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《劳动合同法操作实务及适用技巧》培训1、《中华人民共和国劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于通过并公布，自起实施。２、劳动合同法有章，其条。请回答：2007年6月29日2008年1月1日898目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第六章监督检查第七章法律责任第八章附则中华人民共和国劳动合同法劳动合同法操作实务及适用技巧培训大纲一企业规章制度相关操作实务及适用技巧二员工入职管理操作实务及适用技巧三订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧四无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧五试用期操作实务及适用技巧六违约金限制规定操作实务及适用技巧七劳动合同条款与劳动合同法效力操作实务与适用技巧八劳动合同履行和变更操作实务及适用技巧九劳动合同解除和终止操作实务及适用技巧十劳动合同法四大过渡条款操作实务及适用技巧培训结束回到岗位上，你应该做什么？企业规章制度操作实务及适用技巧第一节企业规章制度操作实务及适用技巧新旧法对规章制度的规定对比分析《劳动法》第4条《劳动合同法》4条点评用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定得非常详细。在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。规章制度制订：内容合法合理\程序合法\公示企业规章制度操作实务及适用技巧规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险及分析存在风险风险分析企业规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。企业可能承担民事赔偿责任新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。劳动者可以随时解除劳动合同新《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。企业规章制度操作实务及适用技巧内容合法合理制定程序合法公示规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险应对措施企业规章制度操作实务及适用技巧内容合法合理用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，但具体化后的劳动规章制度内容不得违反国家法律、行政法规和政策规定，否则，该部分内容应属无效。企业规章制度操作实务及适用技巧1、由用人单位法定代表人或负责人提出草案2、提请职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见。3、与工会或职工代表平等协商确定。（注：职工大会决定原件包括；讨论时间、地点、讨论内容、参与人员签到、赞成票、反对票数及决定）制定程序合法企业规章制度操作实务及适用技巧用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。公示企业规章制度操作实务及适用技巧分组讨论某用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，在制定的过程中严格按照民主程序，并给予公示。在规章制度中规定实行一周六天工作制，加班工资皆按1.25倍支付的条款。该企业的规章制度中的关于六天工作制有加班费支付条款能作为审理劳动争议案的依据吗？为什么？企业规章制度操作实务及适用技巧分组讨论某用人单位制定了公司规定制度，其中有一条：员工连续旷工５天，一年累计旷工８天，作辞退处理。刚好有一名员工连续旷工６天，该公司以员工严重违反公司规章制度为理由作辞退处理，员工不服。你认为这样处理妥当吗？为什么？原我国《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名。”但是现在已经废止，企业可以按照民主程序制定适合本企业的《旷工管理规定》。员工入职管理操作实务及适用技巧第二节员工入职管理操作实务及适用技巧招聘广告的风险与防范存在风险应对措施如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”使企业面临法律风险在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。（39)员工入职管理操作实务及适用技巧员工入职把关不严的风险及应对措施存在风险应对措施新入职员工所提供的资料不全面而导致企业用工风险及时全面收取资料：员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明。新入职员工所提供的资料不真实而导致企业用工风险及时核实资料信息：核实员工工作经历、核实教育经历、核实员工体检结果、核实离职证明、核实《职员登记表》上相关内容、核实其他重要情况。未及时为新入职员工办理相关手续而导致企业用工风险及时办理相关手续：及时签订劳动合同、及时办理相关的保险及时办理档案调入。员工入职管理操作实务及适用技巧入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定存在风险应对措施劳动合同订立时劳资双方违反告知义务而存在的法律风险（8）企业告知义务：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，并做好证据保存。员工告知义务：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。员工入职管理操作实务及适用技巧用人单位不得要求劳动者提供担保、收取财物、扣押证件的新规定存在风险应对措施用人单位要求劳动者提供担保、扣押证件等，由劳动行政部门责令期限退还劳动者，并依照有关法律规定给予处罚（9-84）招聘时企业收取押金、扣押证件，不仅会面临行政处罚、赔偿劳动者损失等法律风险，而且也将损害自己企业的形象，因此，企业招聘时不应收取劳动者押金、扣押证件。员工入职管理操作实务及适用技巧入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响存在风险应对措施员工入职登记表设计填定栏目的不全面而使企业面临法律风险《入职登记表》中注明，公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除劳动合同。并由入职人员签字确认已知道其内容。分组讨论员工入职管理操作实务及适用技巧张强是新入司员工，在入司当日，公司按照规定收取他２００元的工作服制作费，在一个月后，他为了制作费之事向劳动监察部门提起了投诉，按新的劳动合同法，劳动监察部门该如何处理？责令限期返还，并以５００元以上２０００元以下的标准处以罚款。（８４）订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧第三节劳动合同订立形式和期限及风险应对订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧存在风险应对措施1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。1、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立书面劳动合同；2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，排除双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立书面的劳动合同；3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。作为历史遗留下来的事实劳动关系，用人单位如何处理？订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧分组讨论案例；某公司有５０多名８年工作年限的员工，但公司一直未与其签订劳动合同，公司知道新的劳动合同法将于2008年1月1日实施，其中规定公司应至用工之日起一个月内订立书面劳动合同，不然将面临法律风险，在这５０名员工中，其中有很多名员工公司都不想继续留用，如果你是该公司人力资源经理，请提出解决问题的方案？分组讨论订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧小许是一名现役某国有民航公司飞行员,加入公司工作时签订了工作合同。但是小许表示，他当时并不了解这份合同的条款和性质,只知道大概是一份没有期限的合同，也不在自己手上。小许的问题是，他是否有权要求重新签订一份工作合同，并要求手上有同样的合同，这份合同可以规定工作年限，地点和工资福利条款吗？如果公司不和他重新签订合同，他可以采取什么样的法律行动来保护自己的合法权益。企业不给员工劳动合同，企业的风险更大。因为在新劳动合同中已经明确规定，用人单位必须将其中一份劳动合同交由员工持有，否则将视为尚未与劳动者签订劳动合同。（１６）分组讨论订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧新的《劳动合同法》下，公司自行拟定了劳动合同，是否可以直接与员工签订此份合同？口头的劳动合同有效吗？无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧第四节签订无固定合同的条件与变化无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧签订无固定合同的条件变化《劳动合同法》第14条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。二种情况下必须签无固定期限合同及违反风险无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧二种情况必须签无固定期限合同违反风险一是只要劳动者在同一单位连续工作满10年，没有其他条件，用人单位必须与劳动者签“无固定”。二是用人单位与劳动者签订固定期限合同连续达到两次，就必须签订“无固定”；除非劳动者主动要求不签“无固定”，自愿要签“固定”。（１４条）符合条件但因为用人单位的原因没有签订无固定期限劳动合同，签的是别的期限类型合同，就应当从符合签订“无固定”之日起，每个月向劳动者支付双倍工资作为赔偿。（８２条）无固定期限引发的二大误区及对应无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧无固定期限引发的二大误区对应用人单位的误区一、所有解除条件同样适合（协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除）二、不存在终止合同期限。劳动者对“无固定”也存在误区努力工作，不断提升自己的综合素质无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧存在风险应对措施1、在劳动者符合