不签订劳动合同的后果

不签订劳动合同的后果时间:2009-10-13来源:上海劳动律师作者:钟涛律师点击:130次上海钟涛律师24小时咨询电话[phone]收藏该页面不签订劳动合同的后果第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。不论何原因用人单位超过一个月未与劳动者签订劳动合同，亦未终止劳动关系的，则用人单位应当向劳动者支付二倍的工资，但二倍工资的支付并不能免除用人单位与劳动者签订劳动合同的义务，用人单位支付二倍工资后仍应与劳动者签订劳动合同。如果用人单位不与劳动者签订劳动合同的，应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。没有签订劳动合同的二倍工资，应当自实际用工满一个月的次日起，直至补签劳动合同的前一日。即实际用工第一个月的时间为给用人单位的签订劳动合同的期限，不论最终是否签订劳动合同，第一个月均无需支付二倍的工资。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（不签订合同的补偿时间从2008-1-1以后起算）不签订合同导致支付双倍工资的最多可支付11个月第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。未与劳动者签订劳动合同超过一年的，应当自实际用工满一个月的次日起，至满一年的前一日向劳动者支付十一个月的二倍工资。超过一年后，双方则视为订立了无固定期限劳动合同，不再向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。但用人单位应当立即与劳动者补订劳动合同。明确了双倍工资最多可支付11个月，用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订劳动合同的前一日。自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。劳动者如果非因本人的原因被用人单位安排到其他新的用人单位工作，则劳动者在该单位的工作年限连续计算，即包括在原用人单位的工作年限。但原用人单位已经支付了经济补偿金的，新用人单位在解除、终止劳动合同时无需支付该部分经济补偿金。应当注意，即使原用人单位已经支付了经济补偿金，也仅能免除新用人单位支付经济补偿金的义务，但并不能中断劳动者工作年限的连续计算。三、员工不愿意签订合同怎么办？案例：“我开了一个小饭店，招了8名员工，想和他们签订劳动合同，但因为流动性比较强，他们不愿意签订劳动合同。”在劳动合同法实施后，一些餐饮等行业由于流动性强，一些员工害怕合同约束自己，往往拒绝签订劳动合同。解读：《条例》要求，单位应履行两次书面通知的义务，即第一次先书面通知他签合同，如果还是不愿意，第二次（在用工开始起一个月内）则书面通知他终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付实际的工钱。如果单位没有在一个月内完成上述工资，就要支付补偿金了。因为过了一个月的宽限期后，即用工之日起超过一个月不满一年的，《条例》规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。这既督促了用人单位应当及时与劳动者签订合同，也加强了对劳动者的约束。第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。因《劳动合同法》规定只要超过一个月未与劳动者签订劳动合同，用人单位即应当向劳动者支付二倍的工资，而不考虑是因何未签订劳动合同。因此，该条规定赋予用人单位在应当签订劳动合同时，劳动者不同意签订劳动合同的，用人单位有权终止劳动关系，而无需支付经济补偿金，从而避免用人单位的用工风险。若劳动者虽然不同意签订劳动合同，但用人单位没有终止劳动关系的，用人单位仍需要向劳动者支付二倍的工资，而不能以劳动者不同意签订劳动合同拒绝支付二倍的工资。新劳动合同法学习心得体会新旧法的变化及应对目录劳动合同订立与事实劳动关系的新变化――――――2试用期的变化―――――――――――――――――3无固定期合同的变化――――――――――――――4规章制度制定程序变化―――――――――――――5工资报酬工资支付的变化――――――――――――6违约金规定的变化―――――――――――――――6竞业限制的新变化―――――――――――――――7职工解除合同的从宽规定――――――――――――7用人单位解除合同的新变化―――――――――――8合同终止之新变化―――――――――――――――9补偿金标准的变化―――――――――――――――9劳务派遣的新变化―――――――――――――――10过渡期企业应该做好哪些准备――――――――――102劳动合同订立与事实劳动关系的新变化第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。1、订立形式：必须采用书面形式2、订立期限要求：用工之前；或用工之日，即劳动关系确立之日；或最长不超过用工之日起一个月内（必须）3造成事实劳动关系的情况想试用后再签；认为临时工、短工不需要签订；工作疏忽，漏签；员工故意不签。4事实劳动关系的后果事实劳动关系持续时间劳动者待遇一个月内无劳动合同的劳动者有集体合同的按集体合同执行；无集合合同的，同工同酬；一年内无劳动合同的劳动者支付劳动者双倍工资报酬，即n×2一年以上无合同劳动者视为无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n×25答疑：疑问一：员工故意不签劳动合同怎么办？答：做好证明，证明员工不愿意签，例如发通知×年×月×日前来公司签订劳动合同。6对策研讨7规范录用流程：用工前先签劳动合同；8劳动合同中运动“顺延”的条款；9完善劳动合同管理台帐，统一所有员工签约期限，例如每月的1日；10出现事实劳动关系及时补签合同；11合同到期及时终止或者续签；12禁止不签劳动合同的员工上班；时刻注意合同快到期的员工的病事假；13区分工作交接手续与退工手续；14过渡期及时清理现有劳动关系。15试用期的变化第十九条～第二十一条1试用期期限的限制合同年限：3个月―――――1年―――――――3年以上―――――――试用期1个月2个月6个月2试用期次数的限制：只能约定一次试用期3试用期工资的限制：不得低于同岗位最低工资标准，或者约定工资的80％并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准10试用期合同解除的限制：必须有证据证明员工不符合录用条件11违反的后果：（即多约定使试用期）①约定无效；②责令改正；③赔偿：劳动者月工资×已经履行的试用期12对策研讨：1注重招聘录用的风险控制、细化；（即明确录用条件、细化岗位说明书）2灵活运用不同3的用工形式；4以规章制度的形式规定本单位劳动合同5的试用期三、无固定期合同的变化第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。2签订无固定期限劳动合同的条件新旧法对比新法旧法a、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；b、略（与我公司无关）c、连续订立二次固定期限劳动合同，d、且劳动者没有本法39条、40条情形。续订劳动合同e、的；f、用工之日期满一年不g、订立劳动合同h、的。劳动者连续满10年以上，并且劳动者提出要求签订无固定期限合同，并且双方同意续签劳动合同的4过渡期（2007.6.28～2008.1.1）签约次数的确定：自新法实施（2008.1.1）后续订固定期限劳动合同开始计算。5违反后果：（即符合法定签订无固定期劳动合同条件，而没有签订无固定期劳动合同的）签订无固定期劳动合同，并自应当签订之日起每月支付劳动者两倍工资。17疑问：两次固定合同到期，劳动者提出签订无固定期合同，单位是否可以不同意续签，是否可以终止？答：如果该劳动者工龄没有累计满10年的情况下，可以不续签，但是需要支付经济补偿金。（等待实施细则的颁布）18对策研讨：①注意前2次固定期合同期限长短的设置；②妥善运用“劳动者提出签订固定期限劳动合同”的规定；③妥善运用“以完成一定工作任务期限”的合同；④合同签订及续订流程的规范化、标准化；⑤详细规定劳动合同终止条件；⑥重新设计劳动合同条款。四、规章制度制定程序变化条款：第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1、“涉及劳动者切2、身利益的规章制度和重大决定”制定程序经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示或者告知劳动者3、未经过法定程序的法律后果：1单位单方作出的规定无效；2对劳动者造成损失的，3应承担赔偿责任；4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，5损害劳动者权益的，6劳动者可以提出解除劳动合同，7单位支付经济补偿金。4、对策：1利用过渡期（XX年7月～12月），2及时完成规章制度的重建；3做好规章制度的告知、公示工作，4保留公示的书面证据；5规章制度成为劳动合同6的附件或者约定条款；7重视工会、职代会的作用。五、工资报酬工资支付的变化第八十五条：······1可能引起的争议：2工资未约定或者约定不明而产生的争议；3因扣减工资、奖金、津贴而产的争议；4因拖欠工资不付而产生的争议；5因拖欠或拒付加班工资的争议。6合同中没有约定明确工资标准的后果：7协商确定/②按照集体合同约定/③同岗同酬标准/④企业平均工资标准/⑤不得低于最低工资标准3、克扣、拖欠工资的后果：劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，加付50％～100％的赔偿金。3、工资追索程序变化增加了“直接申请法院支付令”，企业应对：企业收到支付令，只要及时提出疑义，支付令失效，开始仲裁流程。六、违约金规定的变化第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；第二十三条：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。1、服2、务期设定条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用，3、对其进行专业技术培训；4、服5、务期劳动报酬的调整：用人单位与劳动者约定服6、务期的，7、不8、影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在