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-1-一、关于适用范围第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。出现了新的用工主体、用工形式。与《劳动法》比较增加了“民办非企业”、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型。国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用的劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。《合同法》：除了公务员法、实行聘用合同的事业单位人员，所有国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者应当建立劳动关系，并执行本法。-2-关于事业单位的问题-部分适用事业单位第2条:国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第96条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。解读：有常委会委员认为，事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整范围，就没有法律依据对其合法权益给予有效保护。-3-二、关于内部规章（总则-4条）第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。-4-第1章总则-4在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。现实中的问题：不规范的劳动定额制度目前已经成为某些企业强迫劳动者加班且不一发支付报酬的借口，即没有完成“劳动定额”，因此加班是劳动者“自愿”的，不给加班工资是理所当然的。-5-对第4条的评价明确劳动者的民主参与、民主决策应当以职工代表大会为基本形式进行。职代会是企业所有成员包括投资者、经营者、不同层次和岗位的职工放在一个平台上进行沟通、协商，充分反映了不同的利益诉求，最终达成共识。用人单位涉及职工利益的规章制度不宜由单方面决定。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。-6-对劳动关系建立和劳动合同订立之间的关系进行明确二审稿规定,用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系,建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。但是,订立书面劳动合同,可能在用工前订立,或者是建立劳动关系的同时订立,也可能是在建立劳动关系后一个月内订立。-7-对劳动关系建立和劳动合同订立之间的关系进行明确针对不同情况,三审稿予以明确,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。同时规定,“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立招工名册备查；已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。这实际上给用人单位确定了订立书面劳动合同的法律义务,和最低工资标准、同工同酬一起,构成了劳动合同制度保护劳动者权益的三条底线。-8-第2章劳动合同的订立-8第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十条规定了用人单位对劳动者的告知义务，其中包括用人单位应该告知劳动者从事的工作，特别是该工种会造成什么职业病、对人体有什么危害等内容，但是企业如果拒不履行告知义务怎么办？讨论中有建议,明确规定用人单位没有履行告知义务时应承担的责任。-9-第2章劳动合同的订立第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。-10-对第10条的述评引起劳动关系产生的基本法律事实是用工,而不是订立劳动合同。保护事实劳动关系中劳动者的权益。法律责任(82条),否则应当支付劳动者劳动应得报酬2倍的工资。目的：以经济手段约束企业非法用工。第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。-11-12条劳动合同的期限该法延续了劳动法关于劳动合同期限的分类(3种)。修改的宗旨：引导用人单位与劳动者签订更长期的固定期限合同以及无固定期限的劳动合同：1/规定除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续定劳动合同，劳动者不同意续定的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。-12-12条劳动合同的期限2/规定用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者；3/规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续定、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括3种：10年；改制；连续2次固定期限合同（14条）。-13-第2章劳动合同的订立第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。-14-与《劳动法》比较变动的内容增加了部分内容：增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。增加了工作地点的条款：实际中有的劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在合同中规范。-15-与《劳动法》比较变动的内容+工作时间和休息休假：在法定标准基础上，进一部明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排；+社会保险的条款。社会保险是法定的。+这种规定，主要是强化双方的意识。+职业危害防护的条款：“职业病防治法”规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。-16-与《劳动法》比较变动的内容取消了劳动纪律的条款：劳动纪律属于用人单位的规章制度，《劳动合同法》第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。四、劳动合同的履行和变更-17-劳动合同法与劳动法的比较该法在总结劳动法有关配套规定的基础上,对劳动法进行了补充规定:1/规定了劳动合同履行的一般原则:全面履行原则(29);合法原则:（1）足额支付劳动报酬；（2）单位严格执行劳动定额标准，不得强迫加班；（3）劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对单位提出批评、检举和控告。-18-劳动合同法与劳动法的比较2/特殊情况下劳动合同的履行：33、343/规定了劳动合同变更的一般原则：35，协商一致。4/规定了劳动合同变更的形式。五、劳动合同的解除和终止-19-与劳动法的比较-解除劳动法规定(31、32)，劳动者单方解除劳动合同分为提前30天和随时通知用人单位解除。《劳动合同法》增加了第3种类型，即38条最后一段：以暴力。。。。。劳动者面临着人身危险，法律不应要求劳动者履行通知用人单位的义务后再解除劳动合同。修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形：劳动法（32条），劳动合同法（37、38），将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。-20-与《劳动法》的比较-解除补充了劳动者可以随时解除劳动合同的情形（38条）（1）单位未按合同约定提供劳动保护的；（2）单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）26条第1款。补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形；《劳动合同法》除了延续劳动法（25）的规定，还补充规定了其他情形（39/第4、5款）。增加了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。（40条）。-21-与《劳动法》的比较-裁员修改了用人单位裁减人员的规定,放宽了在确需裁减人员时进行裁减的条件：1/增加了可以裁减人员的法定情形。”劳动法“27条规定，劳动合同法除了延续这些规定外，+2种情况，（1）41条，（三）、（四）。2/放宽了裁减人员的程序要求。”劳动法“27条（提前30日）。”劳动合同法“将内容调整为20人以上或不足10%（41条）。同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，”劳动合同法“还补充规定了单位在裁减人员中应当承担的社会责任（41条）：一是补充规定了裁减人员时应当优先留用的人员；二是细化了裁减人员后6个月内，应当优先录用被裁减人员的规定。-22-与《劳动法》的比较-解除+单位不得提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的情况：一是，根据《职业病防治法》的规定，”劳动合同法“（42条、（一））；二是，补充规定了15年，距离退休不足5年的。”劳动法“（23条），即2类终止，一是法定终止；二是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。问题：单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并根据此终止劳动合同，使固定期限劳动合同提前消灭，不利于维护劳动者的就业稳定权益。同时，对于劳动者退休、死亡或者单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律无规定。-23-与《劳动法》的比较-劳动合同的终止”劳动合同法“比”劳动法“的调整：1/取消了劳动合同的约定终止，规定了劳动合同只能因法定情况出现而终止。当事人自行约定的终止条件无效。2/+了劳动合同法定终止的情形，44条。-24-与《劳动法》的比较-解除和终止劳动合同的经济补偿”劳动合同法“除了延续”劳动法“的规定，作乐补充规定：1/+劳动者按照38条规定，因单位违法行为解除劳动合同的，单位应依法支付经济补偿。原因是单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，损害了劳动者的合法权益。立法目的：督促单位遵守有关工资支付、社会保险等法律规定；防止单位故意违法，逼迫劳动者提出解除劳动合同，以规避支付经济补偿。-25-与《劳动法》的比较-解除和终止劳动合同的经济补偿2/+规定劳动合同因下列情形而终止时，单位也应当依法支付经济补偿（46条）。立法目的：”劳动法“，终止劳动合同不需支付经济补偿金。单位订立短期合同终止时与订立长期合同并解除相比，可以减少解雇成本。+固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除单位减少解雇成本的动机，以经济手段引导单位与劳动者订立长期或者无固定期限的劳动合同。=-26-与《劳动法》的比较-解除和终止劳动合同的经济补偿3/+规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限制。47条。立法目的：避免过于加重单位的人工成本，同时合理调节高收入者的收入水平。六、特别规定:集体合同、劳务派遣、非全日制用工-27-1、关于集体合同关于集体合同