劳动合同法出台背景下

1《劳动合同法》出台背景下企业劳动关系处理的初步探讨上海港集装箱股份有限公司2目录一、引言..................................................二、现状调查..............................................（一）上海港口企业劳动关系管理的主要特点...............（二）上海港口企业劳动关系管理的存在问题...............三、适应新法案的基本思路及建议（一）重估劳务派遣用工.................................（二）重视规章制度建设.................................（三）改进招聘把好入门...............................（四）理顺劳动合同体系.................................（五）规范劳动用工管理.................................（六）调整企业薪福体系.................................（七）不应忽视绩效考核.................................四、结束语................................................3《劳动合同法》出台背景下企业劳动关系处理的初步探讨一、引言今年3月，全国人大正式公布了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（下称“新法案”），并向全社会征求意见。《劳动合同法》是劳动法系内一部重要的基础性法律，它在《劳动法》基础上，对劳动合同的订立、履行、变更、解除等以及相应的法律责任，做出了更加明确和具体的规定。《劳动合同法》的即将出台，顺应了我国构建和谐劳动关系、建设和谐社会的发展趋势，为广大劳动者依法维权提供了重要的护身符。《劳动合同法（草案）》公布以来，引起了全社会的普遍关注，也引发了各界人士的广泛讨论和争执。对于市场主体的企业，尤其是处在快速发展进程中的港口企业来说，除关注其对现行人力资源管理方式、劳动用工模式和劳动用工成本带来哪些影响外，如何调整人力资源策略，适应法律的变化？如何谨慎地处理好劳动关系，规避用工法律风险？如何在法律许可范围内有效降低用工成本？更是企业经营管理者尤其是人力资源工作者不得不深思的课题。带着上述思考，我们对上海港集装箱股份有限公司下属的部分企业进行了劳动关系管理的现状调查，并根据调查结果，试图分析和探讨《劳动合同法》出台后，上海港口企业应如何完善劳动关系管理的基本思路。二、现状调查我们本次调查的对象是上海港集装箱股份有限公司旗下的16家主要投资企业，涵盖了集装箱码头、船舶运输、船舶代理、物流与仓储、科技服务、陆上运输等港口业务链，具有上海港口企业的典型特征。通过调查可知，总体上上海港口企业的劳动管理比较完善，劳动关系比较和谐。（一）上海港口企业劳动关系管理的主要特点1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》，第一次以劳动法规的形式明确了劳动合同制度，上海港口企业也开始逐步推行劳动合同制度。虽然此时的劳动合同制度形式重于实质，带有浓重的计划经济色彩，但毕竟走出了这第一步，逐步形成了上海港口企业劳动合同管理模式的雏形。随着社会主义市场经济的建立，1995年《中华人民共和国劳动法》正式公布施行，上海4港口企业开始全面实行全员劳动合同制，经过10余年的探索与实践，劳动合同制度已经建立，劳动用工制度不断深化。其主要表现在：1、劳动管理规范有序——人力资源体系完整。全球经济一体化的趋势，使我国港口业近年来得以迅猛发展。在这迅速发展的进程中，“人力资源是企业最为宝贵的资源”、“人才是企业竞争力的核心要素”的理念，已在上海港口企业中深得共识。调查反映，绝大部分的企业建立起较为完整、符合自身的员工招聘、薪酬、绩效、培训体系，员工选、育、用、留的机制日趋科学化。——规章制度健全有效。调查发现，上海港口企业人事管理规章基本齐全。所有企业都建立了劳动合同制度，绝大部分企业都有比较完整的工资、培训、奖惩、考勤、招聘、员工手册、绩效考核制度，人力资源基础管理相当扎实。——劳动合同管理规范。所调查的企业中，劳动合同管理都比较规范，具体表现在：劳动合同订立全覆盖，所有员工都与企业订立劳动合同；劳动合同文本规范，必备条款齐全；招退工手续完备；劳动合同变更、续订、终止和解除等基本符合法律相关规定和要求。——薪酬保险按时足额。被调查的所有企业中，员工薪酬和社会保险均能按时足额支付，没有拖欠、克扣员工薪酬和社会保险的行为。2、劳动关系非常稳定调查中我们惊异地发现，上海港口企业的员工劳动关系十分稳定，近三年16家企业的员工平均离职率仅为2.4%。分析其中因素是，上海港口业的迅速发展为劳动者提供了良好的工作环境和职业发展空间，使劳动者不愿轻易离开；港口行业的相对垄断，工作岗位、技术工种显著的行业特征，再加上我国劳动力市场供求的严重失衡，使劳动者不易跨出“大门”。正是由于上海港口企业劳动管理规范，使劳动争议十分稀少。近三年，16家企业中每年总共才有3~4件劳动争议发生，约占员工总数的0.8‰左右，凸显了上海港口企业劳动关系和谐程度。3、劳务管理逐步成熟随着港口业近几年的快速发展，人力资源需求增长迅速，因而上海港口企业呈现了多元化用工的发展趋势，尤其是劳务派遣用工快速增加。从调查结果看，16家企业使用劳务派遣用工约占全部从业人员的52.9%，涉及岗位40余个。针对这种新型、灵活的用工方式，上海港口企业不断摸索管理思路，形成了各具特色的劳务派遣管理模式，绝大多数企业建立了劳务管理规章；所有企业参加了上港集团统一组织的劳务企业资质审核，并在符合资质的劳务企业中选择合作伙伴；都与劳务派遣企业订立了规范的合作协议，从而明确双方管理范围和管5理责任，劳务管理已经迈入规范化轨道。（二）上海港口企业劳动关系管理的存在问题调查中我们深切感到，在上海港口企业十分重视人力资源管理，劳动关系和谐、稳定的同时，一些不规范的做法和现象还有所存在，与新法案规定存在不少抵触。1、劳务派遣队伍不稳定劳务派遣是从职业介绍活动衍生出来的，是相对于传统雇用的一种新型用工方式。近年来，上海港口企业采用这种灵活形式的用工日益增多，也在劳务派遣管理上进行了探索，但总体上存在人员流动率高、队伍不够稳定等问题，分析其中因素可以归纳为：——派遣企业鱼龙混杂。据我们调查，目前上海港口企业使用的劳务派遣企业，注册资本达到50万元的不到半数，且相当一部分派遣企业管理机构不全，管理人员不足，管理方式简单，往往只是从经济落后地区招收廉价劳动力后坐收“人头费”，对派遣员工教育、培训以及生活上的关心投入甚少。个别派遣企业还不签订劳动合同，甚至有克扣工资等不法行为。——用工企业重生产轻管理。从港口企业角度看，减少用工成本，降低管理难度是使用派遣员工的驱动力，因而折射到日常管理中就是，只注重劳务工即时使用在短期内形成的“投入产出比”，而缺乏对派遣员工知识技能的培训和思想、生活上的关心帮助。——同工不同酬缺乏凝聚力。调查中我们清楚地发现，劳务员工与正式员工“同工不同酬”普遍存在，就从事同一工作岗位的劳务工与正式员工的收入相比，差距甚大（见表1）。因而，劳务工缺乏对企业的归属感和忠诚度，团队凝聚力有限。表1劳务工与合同制员工待遇比较表收入比较福利比较收入项目比重福利项目比重劳务工低0-20％35.7%享受小部分64.3%劳务工低20％-40％21.4%个别福利不享受35.7%劳务工低40％以上42.9%全部享受0综上所述，由于派遣岗位是低成本、招之来挥之去的用工方式，加上派遣企业劳动合同签订率不高，又不能享有足够的社会保障（上海采用综合保险），对派遣员工而言，其职业生涯不够稳定，也很难融入港口企业氛围，更难把自己的价值观与企业的文化相统一，使劳务工流动频繁、离职率高，工作积极性难以发6挥。2、规章制度严密性不足涉及劳动者切身利益的企业管理规章，其严密性应以“内容合法、程序合法、公示有效”来衡量。调查中我们发现，上海港口企业的规章制度的民主审议程序与公示有一定的不足：——约半数的企业，其管理规章没有经过职工代表大会（职工大会）民主审议程序，只是经总经理办公会议等其他形式讨论决定，企业工会参与协商的也寥寥无几，而且尚有个别企业没有建立职工代表大会（职工大会）制度；——大部分企业的规章制度公示，采用文件下发传阅或上挂办公网（OA）等方式，覆盖面、知晓面不广。超过半数的企业还制订发放《员工手册》，但企业经营生产的不断变化，使规章制度随之而新增或修订，往往在《员工手册》中未及时反映。3、劳动合同订立欠及时调查反映，目前上海港口企业订立劳动合同，大多在新员工报到后一个月内进行，绝个别企业甚至出现试用期满后再订立劳动合同的现象；劳动合同期满续订，也有少量企业在到期后再行办理。依照《上海市劳动合同条例》规定，这种事实劳动关系还不至发生严重问题，但若按照新法案第九条之规定，一旦在劳动者提出争议，将作为“已存在劳动关系，但用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，对企业而言可能面临较大的法律风险。4、服务期约定不尽合理《上海市劳动合同条例》规定服务期适用于出资招用、出资培训、提供特殊待遇三种情形。调查发现，近半数的上海港口企业设立服务期，其中绝大部分是由企业出资培训而订立的，服务期限与违约金标准高低不一。总体看上海港口企业的服务期约定，存在服务期过长、违约金偏高的状况。5、解除合同不及时退工新法案第四十三条规定，“用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续”。实际操作中，涉及员工单方解除合同未提前通知的，绝大部分企业较为宽容不予追索“代通金”，并按时办理退工相关手续，但也有少数企业不及时办理退工、退档手续。6、个别企业有超时加班市场经济条件下，企业追求经济利益最大化本无可厚非，但我们不得不看到，绝个别企业片面压缩人员配置，采取超时加班方式完成生产任务，尤其在劳务派遣员工身上更显突出。这不仅给企业安全生产带来隐患，也使企业劳动争议蕴涵7萌芽。调查中发现的种种现象，与现有的劳动法律已是不相合拍，如若依照新法案的相关规定，将更是问题不少。因此，上海港口企业要对新法案确定的劳动用工的法定责任和义务，诸如劳动者享有知情权；劳务派遣、试用期设定、服务期、违约金、解除合同的限制；合同终止经济补偿；违法解除赔偿等等，进行深入研究，以探寻适应新的法律环境的劳动关系管理思路和做法。三、适应新法案的基本思路及建议依照对新法案的认识与理解，我们认为，《劳动合同法》的出台，对上海港口企业的影响是不可避免的，主要体现在三个方面。一是用人成本大幅增加。主要包括：新法案第三十九条员工劳动关系终止将予经济补偿规定而产生的成本；第四十条劳务派遣期限限制，使合同制员工增多产生的成本；以及劳务派遣费用上升而产生的成本。二是用工管理更为严格。主要是合同形式、违约金、试用期、服务期、竞业限制等方面的规定，使企业在用工管理上必须更为谨慎、更为规范；三是劳务派遣受到限制。劳务派遣期限的限制，对企业多元化用工方式带来较大的冲击，一些低端性、高强度的岗位，人力资源供给面临相对紧缺。劳动法律的调整与变化，赋予了劳动者更多的权利，并以此平衡用人单位与劳动者之间的强弱对比，也因此对企业产生了极大的影响。如何应对这些影响和难题，我们以为，首先要树立“以人为本”、“和谐社会”的思想，正确认识法律变化的背景、目的和趋势，其次应该抓紧研究法律变化的内容，对现有用工管理模式，根据自身需要重新设计规划，对企业人员招聘方式、绩效管理体系、人员淘汰机制、薪资结构体系等人力资源管理系统的方方面面，进行必要调整，以尽快适应新的法律环境，构建和谐、稳定的劳动关系。（一）重估劳务派遣用工劳务派遣近年来在我国迅速发展，港口企业也不例外。由于劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在用工企业，时而会