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中国立法工作者称劳动合同法旨在构建和谐劳动关系农民工与用工单位签订劳动合同书全面准确理解劳动合同法保障职工权益《劳动合同法》应对实务立法背景6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。这个结果说明了对于《劳动合同法》立法机关达成了高度共识。《劳动合同法》在新中国立法史上创造了法律草案公开征集意见的纪录：2006年3月20日，（草案）》向社会公众征求意见。其后短短一个月的时间里，通过各种渠道竟然共收到191849件立法意见。《劳动法》施行后的1996年，《劳动合同法》就被列入国务院立法日程。但到了1998年起草工作却被暂时搁置。H:\jg.doc直到2004年底，起草工作才重新启动。起草工作一启动，便成为社会各界高度关注的焦点。特别是（草案）于2005年12月24日首次提交审议以来，在随后一年半时间里的4次审议中，每一次都能引发社会分歧较大的热议。在上海一次（草案）论证会上,上海美国商会和20余家美资企业不请自来的闯入、趾高气扬的威胁，引发报界报道的美商会等资方“”从中国撤资”“的威胁论。我国工会专访美国赢得了美方工会支持,美方工会今年6月回访中国,对《劳动合同法》出台给予充分的认同。并提出捍卫中国工人的权利，在某种程度上也是捍卫全球工人的权利。山西黑砖窑事件有效促进了《劳动合同法》的及时出台。立法意志解决当前用人单位不签劳动合同问题解决当前劳动者不愿签劳动合同问题解决当前用人单位劳动合同短期化问题解决当前用人单位滥用试用期的问题解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题解决当前对违法解除劳动关系成本过低问题立法意义是我国民主立法的典范和劳动立法的重要里程碑将引发我国劳动用工秩序的根本性变革为企业创造公平竞争的市场环境将为和谐劳动关系提供坚实的保障为切实维护为劳动者权益建树了良好基础针对性有效解决了劳动用工的现实问题为维护用人单位权益提供了法律依据建立健全了用人单位和劳动者签订劳动合同的约束和激励机制十大突破首次程序突破，仲裁诉讼自由选择颠覆传统观念，合同终止也需补偿崇尚民主管理，规章制度走向共决降低签订门槛，推无固定期限合同双倍工资支付，限制事实劳动关系给违约金设限，还劳动者自由天空增大违法成本，引导社保真正落实构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿增设随附义务，证明档案保险有规规范劳务派遣，用工派遣共担责任2008新劳动合同法十大核心要点一、不签合同的后果二、长期合同范围扩大三、试用期很多新规定四、经济补偿范围更大责任更重单位的法律责任很重，企业必须重视。五、企业规章制度可能无效六、竞业禁止权责明晰七、员工担保兼职和违约金八、发包人连带赔偿责任九、劳务派遣利润退减十、解除合同基本上很难一、不签合同的后果用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中，以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。此次新法原则上不承认事实合同关系，并对类似行为的鸡贼企业开出了“价格高昂的菜单”。1、用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。2、超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。（新法82条）3、超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，即我们俗称的长期合同。二、长期合同范围扩大长期合同就是《劳动合同法》里面的无固定期限劳动合同，比如日本企业的终生雇员。长期合同的适用范围，这次被严重扩大：1、服务10年的员工有权签订长期合同。2、连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同。这个规定很有道理，因为双方之前的相互认可行为使立法者足以判断你们具备长期合作的基础和意愿。3、上面说了，不签合同超过1年的，视为长期合同。（新法第14条）三、试用期很多新规定试用期是一个法定的宽限期，因为劳动的品质不象工业商品一样可以直接测量出来，劳动具备人身性、相处一段才会了解是否真的“合用”。这是科学的制度安排，但是经常为不良人士所利用，免费或者低价的使用别人的劳动、抢夺别人应得的工资。新法对试用期作出很多新规定，总结有4大变化：1、试用期包含在合同之内，只签订《试用合同》的无效。这明确否定了很多HR经理的“制度创新”，只签试用的话索性你就不用签了。2、试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。员工所得工资如低，就要学会搜集这个应得工资的证据，将来能在法庭上证明这个价格。3、合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。（新法19条）4、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除，所以雇人要更慎重。（新法21条）鉴于今后企业将更难解除合同，或者更贵，所以，把试用期的事情做好就非常重要，法则才能给人自由，这是管理智慧发扬的空间。四、经济补偿范围更大责任更重1、劳动合同期满不再续签的、单位要补偿员工，除非是单位以不低于原待遇水平续约员工、但是员工不愿意续签的。这是一个重要变化，到期的员工也有“安家费”，或者说“暂时失业补偿金”，除非这个暂时失业是员工主动自愿的失业。但我还是觉得，如果员工“从此单位到彼单位”之间并未失业的话，这个补偿其实不应该给的。失业保险做什么用的，政府转嫁给企业的社会成本已经很高了，这补偿又加重了单位的成本，所以对员工是利好、对企业不公平。制度既在，也许单位可以考虑调整全局薪资，给最后妥善交接之后留下一个补偿余地，可能是对双方都有理的安排。2、单位未合法提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿。3、单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿。记住：协商一致解除合同的，单位也要补偿员工，因为劳方如消费者一样受弱势关护。4、员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。5、单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿。按照通常的法定程序，这些补偿应该在破产清算中优先支付。员工遇到这样的企业，要学会怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被转移的财产来实现自己的利益，果能如此，中国劳动法律技术水平就达到了新高度。经济补偿的数额还是以“1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月工资。这个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过当地平均工资的3倍，因为既有劳动报酬也有管理报酬的白领、高管不属于弱势群体，他们不欺负老板就不错了。但是，如果单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有签订劳动合同、又违法解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少？五、企业规章制度可能无效中国的多数企业管理者比较自以为是，因为工商文明还不成熟。很多人都会把自己突出的优点、突出的成就自爱的放大，内心结论是自己具备全面的优点和全面的成就，表现症状为不相信专业人士的意见和服务。新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，这需要引起我们管理者足够的警醒，及时引进专业服务、妥善规制自己的管理秩序：1、单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论。这个“应当”通常会被仲裁员和法官理解成强制性规范，违反了就无效，这是企业规章的法律风险。规章无效的话，即使出现违规员工，企业也存在违法解除合同的责任风险。中国4200万家企业、究竟有几家有职代会？我认为这个“应当”是倡导性规范、而非强制性，我赞成只要依法付款和补偿、员工可以拿脚投票，有选择就是公平的。但实践中肯定有不同的观点，要知道任何不确定性都属于风险的范畴。2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。获得这些信息是劳工法定的利益，最高法院也要求企业必须将规章公示和告知劳动者，但问题是，实践中经常出现庭审中员工否认知道该规章的情况，要知道劳动争议的举证责任是单位的，你看这风险有多大。我认为，任何法律风险的结果都是商业性的，如果永远不影响你的资产负债表的话，你可以不理它。3、员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由、员工拒绝违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由，利益争斗的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。解决这个问题需要HR技术和法律技术的配合，兹事体大，涉及管理秩序是否存在。六、竞业禁止权责明晰员工自己或与人合作经营与本企业同类的业务、或者到与本企业有竞争的单位就职，这在法律上叫竞业禁止，“竞争行业的禁止行为”。这些员工主要是企业高管、技术人员、或者有保密义务的人员。这个规定本来是公司法理论范畴，劳动合同法也借鉴过来。员工就职期间，当然要竞业禁止，员工离职之后，上述人等也有竞业禁止的义务，这是对企业利益的保护。但现代社会的特征是我们“对越来越多的事情知道的越来越少、而对这个越来越小的领域内知道的越来越多”，这些高管、工程师就是本领域的专业人士，换行很难、或者换行就“不值钱”了，所以原单位必须给他们补偿。1、竞业禁止期限不超过2年。2、原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金。3、以上述两点为基础，其他事项双方书面约定。保密义务道理同上，不过如何设计条款和利益对接点，需要我们仔细思忖，技术型企业尤其要想。七、员工担保兼职和违约金企业对于某些特定岗位的员工，比如经手钱款、或者贵重货物、或者重要商业机密的，有时候会要求员工提供担保，这是新法所否定的行为。当然，扣押身份证、收所谓押金的就更不用说了。但员工兼职问题却被适当的放宽。这个兼职当然不是网上说的兼职，而是员工除在单位就职之外、还与其他用人单位建立劳动关系。这通常是不被允许的，不过新法就此适当放宽了一些条件，表现在：1、兼职对完成本单位工作任务造成严重影响，单位有权解除合同不予补偿；2、单位提出不同意你兼职、你拒不改正，单位有权解除且不补偿。企业对员工有很多违约责任，但员工需要对企业承担违约金的只有两个法定情形：1、是违反了上面说的竞业禁止条款，按照书面约定承担违约金；2、是用人单位为员工提供了培训，培训后的服务期未满员工辞职，应当承担违约金，数额以不超过未分摊年度的培训费为准。其他时候，员工没有违约金责任。合同期内提前30天通知就可以辞职、试用期内提前3天通知就可以辞职，双方一拍两散而已。八、发包人连带赔偿责任本来员工与包工头之间的争议，应该在二者之间进行，包工头跑掉了，员工利益就难以落实。“无救济即无权利”，说的再好听、拿不到钱也等于是扯。新法提供了新的救济渠道，发包人承担连带赔偿责任，（新法94条）。连带的概念是我可以跟你主张、也可以直接跟他主张，与前面说的双倍工资道理一样，这是双倍的救济，这是一份好“菜单”，是权利衡平的优秀社会公共产品，希望更多的弱者学会享受它。这双倍救济当然不仅仅是帮助农民工的，发包承包的经济方式和经营范围