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劳动合同法企业应对---资深人力资源管理：何宇彬1目录一、招聘录用二、试用期管理三、日常管理四、公司解除劳动合同情形招聘录用过程中面临的主要问题招聘条件上的歧视性内容。如：限女性，限已婚等发OfferLetter风险与技巧。不轻易发，也不轻易取消对录用人员条件审查。不光是他自身条件，最主要是与原单位的劳动关系、有竞业限制约定等。提供虚假证明材料。2一、招聘录用【案例一】企业招聘不得有性别歧视案情：某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。评析：《就业促进法》要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。法律依据：中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条3一、招聘录用【案例二】Offer与劳动合同不一致，以何为准案情:2008年6月，夏先生在一家猎头公司引荐下，到某IT公司应聘程序经理一职。经过几轮面试，该IT公司向夏先生发出了offer。公司允诺：凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放相当于两个月工资的年度服务奖金，以此形成每年'14薪'的薪酬结构。夏先生对此很满意，便按照offer上约定的时间开始了工作。但是在2008年12月的工资中夏先生并没有发现IT公司所谓的14薪，得到的解释是，虽然offer中有这样的说明，但是基于公司创业初期的成本考虑，公司随后决定所有员工都不再发放这一部分薪酬，同时在与夏先生签订的劳动合同中也已将这部分规定删去。该公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。问题：在这起争议中，双方分歧的焦点是当offer中的内容与劳动合同不一致时，该以哪个为准？4一、招聘录用【案例二】Offer与劳动合同不一致，以何为准分析：Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，而劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。例如，用人单位在offer中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。本案中，IT公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此，夏先生主张14薪的要求应该得到支持。5一、招聘录用【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险案情：1992年8月，某市水泥厂与李某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，水泥厂拟进口新的生产设备，打算派李某等3人出国培训。在和李某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，李某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，李某等人完成培训回厂工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，李某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8万元及李某离职给水泥厂造成的80万元损失。李某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，水泥厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：李某及其所在外企向水泥厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。问题：你认为法院会如何判决？6一、招聘录用【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险分析：法院经审理查明：李某与水泥厂签订的劳动合同为有效合同；水泥厂为李某出国培训支付了8万元费用，李某突然离职后，致使水泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；李某所在外企在明知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：(1)解除李某与水泥厂的劳动合同关系；(2)李某赔偿水泥厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；(3)李某所在外企赔偿水泥厂损失74万元；(4)诉讼费由李某及其所在外企全部承担。1、根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，李某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，李某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的李某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了水泥厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，李某应承担赔偿责任。3、李某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%。7一、招聘录用【案例四】女白领隐婚遭解聘案情：2010年7月，张女士入职北京铭万智达科技有限公司，岗位为商务拓展专员。双方签订了3年的劳动合同，其中试用期为3个月。在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》中，张女士均填写的是“未婚”。过了试用期，转正一个半月后的张女士发现自己怀孕了。这次意外怀孕，令张女士“已婚”的事实被单位发现。基于张女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司于2010年12月将其解聘。2011年1月10日，张女士向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。经劳动仲裁委裁决，公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘后张女士的工资损失。因不认可仲裁结果，公司将张女士告上法院。问题：公司是否可以胜诉？8一、招聘录用【案例四】女白领隐婚遭解聘分析：用人单位在诉讼中已明确表示，在招聘时，单位对应聘者的婚姻状况并无特殊要求。因此法院认为，张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违反公司规章制度，用人单位也不属于在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏法律依据。据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技有限公司继续履行与张女士之间的劳动合同，同时给付张女士工资损失。现实中，对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，这也可以理解，但用人单位在招聘时至少要明示出来。除非用人单位在应聘时作出了明示，否则即便应聘者在应聘之初出于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不属于重大误解。仅此一点，并不足以构成用人单位解除劳动合同的理由。如果用人单位认为职工诚信有问题，可以在单位内部解决，进行教育或者调岗等。9一、招聘录用【案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同案情：天津女青年小刘2006年4月进入某公司做销售工作，双方自2006年4月1日签订书面劳动合同，后又多次续签，劳动合同中的劳动纪律部分均写明：员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何赔偿。2010年10月公司通过查询小刘大学证书系伪造。该公司并于2010年12月根据员工手册相关规定与小刘解除劳动合同，不支付补偿，同时向小刘送达解除劳动合同通知书，确定解除日为2011年1月。发生纠纷后，小刘就本案争议申请仲裁，裁决结果是由某公司支付小刘违法解除劳动合同的赔偿金7万余元。但是公司认为，不应向小刘支付违法解除劳动合同的赔偿金7万余元，并诉至法院。庭审中，小刘还主张要求该公司支付50%的赔偿金3万余元。问题：公司是否可以胜诉？10一、招聘录用【案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同分析：一审法院审理后认为，小刘作为应聘者在入职时向该公司提供伪造的毕业证书，使该公司在违背真实意思情况下与其订立并续订劳动合同，该劳动合同应属无效。根据《劳动合同法》相关规定，公司有权单方解除劳动合同，且无需支付被告经济补偿金。故法院判决公司无需向小刘支付违法解除劳动合同赔偿金及50%的赔偿金。一审判决后，小刘向法院提起上诉，理由为：其在入职时对方没有明确学历要求。二审法院审理后认为，合法的用工关系依法应予保护。双方订立的劳动合同中明确约定：“员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何补偿”等。小刘在入职之初向某单位提供伪造的毕业证书，与之建立劳动合同关系。最后一次订立劳动合同过程中，小刘并未主动言明学历失实的情况，其行为主观上显属故意。因此，法院驳回了小刘的上诉。11一、招聘录用试用期管理注意的主要问题培训风险。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。（1995年）考核的重要性。有考核，有证据（邮件、会议记录）试用期前5-10天。转正、解除、延长（注意合同期限）12二、试用期管理【案例一】试用期内是否要赔偿培训费案情：江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。2007年5月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的3万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的3万元费用。最后裁决对机电公司的申诉请求不予支持。电子公司对裁决不服，又起诉至同级人民法院。问题：公司是否可以得到补偿13二、试用期管理【案例一】试用期内是否要赔偿培训费分析：劳动争议仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期和服务期的约定合法有效，江某在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。同时根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定：用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。故机械公司要求江某支付培训费