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1勞動法令與勞工權益講師：施秋蘭2壹、勞工問題貳、勞資關係(一)勞資關係與互動(二)勞資爭議與處理參、勞動法令與勞工權益(一)勞動基準法(二)勞工保險條例(三)就業保險法肆、結語勞動法令與勞工權益3壹、勞工問題勞動法令與勞工權益4我國勞動基準法第2條：勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。工資：謂勞工因工作獲得之報酬；包括薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性與均屬之。勞動法令與勞工權益5勞動問題範疇勞動問題的範疇與勞工定義有很密切的關係，愈狹義的勞工，其勞工問題愈單純。以往的勞動問題範疇相當狹窄，純粹指經由勞資雙方所引起的問題。現在的勞動問題則涉及到勞動政策、勞動立法與勞工行政等所謂『周延的勞工問題』。勞動法令與勞工權益6勞動政策的類型勞動條件政策：工資、工時、解僱、退休、同工同酬勞工福利政策：勞工保險、勞工休閒、勞工教育、勞工住宅、申訴服務勞動環境政策：勞工安全、勞工衛生、職場性騷擾勞動檢查政策：安全衛生的檢查、勞動條件的檢查就業安全政策：職業訓練、就業服務、失業保險、外勞引進勞資關係政策：工會、勞資爭議、集體協商、勞工運動勞動法令與勞工權益7我國勞工行政部門的基本架構依機關分類依職能分類勞動法令與勞工權益8依機關分類行政院勞工委員會各縣市政府勞工局或社會科我國勞工行政部門的基本架構勞動法令與勞工權益9我國勞工行政部門的基本架構依職能分類勞資關係處（工會、合作、爭議、國際勞工）勞動條件處（一般權益、工資工時、特別保護）勞工福利處（職工福利、勞工教育、勞工服務）勞工保險處（勞保規畫、承保現金給付、職災醫療給付）勞工安全衛生處（計畫及對策、勞工安全、勞工衛生）勞工檢查處（綜合規畫、安全、衛生、勞動條件檢查）綜合規劃處（勞工政策、計畫管考、勞動力規畫）統計處（綜合分析、勞動力統計、勞力狀況統計）職業訓練局（就業服務、職業訓練、外勞作業）勞工保險局勞動法令與勞工權益10貳、勞資關係(一)勞資關係與互動(二)勞資爭議勞動法令與勞工權益11勞資關係的基本性質『勞資關係』定義：『勞資關係』又稱『工業關係』，廣義指個別勞工或勞工團體與雇主的關係，其範圍包括自勞工應徵工作至離開工作為止。即各項勞資事務發生時，勞僱雙方間的權利義務關係。包括：徵募、僱用、安置、訓練、升遷、資遣、解僱、工資、加班、獎金、紅利、教育、健康、安全、娛樂、居住、休假、失業、因工致殘等。勞動法令與勞工權益12提升勞資關係理論的基礎勞資關係所產生的問題，涉及社會、經濟與政治三層面，任一均不可偏廢。現代化的勞資(政)關係需靠【企業三能】、【勞動三權】與【政府三職】合作發揮，才得以獲得提升，而勞資關係的最理想狀態始可實現。勞動法令與勞工權益13提升勞資關論係理論的基礎【企業三能】指企業的經營管理權。1.用人管理措施－合法、合理、合情原則2.薪資管理措施－合法、合理、合情原則3.生產效率促進措施－工業民主原則勞動法令與勞工權益14提升勞資關論係理論的基礎【勞動三權】指勞工的團結權、協商權、爭議權。1.工會組織行動－團結弱勢勞工力量，爭取勞資平等地位2.集體交涉行動－簽訂團體協約，保障勞工合理權益3.爭議協調事項－透過調解仲裁制度，和平解決勞資爭議勞動法令與勞工權益15提升勞資關論係理論的基礎【政府三職】指政府的立法權、行政權、監督權。1.立法職能－擬定公平合理可行的法規2.行政職能－勞工政策的籌畫、管理、執行與推動3.監督職能－勞工政策與立法的落實、監督與執行勞動法令與勞工權益16勞資合作重要的勞資合作制度：促進勞資合作，不只勞資雙方需有此觀念，且需透過多種有效輔助方法來推動，才得以達成。包括：1.勞資會議2.團體協約3.分紅入股4.人性化管理勞動法令與勞工權益17勞資合作重要的勞資合作制度：1.勞資會議(強調共同利益促進)由員工代表或工作代表與雇主或管理者定期召開會議，就如何調和勞資雙方利益、促進勞資合作進行討論，其中包括對各項勞動條件與福利的改善，甚至勞資爭議協調等。勞工參與勞動法令與勞工權益18勞資合作重要的勞資合作制度：2.團體協約(強調利益衝突的解決)由工會代表與資方代表所簽訂的集體性勞動契約；團體協商的方式，即就各項動條件，如工資、工時、休息、休假、資遣、退休等等達成協議，作成書面契約。其在促進勞資和諧的最大功能是，勞資雙方通常約定在團體協約有效期限內，雙方均不得有罷工、鎖廠等爭議行為。勞動法令與勞工權益19勞資合作補充資料職業工會：同一區域同一職業之工人，人數在30人以上時，依法組織者。如：台北市計程車司機職業工會、台北市不動產經紀人職業工會產業工會：同一廠場年滿20歲之同一產業工人，人數在30人以上時，依法組織者。如：台灣省自來水公司產業工會、中華電信產業工會勞動法令與勞工權益20勞資合作重要的勞資合作制度：3.分紅入股透過年終發放盈餘紅利與免費分配或優先配售公司股票給員工，不僅是一種激勵員工努力生產的有效方式，且可達到財產重分配的效果。『賺多分多』，『賺少分少』，『不賺不少』，是分紅入股的基礎。讓員工擁有股票，不僅讓員工具有兼股東的地位，也產生對公司盈虧休戚與共的感覺。勞動法令與勞工權益21勞資合作(三)分紅入股法源：勞基法29條「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。公司法235條「公司章程應訂明分配紅利之成數。公司法240條及267條。勞動法令與勞工權益22勞資合作重要的勞資合作制度：4.人性化管理其他工業民主制度還包括提案制度、工作輪調、品管圈等，基本上皆是以尊重人性、個人需求為出發點來促進勞資合作、勞工參與，與昔日威權式、父權式的傳統管理大有不同。勞動法令與勞工權益23勞動法令與勞工權益貳、勞資關係(一)勞資互動(二)勞資爭議24勞資爭議的種類勞資爭議的手段勞資爭議的解決方式勞資爭議勞動法令與勞工權益25(一)『權利事項』之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為，謂為權利事項爭議。(二)『調整事項』之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。勞資爭議的種類勞動法令與勞工權益26勞工方面的手段罷工strike怠工sabotage杯葛boycott勞資爭議的手段勞動法令與勞工權益27罷工strike事業單位內的全體或部分受僱者，以工資或其他勞動條件的維持或改善為由，而共同停止工作的行為。1.經濟性罷工要求增加工資或減少工作時間之類的罷工。2.政治性罷工爭奪政治勢力，或圖謀某種政治要求的罷工。勞資爭議的手段—勞方勞動法令與勞工權益28怠工sabotage一群受僱者故意怠惰工作，或者故意疏忽浪費雇主的生產原料，企圖要脅雇主維持或改善勞動條件而行的一種爭議行為。杯葛boycott一群受僱者團結起來，對於不允承某種要求的雇主或與雇主有關的人，斷絕其社交上、經濟上一切爭議關係的爭議手段。如不買其產品、作反宣傳廣告，使大眾不去購買。此與罷工停止工作不同。勞資爭議的手段—勞方勞動法令與勞工權益29雇主方面的手段黑名單BlackList關廠Lockout排工Discard勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益30黑名單BlackList雇主於勞資爭議採取的一種秘密手段，即雇主依其暗中調查，將具有不馴且不安份(對資方具威脅性)的勞工名單列冊，提供或通知予其他企業主，使勞工離職或遭解雇後，名冊內勞工很難再受其他雇主僱用。勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益31關廠Lockout雇主為防範勞資議發生或迅速解決爭議，而將生產之一部分或全部停止(如停止生產線運作)，影響或斷決勞工的工資收入，迫使勞工停止爭議或對雇主的威脅。勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益32排工Discard雇主為排斥某些特定性勞工所用的一種手段，如部分雇主不僱用加入工會的勞工。因擔心該勞工利用工會與雇主抗爭，於是不僱用加入工會的勞工或勞工一力工會即予解僱。勞資爭議的手段—資方(雇主)勞動法令與勞工權益33協調Conciliation調解Mediation仲裁Arbitration勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益34協調Conciliation勞資雙方在發生爭議後，雙方自行謀求適當的解決方式，儘量不求助於第3者。若有求助第3者，該第3者也僅提供相關資料而不提供解決的建議(如其他企業薪資標準)；即第3者僅在維持雙方的對話避免陷入僵局。勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益35調解Mediation由政府或公正代表者任第3者，如勞資爭議調解委員會、學者專家等，經由請求(申請)，指派調解員協助雙方解決爭議問題。此可為勞雇雙方協調無效時之第2作為，由雙方協議請求第3者協助。其應瞭解勞資關係、相關法令等，以提出適宜之解決方案。勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益36仲裁Arbitration此為解決勞資爭議最快速有效，且為最後方法。經由仲裁後的勞資爭議解決方式，勞資雙方均有接受的義務。自願仲裁強制仲裁勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益37仲裁Arbitration自願仲裁在爭議發生後，經由勞雇雙方同意始交付仲裁，而仲裁人仲裁後的最後結果，雙方都有接受的義務。勞資爭議可依雙方意願逕行交付仲裁，不一定需經過協調或調解程序。勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益38仲裁Arbitration強制仲裁由勞雇雙方事前約定或依法律規定，勞資爭議經過協調、調解程序無效後，交付仲裁。勞資爭議的解決方式勞動法令與勞工權益39勞動法令與勞工權益網路資源4041424344454647參、勞動法令與勞工權益(一)勞動基準法(二)勞工保險條例(三)就業保險法勞動法令與勞工權益48勞動基準法之重要特性(一)選擇性(二)公法性(三)替代性(四)補充性(五)基準性勞動法令與勞工權益49勞動基準法之重要特性(一)選擇性勞基法係以國家強制干預勞動條件之立法措施，只能選擇重要者，如工資、工時、童工與女工之保護等項，予以規範。(二)公法性以法的性質而言，勞基法係屬於公法，以國家做為權利人，雇主為義務人，來規範兩者間之權利義務關係。因此，當雇主未履行規定之義務時，國家可以權利義務請求人之身份，對雇主課以處罰，以使法律得以貫徹執行。在此權利義務中，勞工為雇主遵守法律後的受益對象。勞動法令與勞工權益50勞動基準法之重要特性(三)替代性勞雇雙方約定之勞動條件如較勞基法規定的標準為低(差)，其約定無效，應以勞基法所訂的標準替代之。(四)補充性勞雇間訂定勞動契約時，其未約定之事項，如勞基法已有明文規定，則該事項之最低標準按勞基法之規定。(五)基準性勞基法雖為規定勞動條件之最低標準，但雇主應依事業個別狀況，酌予提高。若勞雇雙方約定較優之勞動條件，當不生違反勞基法之疑慮。勞動法令與勞工權益51勞動基準法之內容第一章總則(1~8)第二章勞動契約(9~20)第三章工資(21~29)第四章工作時間、休息、休假(30~43)第五章童工、女工(44~52)第六章退休(53~58)第七章職業災害補償(59~63)第八章技術生(64~69)第九章工作規則(70~71)第十章監督與檢查(72~74)第十一章罰則(75~82)第十二章附則(83~86)勞動法令與勞工權益52第一章總則第1條（立法目的暨法律之適用）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法—立法旨意勞動法令與勞工權益53第一章總則第2條本法用辭定義如左：一勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均