝固化与非凝固化凝固化立法变化劳动法劳动合同法试用期试用期与合同期相联系医疗期医疗期满可以单方解除合同非过失解除任何期限合同均可以解除合同到期终止无补偿金员工拒绝续签无补偿金工伤致殘部分丧劳可以终止合同一、劳动合同法的凝固化与非凝固化劳动合同法凝固化：社会责任变成法定福利回到劳动法1、（病）员工在医疗期内不得非过失解除和终止；2、（伤）因工受伤或患职业病在治疗期间的不得解除和终止；3、（残）因工受伤完全和大部分丧劳人员不得非过失解除和终止，部分丧劳人员不得非过失解除，可以终止。4、（孕）女职工在孕期、产期、哺乳期内不得非过失解除和终止；5、（危）职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间不得解除终止。超过劳动法1、（老）15+5老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同；2、（弱）未领养老保险的劳动者无需退休;3、（新）试用期内员工不得客观情况变化解除、不得裁员；4、（家）企业裁员时不得裁减老弱病残和家里有老弱病残的员工。一、劳动合同法的凝固化与非凝固化劳动合同法凝固化：企业用工能进不能出1、工龄满十年员工必须签订无固定期限合同；2、签订两次固定期限合同后续签合同必须签订无固定期限合同；3、不依法签订无固定期限劳动合同的，双倍工资；4、合同可以到期终止，不得约定终止；5、劳动合同到期终止、企业不愿续签的要付经济补偿金；6、单位合并分立必须继续履行合同；7、单位违规解聘，员工可选择恢复关系或双倍赔偿。一、劳动合同法的凝固化与非凝固化固定期限无固定期限合同终止可以到期终止不存在到期终止合同解除裁员时，较长固定期限合同优先留用裁员时，无固定期限合同优先留用隐性成本工龄、经济补偿金、医疗期一、劳动合同法的凝固化与非凝固化劳动法劳动合同法应当订立无固定期限合同劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上劳动者在该用人单位连续工作满十年的当事人双方同意延续劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的劳动者提出订立无固定期限的劳动合同除劳动者提出订立固定期限劳动合同外一、劳动合同法的凝固化与非凝固化劳动法劳动合同法应当订立无固定期限合同劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上劳动者在该用人单位连续工作满十年的连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同的劳动者没有本法第39条和第40条第1、2项规定的情形当事人双方同意延续劳动合同的劳动者提出或者续订、订立劳动合同的劳动者提出订立无固定期限的劳动合同除劳动者提出订立固定期限劳动合同外一、劳动合同法的凝固化与非凝固化劳动法劳动合同法服务期出资招用、培训、特殊待遇（上海）提供专项费用进行专业技术培训竞业限制补偿金标准约定违约金数额约定一、劳动合同法的凝固化与非凝固化劳动合同法非凝固化：员工离职更容易1、签订劳动合同不得要求劳动者提供担保离职，不得扣押档案各物品。2、员工因用人单位过错解除合同的理由增加、程序简化。3、员工依法解除不必承担违约责任，违法解除需赔偿损失。4、用人单位出资进行专业技术培训可以约定服务期和违约金，但违约金没上限。5、竞业限制期间按月支付补偿，期限不超过2年。一、劳动合同法的凝固化与非凝固化劳动合同法的应对思路凝固化：用工机制应当岗聘分离，变“死”为“活”。非凝固化：留人机制应当输堵结合，变“劳”为“民”。一、劳动合同法的凝固化与非凝固化凝固化用工应对用工制度：变“死”为“活”缩减延缓签订无固定期限合同对所有岗位进行分类，确定合同签订类型永远不签岗位可以签订岗位弹性控制岗位控制用工规模，优先使用派遣、外包严格进行合同签订评估一、劳动合同法的凝固化与非凝固化凝固化用工应对合同管理：变“死”为“活”无固定期限合同签订管理和配套制度设计无固定期限合同文本劳动合同无期限，岗位有期限设计薪资制度，岗位与工资相联系一、劳动合同法的凝固化与非凝固化凝固化用工应对工资机制:薪酬制度应当为用工制度、绩效制度提供支持。1、工资实行复合。2、劳动合同仅约定在岗基本工资。3、加大工资结构中企业考核部分。4、工资和奖金数额、结构中考核终止补偿金因素。年功岗位技能绩效月奖补贴一、劳动合同法的凝固化与非凝固化凝固化用工应对用工成本：经济补偿金财务预算中考虑经济补偿金因素。劳动者待遇中考虑经济补偿金因素，在员工待遇的增量部分中予以解决。通过终止劳动合同或改变劳动合同主体减少存量经济补偿金。终止经济补偿金虽然增加了解雇成本，但由于到期终止不再需要其他解雇理由，风险较小，仍然是用人单位解雇员工的首选方式。一、劳动合同法的凝固化与非凝固化凝固化用工应对用工成本：输堵结合，变“劳”为“民”加强内部管理，防止员工推定解雇。充分利用培训约定服务期和违约金，明确界定培训性质为专业技术培训，明确培训费用组成和来源。运用特殊待遇挽留员工，改变待遇性质，将劳动福利为民事债务。设计新的留人手段挽留员工，尽量设计长期支付型的福利待遇，避免提供一次性福利待遇。二、劳动合同法的书面化与非书面化劳动合同法的立法思路书面化集体合同规章制度劳动合同管理证据二、劳动合同法的书面化与非书面化集体合同效力优先劳动合同约定的标准不得低于集体合同标准规章制度和劳动合同不一致，劳动者可以请求优先适用劳动合同二、劳动合同法的书面化与非书面化立法变化书面化：集体合同和规章制度（化简为繁）1、规章制度、劳动定额应当经职工讨论，平等协商2、集体合同专章规定劳动法规章制度民主程序制订二、劳动合同法的书面化与非书面化劳动合同立法思路非书面化：职工不必遵守书面约定1、工会、职工有权提出修改规章制度2、工会监督用人单位执行集体合同二、劳动合同法的书面化与非书面化非书面化用工应对工会关系：化繁为简与工会保持合作关系建立与工会的沟通机制集体合同内容要适合于全体职工，对仅适用于小部分职工的特殊待遇，不必在集体合同中约定。内容要能够长期适用，对仅适用某个阶段的事项，不必在集体合同中约定。约定的标准既要达到法宝标准，也要用人单位能够负担。二、劳动合同法的书面化与非书面化书面化用工应对规章制度：化简为繁在与工会关系良好的情况下，规章制度应当予以详细规定行为规范违纪行为惩处方式二、劳动合同法的书面化与非书面化书面化立法变化书面化：劳动合同制劳动法劳动合同法欺诈任何一方欺诈胁迫订立合同无效事实劳动关系事实劳动关系根据当事人主体、用工内容、证据判断二、劳动合同法的书面化与非书面化劳动合同立法思路书面化：企业管理依靠劳动合同书面约定1、用人单位订立合同有主动告知义务2、劳动合同文本条款弱化管理权３、劳动报酬、劳动条件必须明确约定４、双方应当按照合同履行义务５、合同任何变更必须协商一致采用书面形式6、离职交接按约定进行，劳动合同要保存两年备查7、事实劳动关系超过一个月支付２倍工资，超过一年视为已签订无固定期限合同。二、劳动合同法的书面化与非书面化劳动合同立法思路非书面化：员工行使权利不依赖劳动合同1、劳动合同文本条款免除员工权利的无效2、试用期工资标准不低于同岗位最低工资3、员工可以拒绝违章指挥、冒险作业4、员工可以无须通知解除合同二、劳动合同法的书面化与非书面化书面化用工应对劳动合同：签约管理化简为繁设计合同签订流程先签订合同再用工，先员工签字再单位盖章；避免因为工作过失导致不签合同，对劳动合同资料实行计算机管理，设置合同到期提前预警程序；一次签订多份劳动合同、分别妥善保管。加强用工管理人力资源管理权力高度集中，严格禁止下属部门随意用工；对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训；建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。完善集体合同预先按国家规定的底限标准约定劳动报酬和劳动条件等标准。二、劳动合同法的书面化与非书面化书面化用工应对劳动合同：内容设计应当化简为繁草拟劳动合同文本，可通过约定减少风险劳动合同文本设计的关键在于将合同变更改造为合同履行岗位描述岗位调整机制工作地点的约定方式工作交接劳动合同文本应当对合同解除终止所涉及的法宝条件进行细化约定录用条件不能胜任工作客观情况重大变化严重失职和重大损失二、劳动合同法的书面化与非书面化劳动合同法立法思路书面化：企业管理依靠书面证据1、试用期解除需要证明不符合录用条件2、不能胜任解除需要三次举证3、严重违纪和严重失职需要证明非书面化：员工无举证责任要求二、劳动合同法的书面化与非书面化日常工作注意收集证据实行书面化管理试用期不符合录用条件不能胜任工作试用期评估试用期中期评估绩效评估完成工作任务事实确认在人事管理中应当将事实调查和性质认定环节拆分工资清单文件签收会议记录二、劳动合同法的书面化与非书面化合同合同期----------------------------------固定薪酬岗位聘任期----------------------------岗位薪酬在合同管理中配套使用劳动合同和特殊约定三、劳动合同法的标准化与非标准化事实劳动关系适用全部的劳动标准非标准劳动关系适用部分劳动标准三、劳动合同法的标准化与非标准化立法变化劳动法劳动合同法个人用工承包合同不属于劳动合同个人用工，发包人承担连带责任劳务派遣用工单位和派遣机构为共同被告用工单位和派遣机构承担连带责任三、劳动合同法的标准化与非标准化劳动合同法立法思路非标准劳动关系标准化：1、非法用工单位依照劳动合同法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金2、个人承包用工、发包人承担连带责任3、劳动力派遣实行标准化用工三、劳动合同法的标准化与非标准化个人承包个人发包人发包人个人劳动者劳动者经济承包关系经济承包关系雇佣招用连带责任劳动合同法三、劳动合同法的标准化与非标准化劳动力派谴派谴公司用工单位输出人员经济承包关系？劳动合同关系三、劳动合同法的标准化与非标准化劳动合同法立法思路劳动力派谴按标准劳动关系管理：1、派谴员工至少签订２年期合同；2、派谴员工劳动报酬按用工单位标准、地区市场工资水平确定；3、派遣机构和用工单位履行双重义务，承担连带赔偿责任；4、派遣员工不得连续使用；5、派遣员工有法宝解除情形可以退回派遣机构；6、派遣员工可选择派遣机构和用工单位参加工会7、用人单位不得设立劳务派遣单位。三、劳动合同法的标准化与非标准化劳动合同法立法思路非标准化：非全日制用工灵活标准劳动关系非全日制用人单位一个一个或一个以上工作时间每天不超过8小时；每周不超过40小时每日平均不超过4小时，每周24小时合同形式书面形式书面形式；口头形式合同内容必备条款不得约定试用期终止条件合同到期或法定情形出出现；需支付经济补偿金随时通知终止；无经济补偿金工资报酬不低于月最低工资不低于小时最低工资社会保险单位，个人共同缴纳三、劳动合同法的标准化与非标准化劳动合同法的应对思路人才把劳动关系变成经济关系庸才维持劳动关系和经济关系蠢材把经济关系变成劳动关系三、劳动合同法的标准化与非标准化劳动合同法的应对思路避免非标准用工被认为是事实劳动关系人力资源管理权力高度集中,严格禁止下属部门随意用工对法律模糊地带予以警惕,不使用个人进行服务让业务用工部门了解事实劳动关系对用人单位的高风险、高成本劳动关系非标准化临时用工可使用小时工、兼职工员、协保人员、学生、退休人员等使用劳动力派遣，选择抗风险能力强的派遣公司劳动关系变为经济关