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第一讲《劳动合同法》的若干问题主讲人：向常春2012年9月24.1相似的图形申博私网适合自学者看的心理学书1.又名:Psychologyandlife译者:王垒/王苏作者:RichardGerrig/PhilipZimbardo副标题:教育部高等学校心理教学指导委员会推荐用书ISBN:9787115111302页数:621定价:88.0出版社:人民邮电出版社装帧:平装出版年:2003-10这是一本优秀的、经典的心理学教科书，不仅在美国，在全世界许多国家的心理学界都有着极高的知名度，是心理学基础教材中第一品牌书、被美国ETS推荐为GRE心理学专项考试的主要参考用书。是美国斯坦福大学多年来使用的教材，也是在美国许多大学里的“普通心理学”（GeneralPsychology）课程选用的经典教材。理查德·格里格（RichardJ.Gerrig）是美国纽约州立大学的心理学教授。获LexHixon社会科学领域杰出教师奖。在认知心理学研究领域有专长，是美国心理学会实验心理学分会的会员。从《心理学与生活》这部经典教科书第14版修订时开始，格里格成为该书的合著者。菲利普·津巴多（PhilipG.Zimbardo）是美国斯坦福大学的心理学教授，当代著名心理学家，美国心理学会现任主席。40多年来，由于他在心理学研究和教学领域的杰出贡献，美国心理学会特向津巴多教授频发了Hilgard普通心理学终生成就奖。由他开创的《心理学与生活》这部经典教科书哺育了一代又一代杰出心理学工作者。在这个最新修订版中，津巴多主动让贤，推举格里格为本书第一作者，其大师风范令人肃然起敬。.cpsbeijing.org/中国心理学会psy.eu.edu./华东师范大学心理学系.lansin./蓝心网（心理学资料及学习）心理学史前奏《劳动合同法》起草于2004年，时为母法《劳动法》颁布10周年之际。2005年12月，全国人大常委会第一次审议。2006年3月20日，全国人大常委会办公厅发出通知，向社会全文公布草案，广泛征求意见。经过4次审议，2007年6月29日，第十届全国人大常委会第28次会议通过了《劳动合同法》，并规定于2008年1月1日起施行。随着2008年1月1日《劳动合同法》实施日期的逼近，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。先是9月底有消息传出，深圳华为鼓励7000余名工作满8年的老员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同。10月22日，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。11月8日，日本媒体报道称，因中国《劳动合同法》实施后，奥林巴斯公司将不能再随意解雇工人及雇佣临时工，奥林巴斯即将关闭位于中国的一家相机工厂，并迁往越南建厂。奥林巴斯公司迅速对此事做出回应，称其在中国的任何一家工厂都不会被关闭，也不会裁员，但确实计划在越南建设一个新的相机工厂。《劳动合同法》产生的背景1.劳动合同制度实施不理想。2.现实中劳动者的权利一直被忽视。3.贫富差距加大逼使政府必须考虑社会的公正与稳定问题4.欧盟和美国要求中国制订《中华人民共和国劳动合同法》争议的焦点主要存在两派观点：一种观点认为劳动合同法是调整劳动契约的法律，应当平等地保护两方当事人；另一种观点认为劳动者是弱者，必须采用单方保护劳动者利益的立法原则。基于社会背景和我国现状的考虑，最终选择了单方保护劳动者权益的原则。内容要目立法目的劳动关系和劳动合同的一般理解《劳动合同法》与《劳动法》的关系劳动合同法的体系《劳动合同法》的适用范围劳动条件基准、集体合同、劳动规章制度和劳动合同的关系劳动规章制度劳动关系的建立与确立劳动合同的内容（条款）缔约告知义务劳动合同短期化试用期服务期竞业限制无效劳动合同劳动合同解除概述劳动合同解除和终止的经济补偿劳动派遣涉承包劳动关系立法目的－－保护劳动者合法权益（一）劳动法的利益结构社会公益劳方利益资方利益个体利益不同群体利益整体利益个体利益不同群体利益整体利益立法目的－－保护劳动者合法权益（二）《劳动法》和《劳动合同法》的表述《劳动法》第1条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《劳动合同法》第1条，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。“单保护表述”的含义，偏重保护劳动者（向保护劳动者倾斜），即保护劳动者的力度大于保护用人单位的力度。“双保护表述”的含义：平等保护劳动者和用人单位，即对劳动者和用人单位给予同等力度的保护。偏重保护劳动者的原因，在劳动力市场和劳动关系中劳动者是相对弱者。立法目的－－保护劳动者合法权益（三）保护劳动者与保护用人单位的关系保护劳动者与保护用人单位是“一个硬币的两个面。”劳动者劳动力资源载体经济资源利润资源利润最大化对立与统一偏重保护劳动者的度以能增进社会公益与否为判断标准在现代科技条件下，劳动力资源的利润贡献率越来越高提高用工成本减少利润扩大人力资本增加利润保护劳动者保护劳动者是一把双刃剑!既要保护劳动者，又要保护用人单位；过度保护劳动者，会挫伤用人单位，间接影响劳动者就业。来自小型民营企业的声音一部法的制定，本身不能有任何偏向，特意要偏向哪一方肯定是有弊端的，是短视的。在我国目前人力资源丰富而资本资源相对不足的情况下，这部法无疑是阻碍了经济社会最基本构成单位----企业的发展，办企业的风险大大增加了!皮之不存，毛将焉附？大批加工型企业外迁和解散，靠密集型劳动创造价值的企业根本无法消化新法执行所带来的成本增加。新法最难以接受的是辞工的种种刚性条款！劳动者心里不痛快可以拍拍屁股走人，老板为什么不可以辞退不喜欢的人！如果不得不容忍那块最短的板，企业这只桶就只能少装水了!来自小型民营企业的声音单单“孕妇不能裁”这条法律就使得多少公司不愿意招女工!我们单位近200名临时工全给辞退了，其实我们也很想用，但不能用，因为两次合同后要终身签，谁也不能保证呀…这样将会严重打击想好好工作的人的积极性。举例，一个一天能做100个产品的人的底薪是900元,加班费一样,另一个一天只能做60个产品所得的收入也是如此,而工厂又不能辞退(因为过程很麻烦,更会导致相关部分的关注)。最后，日产量100的人可能降到60个，而日产量60的人可能降到40个。。。。。。来自小型民营企业的声音劳动法规定强制购买保险，但保险只能在本市使用,不可转接。大部分员工都是流动的，一个月交200-300元保险费。事实上，98%以上的农民工在出一个厂就会去退掉保险。到手的只有自己交的一部分，公司代交的全部给当地政府收走了。企业招聘人员更为慎重了，以前3个人可做的工作，我们现在尽可能压缩到1个或者1个半人员来做，能多用机器替代就不招人。。。。。。多招人不光成本高，更严重的是招人越多，被投诉的机会也增多。。。。。。来自小型民营企业的声音员工流动性增加，企业招聘成本提高，劳资关系反而不如以前稳定和长期。《劳动合同法》的核心是解决两个问题：保障和提高收入。但是结果适得其反。到地狱之路由善意铺成？小结：《劳动合同法》将本应由政府承担的社会责任转嫁到了企业头上，实际上限制了在真正市场经济环境下发展起来的民营企业的发展：用工成本与用工自由。对垄断企业、事业单位影响甚微。立法目的——保护劳动者合法权益（四）保护劳动者与增进社会公益的关系劳动者保护与投资环境劳动者保护与人力资源制度竞争劳动者保护与”流动性过剩”危机内需不足（产能过剩）依赖出口低价竞销利润低下劳动收入增长缓慢提高劳动收入，打破恶性循环“流动性过剩”：既是新型经济危机，也会导致社会危机。劳动关系和劳动合同的一般理解（一）劳动关系的定义和内涵要点定义劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。内涵要点▲本人劳动力与他人生产资料相结合▲劳动力使用关系▲人身关系▲劳动组织关系▲劳动力交易关系同一主体劳动力生产资料劳动力所有者生产资料主体(劳动力使用者)劳动关系劳动力生产资料劳动关系和劳动合同的一般理解（二）劳动关系的认定标志实质标志劳动力由他人使用人身关系劳动组织关系组织从属性形式标志书面劳动合同、员工名册、工作证、工资支付（工资条、工资卡）、劳动者资格（上岗证、培训证）、雇主资格等实质标志与形式标志的关系▲有形式标志的，一般依形式标志认定；▲无形式标志的，或者形式标志与实质标志不一致的，依实质标志认定。劳动关系如何认定？本人原来在一国有企业工作，1999年以请假方式到另一单位（B）工作，一直未签订劳动合同。2000年，将档案关系调转入B单位，但社会保险关系一直未转，原单位一直给交到2001年报停。B单位一直未给我办理社会保险。2006年，发生纠纷，B单位将我开除。我申请仲裁，并诉讼。现在出现一个原则性的问题：我与B单位是否建立了劳动关系？有一种观点认为，因为我的社保关系始终没转过来，就是一直与原单位没解除劳动关系，与B单位建立的只是劳务关系？而我认为，我的档案关系已经调入B单位，就已经与他建立了劳动关系！对方的观点认为，档案关系无关紧要，社保关系是确立劳动关系的重要标志（言外之意就是唯一标志），因为我的社保关系始终没转，所以与B单位也就始终没建立劳动关系！广东胡律师：两人的观点都有偏差，你的档案关系调入B单位并不能证明你们的劳动关系，而社保关系并不一定是确定劳动关系的重要标志，相关法律法规并未对此做出明确的裁定。确定劳动关系最重要的标志是劳动合同，但界于你未与用人单位订立书面劳动合同，转不转社保到B单位你们已形成了法律上的事实劳动关系。根据《劳动法》相关规定，只要你提供以下证据就能充分证明你们是事实劳动关系：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录。解答：证据不足，如何认定劳动关系？王某于2011年9月20日经苍山县某建筑公司工作人员李某招聘，到该公司承建的某小区从事打扫卫生工作，双方口头约定了工作时间、地点及报酬。2011年9月28日，王某在工作时不慎从楼上摔下，造成腰部受伤，后被工地人员送往医院治疗。因工伤认定需要，王某到当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求确认其与该建筑公司之间存在劳动关系。仲裁委要求提供证据时，王某表示只能提供两份证人证言。仲裁结果仲裁委经审理认为，根据《劳动法》规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志，如果没有书面的劳动合同，认定的依据主要是职工提供的证明其与用人单位之间存在事实劳动关系的各种证据。本案中，王某由于没有书面的劳动合同，而且工作时间短，公司尚未制作申请人的工资单、考勤表等，王某很难举出证明力较强的书证，只能举出证人证言的证据。而证人证言是否具有证明力，还要看证人的身份，一般来讲，职工同事的证言比较可信，而职工亲属及其他人的证言证明力就要小的多，甚至没有证明力。王某提供的两份证人证言，其中一位证人并不是其同事，只是当时在人才市场招工时的共同应聘者，并未到该公司工作;另外一位证人虽然自称是同事，但是却也没有证据证明其是该公司职工，而公司提供的考勤表、工资单中并没有此人，故其证明力不够，同时王某又没有其他证据佐证。仲裁委驳回了王某的诉讼请求，同时建议王某直接到人民法院提起民事诉讼，要求人身损害赔偿。劳动关系和劳动合同的一般理解（三）劳动关系与劳务关系的区别－1劳动力与劳务的地位比较生产要素