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第二章人力资源规划一、人力资源规划的定义及目的二、人力资源规划的影响因素三、人力资源规划的步骤四、企业人力资源的需求预测及方法五、企业人力资源的供给预测及方法六、企业人力资源的供求均衡预测本章主要内容一、人力资源规划的定义及目的定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。人力资源规划的目的和任务目的：为及时更新、补充、调整、重新配置人力资源提供解决方案适应外部环境变化，调整企业人力资源配置通过人员清点，发现短缺人员，制定人员补充不足计划调整人员的配置，制定人员更新计划控制人工成本，防止冗员现象发生提高员工满意度，降低缺勤率和人员流失率人力资源规划的内容人力资源的总体规划(计划内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排）人力资源规划所属业务计划(人员补充计划\人员使用计划\提升计划\教育培训计划\薪资计划\退休计划等)人力资源规划的制定与执行人力资源规划的制定1、高层管理人员、职能部门管理人员、相关的管理专家和人力资源部2、企业战略目标确定后，掌握了足够信息才开始制定3、年度人力资源计划年年制定4、人力资源计划的内容（计划的时间段、计划达到目标、目前情况分析、计划具体内容、计划制定者、制定时间）人力资源规划的执行人力资源战略与规划的关系人力资源战略：是指为了实现组织的战略目标而有计划地部署和实施人力资源管理活动的一种管理工具、管理系统、策划和实施。人力资源规划：组织对人力资源在当前和未来规划期内的需要进行识别，并通过一系列的开发和管理行为，保持这些需求得到有效满足的策划和实施过程。人力资源战略与规划的关系人力资源战略分层：战略层面：根据企业战略制定人力资源战略低成本战略、差异化战略、市场聚焦战略扩展战略、收缩战略、稳定战略等策略（战术）层面：企业用人策略与机制设计人才获取策略、人才开发策略、绩效提升策略、物质激励策略、员工关系策略执行（实施）层面：数量结构预测、管理职能改进、系统再造人力资源现状分析、填补缺口计划、管理职能改进、角色如何转变等HRP与其他HR职能的关系1.工作分析是在制定人力资源规划中必须使用和参照的重要指标体系。因岗设职，而不是因人设职。根据组织发展所需要的岗位，来规划人员结构。2.规划是人员录用、任用、晋升、交流、工资、培训、辞退、退休的基础和依据。人力资源规划本质目的在于，为适应组织现在与未来发展的目标，预测和确定未来的人力资源素质结构。组织发展目标绩效评估人力资源规划工作分析人才招募培训与发展职业计划工资报酬人才甄选3.关系图示人力资源规划的发展19世纪末，现代工业组织产生以后，就有了人力规划活动。主要是劳动分工、专业化、分层化管理的需要20世纪初，关注点是生产一线工人的需求平衡二战之后，关注工人的劳动生产率，强化岗位配置效率20世纪60年代之后，重点是在人才的供需之间的平衡，主要是管理人才和专业技术人才配置效率20世纪70年代，被描述为一个稀缺资源的预测和配置过程。直线管理者，或计划预算人员编制，而不由人事部门编制20世纪80年代之后，强调的管理接班计划、人员裁减计划、组织重构与兼并中的人员调整与规划等。注重短期效益；注重未来预测；注重人员配置棘手问题企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业选择进行什么商业活动？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？二、人力资源规划的影响因素企业战略企业人力资源战略一般经济环境政府管理劳动力市场和人才市场三、人力资源规划的步骤人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为：预测人力资源需求分析现有人力资源供给设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案Ⅰ收集信息A．外部环境信息宏观经济形势人口与社会发展趋势劳动力市场竞争态势技术状况B．内部信息战略HR现状辞职率与员工流动性ⅡHR需求预测A．短期预测与长期预测B．总量预测与各个岗位需求预测ⅢHR供给预测A．内部供给预测B.外部供给预测Ⅳ项目计划与实施A．增加或减少劳动力规模B.改变技术组合C．管理职位的接续计划D.员工职业生涯计划Ⅴ计划过程反馈A．计划是否精确B.项目的实施是否达到要求人力资源规划过程需求分析供给分析企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给清单分析雇员流失分析晋升降职调换岗位开除退休终止合同预测内部可能的供给预测外部供给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡人力资源规划的制定步骤定目标清家底提对策选方案定计划找缺口看供给测需求人力资源规划的制定步骤步骤1：定目标。从战略计划入手，了解企业战略规划实质和内容；以及企业人力资源状况与战略规划之间的差距步骤2：清家底。企业内部清点，核查现有人力资源，弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况步骤3：测需求。确定人力资源需求，包括预测企业未来生产的经营状况；估算各职能工作活动的总量；确定各职能及各职能内不同层次人员的工作负荷；确定各岗位及职务不同类别人员的需求量；步骤4：看供给。测算人力资源供给：内部拥有量；外部供给量；步骤5：找缺口。确定实际需求数量和结构步骤6：定计划。制定人员配置计划，确保需求与供给的一致步骤7：选方案。首先，根据经营方案确定人员配置方案其次，确定人员补充方案：内部晋升、外部补充、培训开发、人才配备计划等最后，确定富余人员的转岗和裁员计划人力资源需求预测的影响因素1、外部因素技术变化经济形势政策变化消费市场变化等2、内部因素战略调整，企业确立新的经营目标，例如，新产品开发、进入新行业的决策等对人力资源需求可能产生的影响财务约束，根据未来人力总成本推算人力资源的最大需求量任务需求，根据生产因素的可能变动情况预期人力需求。员工负荷，根据工作分析和岗位设置分析是否有冗员或“窝工”。人员预期流动，自然流动、主动流出等人员结构分析：人员盘点人员结构分析即对现有的人力资源进行盘点，盘点的意义在于，任何人力资源计划都是以现有人员的使用状况为基础的。人员数量盘点人员类别盘点人员素质分析年龄结构分析职位结构分析人员数量分析现有人力资源数量分析的主要方法动作时间分析：单位时间操作量、工作技能、努力程度、环境，测量工作饱满度业务量审核：工作任务与人员配置（专家法、经验法、标定法、标准法等）工作抽样，抽查法或统计推论法相关与回归法，统计分析方法人员类别分析人员类别分析的意义在于显示业务重心及其人力资源配置现状。按照职能类别进行分析：技术人员：生产、操作、设计、研发人员数量及配置情况业务人员：销售、材料、储运人员管理人员：职能管理和服务部门人员分析方法：技术与工作分析；产品市场分析；劳动力市场分析按照工作性质类别进行分析直接（一线）人员、间接（二线）人员配置比例日本中小机械制造厂比例：直接人员55-65%；间接人员35-45%（生产管理服务人员30-35%；职能管理服务人员5-10%）人员素质分析对人员教育程度和技术水平进行分析分析方法：对照工作说明书中的任职规范绩效考核改进方法：变革职位技能培训人员调动人员年龄结构分析预防人员年龄老化年龄老化预示着：员工知识结构体力不足精力衰退主要方法测算平均年龄年龄金字塔人员职位结构分析职位分析主要是主管和非主管职位比例，预防主管职位过多，弊端：监督幅度小，部门多工作效率低，本位主义严重工作程序繁杂形式主义严重方法：按照管理幅度规则，控制适当比例四、企业人力资源的需求预测及方法通过预测，将企业对人力资源的需求转变成具体的数量和质量上的要求。人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的评价人力资源需求预测的方法预测人力资源需求的技术大致有三种：1）由企业最高层来预测整个企业的总体需求（自下而下）2）由基层的经理对各自部门的需求进行预测，然后加总（自下而上）3）前两种方法的综合。在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如：数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法。人力资源需求预测的具体方法1.趋势分析（trendanalysis）（1）定义：通过分析组织在过去5年左右的时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。（2）例：综合统计组织在过去五年中每年年末的雇员数量；或者这些年年末的各类人员数量(如销售人员、生产人员、文秘人员以及行政管理人员等)，其目的在于确定今后有哪些趋势会继续发展下去。人力资源需求的趋势预测法1、基本思路：确定企业中与劳动力数量和结构关系最大的因素，找出这些因素随雇员变化的规律，从而推出未来人员需求量与需求结构。2、使用要点：所选的要素必须与员工的数量和结构有相关性，成比例变化。例如，医院是病人数；商店是销售额；生产性企业是产量等。计算和确立劳动生产率的变化趋势，找出人均变化率在总量和人均量变化趋势的基础上，计算未来的人员需求。#为预测年份。年份销售额劳动生产率雇员需求量1998235114.331641999261311.122352000388012.523102001#409512.523272002#428312.523422.比率分析(ratioanalysis)（1）定义：以下面两种因素的比率为依据进行的预测分析的技术：某些原因性因素(如销售额)；所需要的雇员数量(如销售人员数量)。（2）特点：假定政策目标和意图，生产率保持不变，或提高了一定服务标准。（3）例：销售人员和年销售额之比；不同部门职能人员之比（文秘与销售员之比）；公职人员和服务对象之比等（患者和护士）。1000万50万X（预测）2002800万50万X（预测）2001500万50万102000年销售额销售额/人雇员数年份1245(预测）3/4166019989603/6192019938403/10280019907203/12288019886003/1530001985所需护士人数护士数/病人数病人数/年日历年人力资源需求劳动生产率组织因素3.散点分析(scatterplot)（1）定义：一种通过确定组织的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术。如果两者是相关的，那么一旦你能预测出组织的业务活动量，你就能预侧出企业的人员需要量。（2）例：通过医院规模和护士需求量之间关系确定，见下图医院的规模护士的数量(床位数量)（人）20024030026040047050050060062070066080082090086002004006008001000120014000200400600800100012001400医院规模（床位数）在册护士数量提示：1.以上方法没有考虑生产技术和管理方式的改进2.对新进员工和员工差异性没有考虑3.财务资源的变化没有考虑4.计算机化预测系统(computerizedforecast)（1）定义：人事专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，由计算机输出相应指标的预测技术。（2）例：生