中国企业短期取向与国家长期取向文化矛盾探究

中国企业短期取向与国家长期取向文化矛盾探究摘要：霍夫斯泰德模型中，中国在长期取向/短期取向维度上以118的指数值高居第一。可是，现实中的中国企业却有着极为严重的短期取向。这种短期导向不仅制约了企业的发展，也制约了我国经济的发展。本文通过现实与理论的差异将矛盾呈现，并给出了该矛盾存在的一些合理解释。关键词：中国企业国家文化长期取向短期取向矛盾一、长期导向/短期导向概述霍夫斯泰德曾对ibm公司位于全球64个国家的子公司中的雇员在民族文化和价值观念差异方面进行了一项大型研究。这项研究归纳出了反映民族文化差异的五个维度：权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性化倾向/女性化倾向、长期取向/短期取向。根据霍夫斯泰德的定义，长期取向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德——尤其是坚韧和节俭。与之相对的另一端，短期取向，意味着培育和鼓励关于过去和当前的品德——尤其是尊重传统、维护面子，以及履行社会义务。二、中国在模型中的长期取向文化geerthofstede与gertjanhofstede在culturesandorganizations:softwareofthemind一文中列表对39个国家和地区的长期取向打出了分值并进行排名。分值数越高，该国家或地区的文化就越接近长期取向，反之，则越接近短期取向。表中，中国以118的分值高居排名第一位。也就是说，在霍夫斯泰德模型中，中国是个长期取向的国家。三、中国企业的短期取向现状虽然中国的文化是长期取向的，可是中国企业却纷纷呈现出短期取向的现状。中国企业的短期取向表现在许多方面。（1）需求开发方面目前许多中国企业在选择提供的产品、面对的客户以及将要进入的市场时，都只关注“现状”。谁能将利润真实地摆在面前，谁就会成为他们的选择。开发顾客未曾察觉到的需求、开辟新市场，这些长期取向的行为已很少出现。（2）研发方面据《中国经济年报》（2006）报道，我国大约只有25%的大型企业设有研发机构。而在这些企业中，用于研发的费用仅占销售收入的0.5%。在欧美国家，这一比例为3%至5%。另一方面，中国企业正渐渐地用“引进”代替了“研发”。这一点在中国的汽车行业中表现的很明显。据相关资料显示，我国汽车行业引进技术的费用占全部制造业引进技术费用15%，而消化吸收费用仅占制造业的8%。（3）员工归属感培养长期取向的企业会培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德。所以，对于员工这项重要资产会特别注重归属感的培养。可是目前的中国企业这点做的并不好。来自新浪网的一项调查显示：在中国，72%的人非常不喜欢自己的企业，76%的人正等待机会离开本企业，只有16%的人发自内心喜欢自己的企业。四、矛盾原因造成这种现实与理论差异的原因有很多。笔者认为，不同的企业类型，其原因也是不同的。所以，本文将中国企业简单分为两类进行分析。（1）私有企业长期取向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德，这也同时意味着企业必须要有坚韧的品德与支持愿望的能力。首先，私有企业很大一部分的经营者目光短视，只关注当前利益。由于中国的国情，中国私企的老板有许多都是没有什么文化的人在改革开放的时候创业的。在这里，笔者不是对低文化的人存有歧视——实际上，这些私企老板也确有许多我们没有的过人之处。然而，由于文化的缺失，他们的思想或多或少都会缺乏一定的高度，只关注于眼前，沉浸于过去自己创下的辉煌业绩。另一方面，缺乏管理知识理论，管理不成系统。决策多为“战术”、”手段”，而非“战略”。其次，私企资金不足，没有能力供给长期取向的行为。长期取向行为实施一个很大的障碍就是资金链的断裂。私企资金不足的现状主要有以下三点成因：第一，私企的融资渠道多为内源性。国际金融公司曾对中国北京、温州、成都等地的600多家私营企业做过一项调查。调查结果显示，自我融资是中国私营企业的主要融资方式。而这种内源性的融资无疑是非常有限的。第二，私营企业规模普遍偏小，通过资本市场融资困难。据公司法规定，上市公司对股本总额、净资产等都有一定的数额要求，而大多私营企业都无法达到这一要求。从证券市场融资对于私企而言实在是不太现实。第三，信贷市场对私企的歧视。由于中国的国情，信贷市场都比较偏爱国企。信贷市场都认为，将资金贷给国企的风险比较小。而且，中国的银行是宏观调控的重要组成部分。在很多时候，银行有“义务”将资金贷给国企。在这种情况下，私企能从中分一杯羹的概率就又更小了。（2）国有企业国企不存在（或者比较少存在）私企在履行长期取向时所面对的障碍。但是，国企也有着自身的缺陷。首先，国企腐败问题严重。2009年，中央《关于国有企业领导人员违反廉洁自律”七项要求”政纪处分规定》和《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的连续出台说明了国企腐败问题的严重性。由于腐败，国企管理者（或者还包括员工）只关注自己的利益，对于长远发展企业的战略根本懒得去思考并实施。更有甚者，对于企业的盈利，他们并不将其作为企业发展的再投入，而是别有用心地转为“福利”私吞。连再投入的资金都没有，又何来长远取向行为之说？其次，国企管理者的“功绩”思想否定了长期取向。国有企业的管理者与私企的管理者不同，他们有很大的“功绩”情结。而事实上，这对他们的职业生涯也是有很大影响的。国有企业的管理者都希望自己在任的时候，企业的盈利大幅攀升——这对他们而言，是莫大的业绩。他们希望这些可以载入对他们的考核与评价中，并获得“升职”或者更好的“调任”。这种情况的结果就是，长期取向的思想和行为被摒弃。因为，长期取向的成果一般在一个比较长的时间段之后才能显现，而这个时间点很可能是在国企管理者的任期之后或者在他们所认为的“事业黄金期”之后。出于种种考虑，国企的管理者选择了短期取向。参考文献：[1]慈玉鹏.霍夫斯泰德的国家文化维度模型.《管理学家(实践版)》.2010年12期.[2]曹子坚,熊庆国,王文斌.中国经济年报(2006).兰州大学出版社.2006.[3]张乃侠.中国企业发展中短视行为之思考.交通企业管理.2007年第8期.