关于贯彻执行劳动合同法有关情况的调研

1关于贯彻执行《劳动合同法》有关情况的调研《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》对现行法律、法规做了较大调整，将对各用工单位的劳动关系调整产生深远和重大影响。为进一步做好《劳动合同法》的贯彻落实工作，我局进行了深入的调研，现将有关调研情况分析如下：一、《劳动合同法》的出台给用工管理带来的变化和影响（一）扩大了覆盖面，将机关、事业单位的劳动者纳入适用范围。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，《劳动法》的调整范围已越来越不适应劳动关系客观发展的需要，因此《劳动合同法》对适用范围进行了调整。《劳动法》规定：“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”也就是说，如果国家机关、事业单位和社会团体不与劳动者订立劳动合同，则这部分劳动者将不受劳动法保护。而《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了适用范围：一是增加了民办非企业单位等组织作为用人单位；二是将事业单位正式编制外的所有劳动者纳入《劳动合同法》的调整范围，并要求依法签订劳动合同，缴纳社会保险，执行工时及工资支付等各有关规定。将这部分劳动者纳入进来，从而彻底解决了国家机关、事业单位和社会团体雇用的工勤人员或临时人员的劳动权益的保护问题，也为我们机关、事业单位合法用工敲响了警钟。（二）加大了用人单位不依法签订劳动合同的惩罚性赔偿责2任。一是《劳动合同法》要求企业必须与劳动者签订书面劳动合同，对于已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同，自用工之日起超过一个月未满一年仍未订立的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资；三是用人单位与劳动者形成劳动关系满一年未签订书面劳动合同的，视为已签订无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限劳动合同，除法律、法规规定解除劳动合同的情形外，用人单位是无法解除劳动关系的。（三）放宽了签订无固定期限劳动合同的条件。《劳动合同法》规定，劳动者在三种情形下只要提出签订无固定期限劳动合同，用人单位不得拒签：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在劳动者个人原因，双方续订劳动合同的。（四）降低了经济性裁员的门槛。《劳动合同法》与《劳动法》的规定相比，经济性裁员门槛大大降低。一是从程序性条件上看，《劳动法》要求企业只要进行经济性裁员均应听取工会意见并向劳动保障部门报告，而《劳动合同法》规定，在裁减人员不足20人且低于职工总数10%的，企业不需要听取工会意见和向劳动保障部门报告；二是从3实体性条件上看，《劳动法》规定只有企业濒临破产或者生产经营发生严重困难才可进行经济性裁员。北京市对于“生产经营发生严重困难”的规定是企业连续三年亏损、亏损额持续增长、资不抵债、80%职工停工待岗、连续6个月无力支付劳动者生活费。而此次《劳动合同法》规定，企业转产、技术革新、经营方式调整都可进行经济性裁员。（五）增加了支付经济补偿金的情形。《劳动法》规定，非因劳动者个人原因企业解除劳动合同需要支付经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位向劳动者支付经济补偿金的七种情形。其中，劳动合同终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在计算标准上，按照《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（六）用人单位解除劳动者的条件更为严格《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位解除劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类解除劳动者的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。更为重要的是，法律还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形，4其中第5款规定：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，不得解除。如果违法解除，用人单位应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的二倍。由此可见，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂，违法辞退的成本要翻倍。（七）规范了劳务派遣企业的经营行为。《劳动合同法》对劳务派遣企业的设立、劳动合同、派遣协议等做了严格规定。一是注册资金不少于50万；二是劳务派遣组织应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同；三是劳务派遣组织在被派遣劳动者无工作期间应当支付最低工资；四是被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利；五是用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。同时还规定了劳务派遣企业与用工单位对被派遣劳动者应尽的义务和责任，如劳动者权益受到侵害，劳务派遣企业和用工单位共同承担责任。（八）强化了出资人或发包单位承担的连带赔偿责任。《劳动合同法》规定了不具备合法经营资格的用人单位非法用工，劳动者也有权利获得经济补偿，这对于《劳动法》是一个突破。《劳动合同法》规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，该用人单位或出资人要承担法律责任，给劳动者造成损害的，还要承担赔偿责任。对于个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。二、《劳动合同法》贯彻落实工作开展情况为进一步贯彻落实《劳动合同法》，我局加强组织领导，周5密部署，加大宣传培训力度，前期工作取得了阶段性效果。（一）加大宣传力度，多形式扩大宣传覆盖面。首先，我局请劳动部法制司的领导为全局人员学习《劳动合同法》进行辅导，在此基础上，对新的法规中不尽明确或有可能引发歧义的问题，与市劳动保障局进行了沟通，进一步明确了宣传口径。其次，我们印发了10万份《致用人单位的一封信》，依托各街乡、各行业协会向全区用人单位发放，告知用人单位《劳动合同法》贯彻实施情况以及我们将要开展宣传培训的方案等，动员企业积极参加宣传培训活动。同时，购买了《劳动合同法》单行本，免费向参加培训的用人单位进行发放。第三，购买了《劳动合同法》宣传画刊发放到各社区、村委会，利用社村委会的宣传栏等一切宣传渠道张贴画刊，确保劳动合同法的宣传覆盖到每一个劳动者。此外，我们正在抓紧制作《劳动合同法》动漫宣传片，在朝阳有线滚动播出，进一步巩固宣传效果。（二）加强三方联动，多部门推动宣传工作。我们及时召开了朝阳区劳动关系三方会议，并邀请部分企业代表参加，会议就《劳动合同法》实施前后对我区劳动关系的影响、可能出现的矛盾和问题进行了分析，并通过了《朝阳区开展劳动合同法百日普法宣传培训活动实施方案》，对《劳动合同法》贯彻落实工作进行整体筹划，明确了各方的目标、任务和分工，并于9月13日召开了全区开展《劳动合同法》百日普法宣传培训活动启动仪式暨首场《劳动合同法》培训会，启动仪式上，部署了我区开展《劳动合同法》百日普法宣传活动方案，街乡政府、工会、企业三方代表进行了发言，就共同6做好《劳动合同法》贯彻落实工作表明了决心。启动仪式后，对街、乡主管主任、工会负责人和企业代表进行了首场培训。（三）加强方案落实，多层次展开针对培训。一是通过各街乡、各行业协会组织用人单位，由劳动保障局负责进行培训；对于一些大型中央企业，采取深入到企业中以座谈形式进行专场培训。二是积极与各职能部门沟通，组织事业单位负责人学习《劳动合同法》；对教育、卫生两大系统，拟将分别组织有针对性的学习培训活动。三是与财政局进行沟通，积极争取财政资金支持，并就《劳动合同法》的主要内容、与《劳动法》及相关法规的区别以及用工单位加大用人成本等问题进行了研讨。三、《劳动合同法》施行后可能出现的问题由于《劳动合同法》相对于《劳动法》和我市地方政策法规发生了一些变化，加之部分用人单位对该法的认识不足，可能会在明年1月1日正式施行后，产生一些影响我区劳动关系稳定的不利因素，从而增加劳动关系调整工作的难度，突出表现在以下几个方面：（一）因新法的调整可能引发劳动关系不稳定的问题。目前，我区共有各类企业近8万家，其中非公有制企业有3.4万余家，占企业总数的42%。从2006年的调查情况看，全区各类企业劳动合同签订率差距较大，分布不平衡，国有、外资企业劳动合同签订率可以达到95%左右，但私营企业劳动合同签订率仅为60%，其中10人以下的餐饮、服务业劳动合同签订率仅为50%，侵害劳动者合法权益现象还比较突出。之前，《劳动法》和我市91号令仅通过行政处罚的方式来纠正用人单7位的违法行为，以维护劳动者的合法权益，而《劳动合同法》则通过保护劳动者的收益权的方式即支付双倍工资来保护劳动者的合法权益。如在明年1月1日《劳动合同法》实施之后，用人单位在1个月内仍未与劳动者订立书面劳动合同，这就极有可能导致劳动者向用人单位讨要双倍工资的案件大量增加，一旦裁定企业支付双倍工资，无疑加大了企业的用工成本，使企业与劳动者矛盾激化，势必会对劳动关系和谐稳定带来一定冲击。（二）用人单位通过集中解除劳动关系、终止劳动合同规避《劳动合同法》实施后应当履行的义务问题。针对当前劳动合同短期化趋势严重的现象，此次《劳动合同法》对用人单位应当与劳动者订立无固定期的情形做出了强有力的规定，充分保护了劳动者的稳定就业权。同时加大了用人单位不依法签订劳动合同的惩罚性赔偿责任以及增加了支付经济补偿金的情形，由此可能造成两种情况：第一，部分用人单位在新法实施之前与未签订劳动合同的劳动者解除劳动关系；第二，在部分职工劳动合同期限届满时，用人单位与职工终止劳动合同。从而规避《劳动合同法》实施后应当履行的义务，导致终止、解除劳动合同高峰和因签订、续订无固定期限劳动合同引发的劳动争议大量增加，对劳动关系和谐稳定产生影响。（三）承、发包关系中潜在的连带责任问题。《劳动合同法》对发包组织或出资人设定了连带责任。对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，该用人单位或出资人要承担法律责任，给劳动者造成损害的，还要承担赔偿8责任。对于个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。有发包行为的单位就将面临承担连带责任的潜在风险。（四）机关事业单位用工问题。目前，我区有160个机关、813个事业单位，而据初步统计使用编外人员近万人，目前存在的问题：一是相当一部分劳动合同制身份的人员未签订劳动合同；二是这部分人员未按规定缴纳社会保险；三是日常工作中存在着超时劳动、不支付加班费等问题。依据《劳动法》的规定，未建立劳动合同关系的，不在《劳动法》调整范围，但是此次《劳动合同法》做出明确规定，除公务员、参照公务员管理和实行聘用制的工作人员以外的劳动者，只要有用工行为，即建立劳动关系，应当依照《劳动合同法》签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同。因此，在明年《劳动合同法》实施后，机关事业单位未依法用工，一方面将增加财政支出成本，另一方面为减少财政支出进行裁员，势必影响具体工作的开展。四、几点建议（一）多部门联动，共同做好新法的宣传培训工作。区劳动保障局前期对全区的宣传培训工作进行了周密布置，但是仅靠劳动保障局一家之力是远远不够的，很难达到全区覆盖，因此，作为普法宣传，应加强多部门联动，将《劳动合同法》的宣传培训纳入各单位、各街、乡政府的工作内容。（二）强化机关事业单位规范用工意识。各机关、事业单位在认真学习新法的基础上，全区应对各单位使用编外人员的岗位、人员数量进行清理、规范。对必须9使用编外人员的单位，要认真梳理本单位编制外人员劳动用工情况。主要包括：一是建立劳动关系的劳动合同制身份人员是否签订书面劳动合