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中国劳动保障报法律事务中心1《劳动合同法实施条例》要点解读与用工管理操作中国劳动保障报法律事务中心2主讲韩智力中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国企业联合会培训中心客座教授中国劳动保障报法律事务中心3提纲1、劳动关系的正确理解与案例分析2、劳动关系建立之前劳动合同的约定内容和法律效力3、劳动者拒不订立劳动合同的认定和操作4、那些情形属于连续计算工作年限5、无固定期限合同的订立要求与风险防范6、续订劳动合同的法律认定与避免7、劳动合同约定内容的禁止8、培训服务期协议内容和脱密期使用9、劳动合同中止的理解和操作10、无固定期限合同的解除操作11、到达退休年龄员工的合同处理12、劳务派遣的新规定和操作应对中国劳动保障报法律事务中心4新法律对用工规范性提出新要求《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》中国劳动保障报法律事务中心5实施条例的重点明确法律概念澄清法律误解提供操作细节授权合同约定中国劳动保障报法律事务中心6劳动关系的三个要件用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动——权利义务关系。中国劳动保障报法律事务中心7劳动关系确立的争议处理《劳动争议调解仲裁法》第二条：——因确认劳动关系发生的争议适用本法。案例：贺某诉索爱确认劳动关系及补偿争议中国劳动保障报法律事务中心8确认劳动关系的证据1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录；2、“工作证”、“服务证”等证件；3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。中国劳动保障报法律事务中心9反驳劳动关系成立的证据1、身份证明材料：退休证、学生证2、劳动关系建立文件：劳动合同3、年龄证明：十六岁以下4、非劳动关系合同文件等中国劳动保障报法律事务中心10劳动合同的约定内容和法律效力自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。中国劳动保障报法律事务中心11劳动合同生效前的违约金设定1、合同订立（可以约定建立关系前的违约责任）不用支付医疗费和补偿金，约定除外。2、劳动关系建立（完整劳动关系形成，适用劳动合同法律）中国劳动保障报法律事务中心12先签合同的意外处理用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，双方可以依法解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。中国劳动保障报法律事务中心13劳动者拒不订立劳动合同的处理1、一个月内拒绝签署，提前3日通知终止，无须支付补偿。2、超过一个月拒绝签署，可以终止，按月支付经济补偿。操作：员工拒绝签署的书面证据！中国劳动保障报法律事务中心14如何确定连续工作年限1,“连续工作满十年”是从劳动者开始为用人单位提供劳动时计算，包括《劳动合同法》施行前劳动者提供劳动的年限。2,因行政命令、业务划转等转移工作并重新订立劳动合同的，视同在同一用人单位连续工作。问题：支付过经济补偿金的年限是否合并？中国劳动保障报法律事务中心15无固定期限合同的特殊情形劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条第一项、第三项、第四项规定情形之一，劳动合同续延后，劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。中国劳动保障报法律事务中心16续签无固定合同的三种情形（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。中国劳动保障报法律事务中心17劳动合同的续延1、在劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延并实际续延的，视同续订固定期限劳动合同。注意：2、劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。中国劳动保障报法律事务中心18劳动合同不得约定的三种内容《劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”不属于《劳动合同法》第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。1、劳动纪律——协商约定2、终止条件——依法终止3、违约责任——法定情形之外一律禁止合同终止条件法定化！中国劳动保障报法律事务中心19试用期的解除劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。中国劳动保障报法律事务中心20关于“专项培训费用”界定专项培训费用：一次性或者12个月内累计支出超过本单位上年度平均工资30％的费用。培训费用：包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。中国劳动保障报法律事务中心21服务期的特殊计算1、劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。2、双方另有约定的，从其约定。中国劳动保障报法律事务中心22服务期协议的逆向处理1、第38条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。2、第39条第2-6项用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。中国劳动保障报法律事务中心23脱密期的约定授权用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位。不得因此降低劳动者的工资待遇。中国劳动保障报法律事务中心24中止的法定情形1、协商一致；2、应征入伍；3、被限制人身自由；4、失踪未被宣告失踪、死亡。中国劳动保障报法律事务中心25中止期间的权利义务暂停劳动合同的权利义务工作年限不计算（入伍除外）期限五年期满恢复中国劳动保障报法律事务中心26无固定合同的处理无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，可以解除、终止。中国劳动保障报法律事务中心27可以解除的14种具体情形1、协商一致的；2、在试用期间被证明不符合录用条件的；3、严重违反用人单位的规章制度的；4、严重失职，营私舞弊，造成重大损害的；5、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6、因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；7、被依法追究刑事责任的；8、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；9、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；中国劳动保障报法律事务中心28可以解除的14种具体情形10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；11、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12、用人单位生产经营发生严重困难的；13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。中国劳动保障报法律事务中心29可以终止的5种具体情形（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。中国劳动保障报法律事务中心30退休时的经济补偿金处理劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。中国劳动保障报法律事务中心31非法解除的界定用人单位违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条和第四十五条的规定解除或者终止劳动合同，应当按照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定支付赔偿金。用人单位依照《劳动合同法》第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，不再支付经济补偿。中国劳动保障报法律事务中心32补偿金的分段计发的政策劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六条以及本条例的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。中国劳动保障报法律事务中心33派遣岗位的确定临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性，是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位；替代性，是指用工单位的劳动合同制职工在该岗位上无法工作的一定期间，可由被派遣的劳动者替代工作。中国劳动保障报法律事务中心34不得自设派遣机构的形式用人单位或其所属单位通过出资、控股、合伙等方式设立劳务派遣单位，均属于《劳动合同法》第六十七条中的“设立劳务派遣单位”。中国劳动保障报法律事务中心35劳务派遣合同的内容试用期：不得定合同期限：不得约定完成一定任务合同用工方式：不得定非全日制合同中国劳动保障报法律事务中心36派遣员工的退回除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。附：第六十五条第二款被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。中国劳动保障报法律事务中心37劳务派遣用工的风险规避思路一：身份管理到岗位管理思路二：人员派遣到业务外包思路三：集团企业到企业集团谢谢大家