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一、招聘评价指标企业在做招聘时，常见分析指标如下：上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的，具体采用哪种分析指标，必须明确指标分析的主要价值，对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。二、分析报告数据来源为了确保季度招聘报告分析完整，日常工作中要记录好面试的各种量化信息，汇总到《招聘进度跟踪表》以此作为月度分析的基础信息。分析报告的关键信息如下：三、招聘分析报告招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种，定期分析报告一般默认为季度分析报告。季度招聘分析报告参考表18-1所示：年度招聘分析报告是季度招聘报告的汇总分析，年度和季度差异点主要包括：1、年度分析报告要对年度招聘目标完成情况进行分析：主要分析数据包括计划招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等等；2、年度报告要对相关部门人员招聘面试官面试能力的分析：面试官面试成功率的有效分析（入职后试用期考核通过率数据体现），对于面试官面试存在问题，要有对应的举措；3、年度报告要对招聘试用期离职率进行统一分析：分析具体离职原因以及计划采取的措施；4、年度分析报告要对季度报告改进结果进行跟踪和统计分析，对于改进效果缓慢的要有对应举措；5、年度报告要增加对供应商做好年度评价：不合格的供应商应该剔除掉更换新的供应商或者继续考评。做为一个专业的招聘人员，HR们在开展工作时至少应具备这三方面的能力：（1）寻找候选人来源方面的能力。即招聘渠道的选择、评估、选取，传统的招聘方式都被反复分析过N次了，网上一搜大把。关键是什么类型的职位要对应匹配的招聘渠道，还得选取匹配的人员来负责。高管类的职位怎么说也得是由HRD来负责吧？交给一个年轻的招聘专员，如何筛选简历都是困难，还敢交给专员来定职责，去现场面试？能吸引来优秀人才吗？（2）理解业务、岗位要求和筛选标准方面的能力。很多HR（包括老板）招聘时花了很多精力去看简历，面试，做测评，但是很少花时间先去写岗位职责和用人标准，去考虑岗位尤其是关键岗位需要什么胜任素质方面？大部分都是没有具体概念，说不清楚，其结果是可想而知的。（3）专业筛选候选人才的能力。这些方面的知识、技能和经验基本是空白。我问过很多的HR，对于一些非常关键的岗位，有没有使用过情景案例，以及CBI（基于能力的面试，Competencybasedinterview），等等筛选技术，回答是很少，大部分人只会瞎聊，聊的舒服就推荐。还记得有一位企业老板曾说，如果公司的招聘人员能像猎头那样去招聘就好了。现在看来，企业内部招聘人员的专业化，尚存在巨大的鸿沟，如果填补这个差距，我们HR做好准备了吗？