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本堂课中，亨利·穆恩教授借用生动的案例从企业管理者如何避免“职业偏执”的角度，结合组织行为学中的绩效管理从“满意度到公民行为、程序公平、建立内外群体”三个方面阐述了为什么以及如何善待下属，请您调研分析一个成熟的互联网公司是如何践行组织行为学的相关理论的，并结合自己团队管理的现状认真思考这三个路径是否适用，能否帮忙解决和避免在团队管理上出现的一些问题，使得企业人才的管理体系更加科学，员工工作更加高效。当一个企业的总经理与手下的高管发生冲突的时候，总经理应该解雇高管，还是辅导培训，或者部门重组？在现实中选择这三种处理方式的人各占一定比例，但是这三种处理结果对于企业发展来说并无任何积极意义，那么问题究竟出在哪里？亨利.穆恩教授认为其实问题的根源在于总经理的领导行为发生了“职业偏执”。造成“职业偏执”的原因是什么？如何避免“职业偏执”，提高团队管理效益，主要从以下几个方面进行了阐述：一、造成“职业偏执”的原因1.对他人漠不关心2.未能建立起自己的团队3.过度依赖某位导师或支持者二、如何预防“职业偏执”1.从满意度到公民行为企业管理者一定要重视员工的满意度，要善待下属，因为虽然满意度跟个人绩效之间的关系微乎其微。却影响公民行为，后者对组织成功的意义重大。管理者要激励员工在其正式职责（完成KPI)之外，付出额外努力，以保持组织的存续能力。组织公民行为有四个不同的维度：A、助人（人际型和提升型）：自愿投入个人的时间和精力来支持同事的工作。B、运动员精神（人际型和保护型）：减少或防止负面情感时间的发生。C、负责（组织型和提升型）：主动行动，采取创新行为，以改变/改进工作方法。D、合规（组织型和保护型）：支持既定的规章制度。这四个行为你无法以命令或要求的方式能够让下属去做，但是却对组织的可持续发展具有重大的意义，所以工作满意度实际上是通过组织公民行为来间接的影响组织绩效。2.程序公平性组织公平性这里分为两点：A、分配公平性：指对分配结果的公平感，结果良好性；B、程序公平性：指产生结果之前的过程的公平性，透明的水平。当某一个决策带来的结果相同时，决策程序的不公平会直接影响了员工行为的变化。尊重员工的知晓权，程序的公平有很多积极的意义：A、员工的满意度会提高；B、避免极其负面的反应或雪上加霜；C、在结果相同或不佳的情况下仍保持较高的满意度。作为企业的管理者千万要避免千万要避免给别人的结果很差而程序又不公平。3.建立内外群体，领导者-成员交换理论领导者在下属之间造就内群体和外群体。具有内群体身份的下属明显人际关系更加正面，信任度和责任感更高。这种模型就在于内群体与外群体的成员交换，使得组织保持绩效卓越。对于这种模式支持的的观点是：A、领导者的时间和精力有限，因此他们应该将精力集中在绩效最优者而非绩效最差者身上；B、该模式是有效的，因为外群体受到了激励。C、一定要通过绩效来区分内外群体，表现最好的员工进入内部群体，表现最差的员工走人，这是所谓的正向人员流失，是调整团队构成秘籍所在。完成本练习，有助于系统的了解组织中个体的心理和行为，思考和学习如何利用亨利·穆恩教授提供的规律，影响和改进组织及员工行为，以提高组织的效率，获取企业收益的最大化。案例可以选取比较成熟的互联网公司比如阿里、腾讯，可以通过网络收集资料，也可以通过阅读相关书籍例如《互联网企业中组织行为学应用案例与分析》中获取，然后深入分析。