XX公司薪资调研报告

XX公司薪资调研报告开展此项工作的背景：1.目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡；2.企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。3.管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。4.企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。调研目的：1.提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。2.使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。3.形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。一、人员标准薪资层级分析高管层姓名部门基本薪资保险合计备注岳经理室700012788278手机全额报销王经理室10500127811778手机全额报销李经理室485012786128—李质量技术425012785528手机200杨销售部7250475+50082252750考核、奖金2000、手机500樊企划部35001278+2004978手机200柳生产部35006304130—曹生产部350012784778—合计844150947353823中层、主管及顾问中层管理人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注片剂车间车间主任2000493.8122493.812瓶装输液车间车间主任1852487.4322339.432综合管理部行政干事兼部长1800303.052103.05财务部财务总监助理30009573957部长2500797.53297.5质量技术部技术管理1800329.8462129.846技术管理2000442.4532442.453返聘400004000生产部车队队长1700393.9652093.965工程主管2000442.1342442.134销售部产品经理3000957395711256525604.19231256.19生产部37%质量技术27%财务18%综合办9%销售9%生产部质量技术财务综合办销售普通管理层部门姓名岗位基本薪资保险合计备注工艺工程师16504272077工艺工程师16025112113试用800工艺工程师11664981664负责青药13004411741人事干事13004151715前台接待10003191319事物干事13004381738司机兼保卫11502951445司机兼保卫11502841434司机兼保卫11503511501司机兼保卫11503351485保卫11503511501保卫11003511451炊事员兼班长10503211371炊事员9003141214炊事员9002661166炊事员10002901290炊事员9002891189炊事员9002931193炊事员9002721172炊事员10003031303保卫7003541054保卫13504311781保卫530256786保卫530256786保卫530256786成本会计15004791979会计160001600出纳13004151715工艺工程师15003621862返聘150001500化验员10502751325化验员11503001450化验员11002561356化验员10502561306化验员11002641364化验员10502651315化验员10502881338化验员10502771327化验员10503351385化验员11003511451化验员11003511451化验员10503351385返聘100001000内勤10002561256统计\中间站管理12003071507成本核算员12003481548成本核算员120001200内勤11502911441杂品采购兼涉外作业19005902490采购15000150051578081551773325生产部20%质量技术28%综合办8%食堂16%保卫14%财务6%其他8%生产部质量技术综合办食堂保卫财务其他管理人员标准工资比例分析表：层级人数工资总额人数比例总额比例高管85382311.4333.98中层113125615.7119.74基层517332572.8646.28总计70158404100100辅助部门：辅助部门人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注生产部仓库保管12004441644仓库保管10003191319仓库保管11002701370仓库保管10003191319试用700仓库保管10003191319试用700仓库保管10003191319试用700司机567.8412980司机594.54231017司机531.3380912司机580299879司机625.5325950送料工9072811188送料工9984041402送料工9514261377送料工9633911354搬运工485.7349835搬运工10473131360入库工9503771327入库工9503991349入库工9504001350入库工8962641160入库工8852761161入库工9502631213不在岗(工伤)584.6411995不在岗(工伤)558.1363921不在岗(工伤)520.1338859返聘649.7650设备动力动力组组长16003481948一级主修15003871887一级主修15003911891一级主修15003511851二级主修13503431693二级主修13003191619二级主修13002841584二级主修13003031603设施维修11002701370制冷系统操作11502961446制冷系统操作11502861436制冷系统操作11002781378制冷系统操作11002741374低压电工11002561356低压电工11002561356低压电工11503311481高压电工13002561556合计44440441431258357一线生产人员：一线生产人员部门人数基本薪资总额占一线人数比重(%)占一线薪资比重(%)瓶装输液车间47594603643片剂车间19238571517软袋输液车间37344662925原料药车间111073898外来用工1510230127合计129138751销售部门销售人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注销售办公室管理人员18002562056管理人员18002562056管理人员18004472247管理人员18003732173管理人员160001600管理人员180001800管理人员16003831983病假519256775产假0256256合计912719222614945销售一线人员管理人员40003514351销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员20003512351销售人员12002591459管理人员40003654365销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员16002561856销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员16002601860销售人员16002561856销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员12002641464管理人员40003654365销售人员12002561456销售人员12002561456管理人员40003974397销售人员16002561856销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员12003361536管理人员40003514351销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员25002562756销售人员16002561856OTC主管14003661766医院主管30002563256医药代表14004071807OTC代表10003111311OTC代表10002671267OTC代表100001000合计386530010527.63875827.64累计47780191275390772全员薪资比例分析全员薪资比例分析部门人数基本薪资总额占总人数比重(%)占总薪资比重(%)一线员工1291387514433辅助部门44583571514基层管理51733251818中层管理113125648高层管理853823313销售部门47907721622合计29044628444%15%18%4%3%16%一线员工辅助部门基层管理中层管理高层管理销售部门32%13%16%7%12%20%一线员工辅助部门基层管理中层管理高层管理销售部门人员总结构情况层次人数人数比例薪资总额薪资比例管理层7024%15.936%销售4716%920%基层生产17360%19.744%合计290100%44.6100%管理层24%销售16%基层生产60%管理层销售基层生产各岗位与市场平均价位（社会保障部门提供的2005年度公开职位指导价）的比较：层次及岗位类别比较结果分析高管基本达到，部分职位超出平均值，但均未达到高位数。具有一定的竞争力中层接近平均价位，部分职位低于平均值，但均未低于低位数。竞争力尚可，但重点不突出。基层管理基本低于平均数，但均未低于低位数。竞争力较差，致使企业管理基础差。一般工人接近平均价位。竞争力良好技术工人普遍低于平均价位。竞争力差销售人员普遍低于平均价位。竞争力差二、员工薪资执行过程中出现的问题：1、同一层级没有一个统一的衡量标准，出现各部门各自为政，导致管理层次相同，薪资标准不一致，甚至管理层次低的薪资高于管理层次高的，部分员工心理出现不平衡现象。2、管理人员的考核缺乏定量考核指标，即便有考核项目，实际执行力度不够，基本上属于不考核。下一步需要明确各管理岗位的考核标准、建立公司对考核执行的监督检查。3、福利性待遇如手机费等，要有明确的报销范围、报效标准，否则会出现工作内容一致、层级一致，但待遇不一致。4、管理岗位四定一核方案是以各部门为单位进行设计，缺乏统一性和系统性，出现部分岗位薪资设计不合理。三、根据标准调查项目取得的调查结果：1.公司各岗位中最难招聘、最难留住的岗位如下：能独当一面组织、实施某一方面工作的高级管理人员有相关专业经验的中层主管专业技术人员工作量大、工作职责重的岗位，如出纳、采购高级技工销售人员2.员工薪资不满意调查认为公司薪资缺乏内部公平性，部分员工工作能力不够，但工资水平却很高。公司不能按时发放工资。认为公司整体工资水平太低，缺乏外部公平性，同岗位没有市场竞争力。认为公司工资方案不合理，缺乏过程公平性，主要指计件工资，岗位之间缺乏合理的平衡，劳动强度大的比不上劳动强度低的。销售政策不合理，销售人员工资水平不合理对于新员工公司缺乏统一的薪资确定标准，随意性强，缺少专业技术岗位试用期结束到能独立上岗阶段的工资确认办法。3.员工对薪资不满的表现：薪酬心态现象抱怨对获得的薪酬不满意，并时时向他人抱怨。消极应付工作对薪酬的不满意感加剧，对工作责任心明显降低，消极应付。要求合理加薪对薪酬的不满意不能随时寻求正当的途径加以解决辞职不干对目前的薪资已完全失望，以离开作为解决的途径。寻求高薪跳槽对目前的薪资完全失望，一有高薪机会就立即跳槽。寻衅滋事煽动其他人一起发泄不满情绪，制造工作障碍。上告因不满导致怨恨，寻求外部强制性部门处罚企业。4.公司哪些职位比市场工资水平低中高级管理岗位专业技术岗位销售岗位5.市场对哪些人员的需求竞争最激烈有工作经验、独立工作能力强的专业技术和管理人员有很强专业技能的人员有销售经验的市场工作人员四、XX公司薪资政策的确定原则绝对的公平是不存在的，但企业在薪资结构影响到运营效果、甚至影响到正常经营的时候，应该对薪资进行深入的调查和合理的调整，应该本