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周燕经管学院工商管理系周燕Tel：18986005096E-mail：zhouyan95@hotmail.com考勤10%课堂提问、小测验10%作业、案例讨论20%期末考试60%考核办法——“考教分离”参考书目《人力资源管理》加里.德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源管理：获取竞争优势的工具》劳伦斯.s.克雷曼著机械工业出版社《人力资源管理》余凯成程文文著大连理工大学出版社《人力资源开发与管理》赵曼著劳动与社会保障出版社《中外管理》《人力资源开发与管理》中国人民大学书报资料中心复印报刊资料《21世纪经济报道》中国人力资源网：中国人力资源开发网：名人名言企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。美国知名管理学者—托马斯.彼得斯企业只有一项真正的资源：人。彼得.德鲁克你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。IBM总裁许多年以来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。而我已经不再认为这种看法是正确的了。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能。一位公司总裁企业管理质量管理战略管理人力资源管理生产管理营销管理财务管理教学内容第一章绪论第二章人力资源战略与规划第三章工作分析第四章员工招聘第五章绩效考评第六章薪酬管理第七章职业生涯规划第八章员工培训第一章绪论第一节人力资源概述第二节人力资源与经济增长第三节人力资源管理的发展与演变第四节人力资源管理学习要求1、人力资源的含义、特点及其在经济管理中的作用2、人力资源管理的整个发展经历及其演变过程3、现代人力资源管理与传统人事管理的差异4、企业人力资源管理的内容5、人力资源管理专业人员的职责第一节人力资源概述一、人力资源的基本概念1、资源的概念资源是“资财的来源”（《辞海》）资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。（经济学）一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称。资源的分类：（1）自然资源（2）资本资源（3）信息资源（4）人力资源（第一资源）2、人力资源的概念广义的人力资源：智力正常的人。狭义的人力资源：人力资源是指一个国家或地区所具有的为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源是指具有为社会创造物质和精神财富、为社会提供劳务和服务的人。人口资源、劳动力资源、人才资源的定义人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。人口资源人力资源劳动力资源人才资源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系3、人力资源的构成：数量和质量两方面（1）人力资源数量：绝对数量和相对数量绝对数量指一个国家或地区具有劳动能力的人口量。绝对数量=一个国家或地区劳动适龄人口-其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口少年人口16岁劳动适龄人口男60岁女55岁老年人口人力资源数量构成图①适龄就业人口②未成年就业人口③老年就业人口④求业人口⑤求学人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口病残人口①+②+③+④=经济活动人口——现实人力资源⑤+⑥+⑦+⑧——潜在人力资源①+②+③+④+⑤+⑥+⑦+⑧=人力资源绝对数量人力资源相对数量人力资源率=人力资源绝对数量/一定范围的人口数量劳动参与率=现实人力资源数量/一定范围的人口数量（2）影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况人口总量=人口基数*[1+（出生率—死亡率）]②人口的年龄结构及其变动③人口迁移①+②+③=就业人口（3）人力资源的质量构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。（人力资源的素质=体能素质+智能素质）人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。可用健康卫生指标、教育状况、劳动者技术等级状况、劳动态度指标来衡量（4）影响人力资源的质量的因素①遗传与其他先天因素②后天营养状况、发育③教育方面的因素世界部分国家公共教育经费占国民生产总值的比重（%）国家19801985199019911992199319941995世界平均美国日本英国法国加拿大澳大利亚印度埃及韩国中国4.86.75.85.65.07.45.52.85.73.72.54.85.05.04.95.87.15.63.46.34.52.24.85.24.74.95.46.85.34.04.93.52.25.15.54.75.25.87.45.53.84.74.02.25.1———5.77.66.03.75.04.22.15.1———5.8—4.4——4.52.04.95.43.65.45.97.05.63.64.63.72.05.2——5.46.1——3.44.83.71.9人力资源的特征能动性可再生性社会性高增值性时效性两重性二、人力资源的特征人能够主动的、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素……1、人力资源的能动性与其它资源的本质区别2、人力资源的两重性（生产性与消费性投资是先于收益•既是投资的结果，同时又能创造财富•既是生产者，又是消费者3、人力资源的高增值性投资收益更大人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般物质资本有共同之处。但又不同于一般资本，呈现的是人力资本收益递增规律……•存在于人的生命之中，是一种具有生命的资源•人的一生是有限的，也是无限的……4、人力资源的时效性人生有发展阶段，职业经历也分阶段•在使用过程中，可持续开发，丰富再生•同自然资源和资本资源相比，人力资源具有无限开发的潜能和价值……•人力资源的可再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响……5、人力资源的可再生性（延续性）通过休息恢复，通过学习发展•不能孤立于社会之外而存在•个体素质的提高在很大程度上取决于社会环境，取决于政治、经济、科技、教育等发展程度……6、人力资源的社会性第二节人力资源与经济增长一、人力资源是经济和社会发展的关键因素“世界经济增长之谜”西奥多.舒尔茨——“人力资本之父”人力资本（HumanCapital）：通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。二、高素质的人力资源是经济增长的动力经济增长的四条主要途径（1）新的资本资源的投入（2）新的可利用自然资源的发现（3）劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高（4）科学的、技术的和社会的知识储备的增加不同发展程度国家人力资源与经济发展的对比情况分类高度发达国家中上等发展中国家中下等发展中国家低等发展中国家典型美国韩国泰国坦桑尼亚中国人均国民生产总值（美元）198403600100016075（1997）人均国民生产总值国际比较值10024.1162.6小学入学率（%）100100956697.2(1992)中学入学率（%）988828479.4(1992)大学入学率（%）6036204(1997)每万人口中医生数量（人）218.61.60.3839.87(1987)每万人口中护士数量（人）14317141.2出生时平均预期寿命（岁）7670656376.6(1992)第三节人力资源管理的发展与演变一、产业革命阶段（18世纪末—19世纪末）1、时代背景：第一次科技革命人力资源管理的萌芽时期，称为”人事管理“2、特点：一切以工作或生产为中心，忽视人性的存在管理方式——强权管理为主代表人物：亚当.斯密（AdamSmith）罗伯特.欧文（RobertOwen）—“人事管理之父”一、产业革命阶段1、亚当•斯密的《国富论》贡献之一：劳动分工观点第一，增加了每个工人的技术熟练程度；第二，节省了从一种工作转换为另一种工作所需要的时间；第三，促进工具的改良和机器的发明。贡献之二：经济人观点经济现象是基于具有利已主义目的的人们的活动所产生的2、罗伯特•欧文的人事管理管理哲学：良好的人事管理会给雇主带来收益贡献：开创了在企业管理中重视人的地位和作用的先河“人事管理之父”，“现代人事管理的创始人”二、科学管理阶段（19世纪末—1920年）1、时代背景：（19世纪末—1920年）市场的扩大，要求提高生产效率；2、特点：把人看作机器或只有经济需求的“经济人”，偏重于机械性方面的效率，忽视人性价值的存在；——代表人物：泰勒、法约尔、韦伯二、科学管理阶段（19世纪末—1920年）代表人物：弗雷德里克．泰勒（FredericTaylor）泰勒的科学管理理论的主要观点1、科学管理的根本目的是谋求最高的工作效率2、达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理3、实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一次彻底的革命企业是一个技术经济系统心理革命：由分大饼到做大饼三、人际关系阶段（1920年—二次世界大战）1、时代背景：相对于物理环境和组织结构，人们开始注意到与工作有关的社会因素（人际关系）；2、特点：员工是社会人，企业是一个社会系统；——代表人物：埃尔顿.梅奥（EltonMayo）（霍桑试验）梅奥及其人群关系理论的主要内容工人是“社会人”而不是“经济人”企业中存在非正式组织生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系霍桑实验的结论：影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇及工作环境。四、行为科学阶段（二次世界大战—20世纪70年代）1、时代背景：人们开始运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等；2、特点：实行开放式管理对员工的监督制裁——对员工人性的激发消极的惩罚——积极的激励独裁式领导——民主式管理——代表人物：马斯洛（需求层次理论）、赫茨伯格（双因素理论）、麦格雷戈（X理论、Y理论）等；基本原理：需要引起动机，动机决定行为生理需要Physiological马斯洛需要层次理论安全需要Security社交需要Social尊重的需要Esteem自我实现的需要Self-ActualizationHierarchyofneedstheory马斯洛层次需要理论的主要内容安全需要生理需要社交需要尊重的需要自我实现的需要这五种需要由低到高依次排列，当低层次的需要获得相对满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。赫茨伯格双因素理论（Two-FactorTheory）使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素往往是由工作本身产生的。保健因素（外界环境）不满意安全和生活条件公司政策人际关系工作条件管理与监督方式地位双因素理论（赫茨伯格）激励因素（工作本身）满意职业能得到发展工作富有成就感工作成绩得到认可富有较大的责任工作本身具有挑战性满意-不满意观点的对比传统观点赫茨伯格观点满意不满意没有满意满意不满意没有不满意激励因素保健因素麦格雷戈的X理论与Y理论（TheoryXandTheoryY)X理论的主要观点：人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性。对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标。一般人都胸无大志，通常满足于平稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。Y理论的主要观点人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶取决于该工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性；X理论的人性观及管理措施基本观点管理措施1、人天生懒惰，逃避工作实行强制劳动2、多数人缺乏进取心、怕负责任必须有人指挥、管理他们3、人们只有生理和安全的低级需要；工作就是为了钱采取物质刺激4、人具有欺软怕