激励理论

激励理论概述及委托代理下的激励机制设计管理激励理论是企业激励理论的重要组成部分，它是在心理学和组织行为学的研究基础上形成的。它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重对一般人性的分析。其基本原理是:个体由自身需要引起内部紧张感，产生行为动机，并进行行为选择，以实现个体目标，满足需要。之后又产生新的需要，引起新的动机和行为，不断循环。西方管理激励理论经历了一个世纪的发展，通过对管理主体心理和行为的观察和试验,发展了一系列与管理实践紧密相联系且行之有效的激励理论。进一步研究可以发现，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。下面我们对这两种激励理论的演变过程和新近的进展作综述。一、激励理论概述20世纪初,管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题,并提出了相应的激励理论。这种激励理论侧重于对人的共性分析,服务于管理者调动生产者积极性的需要,以克服泰勒首创的科学主义管理在人的激励方面存在的严重不足。自20世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程【1】。按照研究激励侧重的不同与行为的关系不同，根据理论史上的上述差异，可以把管理激励理论归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类型。（一）内容型激励理论内容型激励理论又称需要理论或多因素激励理论。这一理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有:马斯洛(A.Maslow,1954)的需要层次理论【2】、奥尔德弗(Alderfer,1972)的ERG理论【3】、麦克利兰(McClelland,1961)的成就需要理论、梅奥的“社会人”理论(Mayo,1933)、赫兹伯格(Herzberg,1957)的“激励-保健”双因素理论。马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次:生理、安全、社交、尊重和自我实现，这五个层次像阶梯一样从低向高逐级增强，一个层次的需要满足了,就会转向下一个高层次的需要。马斯洛的需要层次理论表明,针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容，因为人的需要具有多样性，从而要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成ERG理论，即生存(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)理论。这一理论与马斯洛的需要层次理论不同之处在于人在满足较高层次需要的努力受挫会导致人们重新追求较低层次的需要，即“挫折——倒退”趋势。随后，赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了“激励——保健双因素论”，赫兹伯格通过调查研究发现:仅仅是满足职工的需要还不能排除消极因素，就如卫生保健不能直接提高健康状况，只能有预防作用那样,满足需要可以认为是消除职工不满和抵触情绪的一种“保健因素”，更应当注重工作本身的内容以及工作的丰富化等“激励因素”对人的作用，这样才能满足人的各层次需要和人的进取心，从而提高工作的实际效率。麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。他认为人的基本需要有三种:成就需要、权力需要和情谊需要，具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要而直接的指导意义。（二）过程型激励理论过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。激励的目的是要通过对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响,使员工在能够满足自身需要的行为集中选择组织预期的行为。这类理论最有代表性的是弗鲁姆(Vroom,1964)的期望效价理论、亚当斯(Adams,1963)的公平激励理论、洛克(Locke)的目标设置理论。这些理论研究表明:根据人们的行为动机以及目标设置,将个人需要、期望与工作目标结合起来,能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。弗鲁姆（1964）【4】对于如何提高激励因素的激励力,提出了“期望模式理论”,他认为某一行动成果的绩效,以及期望机率——职工认为某一行动成功可能性的程度,这两者直接决定了激励因素的作用大小。用公式表示为“激励=价值×期望概率”。这个理论的基本观点是:人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下,才会被充分激发起来,从而采取行动以达到这一预期目标。该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系,启示人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性。他认为员工激励不仅受报酬绝对数量的影响,更受到工作报酬相对比较的影响;同等的报酬不一定获得同样的激励效果,只有通过对他人的投入进行比较,才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。如果激励机制的设计违背了公平原则,将会导致激励效果的下降:比如,在同一单位工作的人,如果偷懒的人与勤奋的人具有相同的工资报酬,其结果只能是大家都偷懒。因此,要想提高报酬的激励效果只能是让投入多的人获取相对高的报酬。洛克的目标设置理论认为,目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段,给员工设置目标应根据目标的具体性、挑战性和认同性三大标准。目标设置理论奠定了现代化管理方法目标管理的理论基础。（三）行为改造理论这一理论被认为是激励目的理论,重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。激励的目的是要通过对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响,使员工在能够满足自身需要的行为集中选择组织预期的行为。这种理论主要有“挫折论”、“操作型条件反射论”和“归因论”。著名心理学家斯金纳(Skinner)提出的操作条件反射理论,认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应,强化物就是能够影响行为频率的刺激物,其作用可以分为正强化和负强化,只要创造和改变外部的操作条件,人的行为就会随之改变。这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些积极的、愉快结果的行为,减少或消除消极的、不愉快结果的行为。1980年代以来,不少学者对行为改造理论提出新的要求,希望将环境设计技术与道德抑制结合起来,使激励的方式多样化。凯利的归因理论,就是指为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为结果所进行的因果解释和推论。对行为结果的不同归因会影响人们未来的行为选择。这一理论的启示是:可以通过影响个体的归因,引导他反复选择组织期望的行为。（四）综合激励理论综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为作出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。罗伯特.豪斯(RobertHouse)在双因素理论和期望理论基础上提出了激励力量理论。该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价;对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成任务所带来的外在报酬的效价,如加薪、提级的可能性。综合激励模式表明,激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。布朗提出的VIE理论认为,激励是绩效(Value)、手段(Instrument)和期望(Expectancy)的乘积，其中任何一项要素为零，激励就为零(Baron，1986)。该理论的实质是对目标设置理论和期望理论的综合。在此基础上，美国的波特和劳勒建立了期望论模型。期望论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。这一理论工作中所包含的内在激励的重要性在于，在其他条件相同的情况下，把一项工作交给内在激励价值高的人会比交给内在激励价值低的人产生更大的激励效果，可看作是VIE理论和公平理论的结合。二、委托代理下的激励机制设计20世纪30年代，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问题，认识到激励的重要性。与管理学通过对人的多种需求研究激励不同,经济学对激励的研究是以经济人为出发点，以利润最大化或效用最大化为目的。由于过去约一百年时间形成的新古典经济理论主要是从技术的角度看待企业,企业在标准的阿罗和德布鲁的竞争——均衡范式中被看作生产函数。哈特(Hart，1998)认为该理论存在着明显的缺陷，“它完全忽略了企业内部的激励问题”。传统的厂商理论把利润最大化作为企业唯一的经营目标，而现代企业由于经营权与所有权的分离，企业经营者的追求目标与利润最大化目标并不一致，所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而难以奏效。（一）委托代理激励理论1932年美国经济学家伯利和米恩斯出版了《现代公司与私有财产》一书【5】,提出著名的“管理权与控制权相分离”的命题,使传统的以利润最大化为目标的企业理论受到严峻挑战。1950年代后期和1960年代,企业管理者的多目标模型开始流行,鲍莫尔(Baumol,1959)、玛利斯(Marris,1964)和威廉姆森(Williamson,1964)分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大化模型。这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异,并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合股东利益目标的新问题。进入1970年代以后,一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展,另一方面由于信息经济学、契约理论或委托代理理论在微观经济学领域的突破,始于科斯、伯利和米恩斯的现代企业理论在近20年取得了迅速的发展,激励问题成为其中非常重要的研究课题。1972年,阿尔钦和德姆塞茨将企业研究的重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题(监督成本)上,提出团队生产理论,认为企业实质上是一种“团队生产”方式,从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬,这就给偷懒者提供了机会。为解决这一问题,就需要监督者进行监督,并相应对监督者进行激励。由此提供的激励模式,强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。1976年詹森(Jensen)和麦克林(Meckling)在《公司理论:管理行为、代理成本和资本结构》一文中,使用“代理成本”概念,提出了与上述交易费用理论相类似的观点,认为“代理成本”是企业所有权结构的决定因素,让经营者成为完全剩余权益的拥有者,可以降低甚至消除代理成本【6】。霍姆斯特姆和蒂罗尔在《企业理论》(Holmstrom&Tirole,1989)一文的综述中进一步强调了所有权在解决企业激励问题上的重要性。为解决代理问题,经济学提供了三种激励措施:一是委托人对代理人的直接监督。这种做法一方面因客观存在委托人与代理人之间的信息不对称,直接监督尽管能减少代理人行为上的偏差,但不能消除代理人思想上的消极因素、完全消除代理成本。另一方面可能因监督的成本太高而损害了委托人监督的绩效,通常这种激励措施只能应用于代理人行为结果易于判断的情况。二是让代理人承担全部风险,并享有全部剩余索取权,委托人的利益为零。在委托人追求利润最大化的假定下,这种情况是不可能存在的,除非资本的利率为负。三是在委托人与代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配,将剩余分配与经营绩效挂钩。这是目前绝大多数两权分离的公司对经理激励的方法,不同的只是剩余索取权的分配比例。由威尔森(Wilson,1969)、罗斯(Ross,1973)、米尔利斯(Mirrlees,1974)、霍姆斯特姆(Holmstros,1979)以及格罗斯曼和哈特(Grossman&Hat,1983)等人开创的委托-代理理论,应用模型分析,主要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。因委托人与代理人之间的信息不对称,代理人的行动不能直接让委托人观察到,从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择”问题,对这些问题的解决形成了现代企业激励理论的核心。委托-代理理论有两个主要的结论:一