劳动合同法十大亮点概括感触

-1-劳动合同法十大亮点概括感触我认为这是一部单保法，怎样单保？贯穿在整部法律中，我们只学习其中典型的十点，通过这十点来加深我们对《劳动合同法》的了解程度：“一个源头、两个亮点、三个引导、三个打击”→“还自由”。“一个源头”：《劳动合同法》第4条本条主要规定是用人单位制订规章制度的程序。与08年以前的规定相比。该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。过去法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发挥法律效力的主要要件大致包括三个方面：即制度条款内容合理合法、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见主要是“听取意见”。《劳动合同法》的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了员工在用人单位规章制度制订过程中的权力，由“单决→共决”，从源头上加强劳动者的自身维权。与此同时，无形中也就促进了工会、职代会的建设。-2-“两个亮点”：即两个特别规定亮点一、劳务派遣特别规定中的第二节。主要是来规范这一“有关系没劳动、有劳动没关系”的畸形儿，以维护广大职工的利益。劳务派遣作为一种新型用工方式，在国内市场上一直备受争议。在《劳动合同法》出台之前，规范劳务派遣的法律法规极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章特别规定中用了第2节共11个条款来规范劳务派遣。刚才我们提到劳务派遣是立法过程中最大的争论焦点之一，作为争论的结果，规定了几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同→这样一来，加重了派遣单位的责任意识，如果没有活干的情况下，派遣单位依然要按照合同支付给劳动者工资（≥最低工资）；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（这里就牵涉到缴纳三金的问题，应该依照用工当地的标准，等待细则）；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；4、用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；5、如果发生纠纷，派遣单位和用工单位成为连带责任单位，这一规定对于劳动者维权意义深远；-3-亮点二、非全日制用工特别规定的第三节。非全日制用工是唯一可口头协议的用工方式（针对目前灵活的就业方式）。归纳几点：1、没有试用期；2、没有补偿金；3、支付工资频率≤15日；4、先入为主：（多个合同，先签为主）。特殊例子：当保姆和雇主发生劳动争议的时候不适用《劳动合同法》，而应当适用《民法》进行解决。“三个引导”：引导一：颠覆传统观念，合同期满，正常终止也需要补偿，引导用人单位与劳动者签订较长期限合同。长期或无固定期限劳动合同被认为是构建和谐劳资关系的重要基础，劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同制度推行了十余年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已经根深蒂固，劳动者也可以接受，法律上对此制度的设立并没有什么异议→无形中促成了短期合同盛行，严重损害劳动者利益的局面。鉴于此种情况，《劳动合同法》第46条第5款明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者-4-不同意续订的情形外，依照本法第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，简单的可以做如下解释：除非劳动者真的不愿意续签的除外，固定期限劳动合同终止，用人单位均需支付经济补偿金。→此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破，将有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。引导二、狠招频出，降低门槛，强力推进无固定期限劳动合同（并非不可解除，只要达到解除合同的法定条件，同固定期限劳动合同一样也是可以解除的→消除用人单位的恐惧感）。劳动法第22条第2款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。这里定了三个条件：“连续10年/双方同意续延/劳动者提出”→导致无固定期限成为空中楼阁，可望而不可及。据此，《劳动合同法》第14条进一步规定了“一个协商、四个应当”。→将门槛设置到最低，可操作性设置到最强，我想过不了几年，无固定合同将成为主要的表现形式。引导三、大力推行集体合同制度鉴于建立劳动关系的劳资双方的地位、力量悬殊，依靠双方自主调整只能使本来就不太和谐的劳资关系进一步恶化，使劳动合同更多地体现用人单位的单方意识。为了改善这种情况，《劳动合同法》中第五章特别规定中用一整节的内容来规定集体合同，-5-也就是说团结起来力量大，通过订立集体合同，使劳资双方的力量对比趋于平衡，来协调劳动关系，维护职工的合法权益。注：法律效力排名:基准法﹥集体合同﹥劳动合同﹥“公示”后的规章“三个打击”：从签订/履行/解除全过程打击违法行为签订过程打击：打击事实劳动关系，双倍工资→无固定合同事实劳动关系：仅是一种现象，并非实际意义上的合同。事实劳动合同的处理办法（t为时间）t≤1个月1个月＜t＜1年1年≤t应当订立合同双倍工资支付双倍工资＋无固定合同《劳动合同法》中第10条、第14条、第82条对此做了详细的规定，这样就增加了用人单位的违法成本（例子：东北虎，西北狼，都来郑州抢银行，后来郑州购置直升机，没人抢了，为什么呢，成本），来规范用人单位的用工行为。履行过程中打击：打击拒缴社会保险金《劳动合同法》第38条第3款规定：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。而第46条第一款规定依照第38条规定解除合同的，需要支付经济补偿金。同样也是提高了用人单位的违法成本，引导用人单位缴纳社会保险金。解除过程打击：打击违法解雇，双倍支付经济补偿金之前的司法实践中，在对用人单位违法解除劳动合同的处罚上，和协商解除劳动合同没有本质区别，都是支付经济补偿金，且不超过12个月，违法同合法的后果差别不大，这样一来，没有-6-违法成本，违法解雇盛行，导致劳资关系恶化，这是法律的悲哀。为了有效地遏制违法解除劳动合同行为的泛滥，《劳动合同法》第48条做了相应的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付经济补偿金。而第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济补偿金（应当结合劳部发481号文确定经济补偿金）。经济补偿金的支付办法（t为时间）t＜6个月6个月≤t＜2年2年≤t半个月补偿金1个月补偿金年数×（补偿金/月）成本增加了一倍，这不是一个小数目，用人单位在违法解除劳动合同时就需要掂量掂量了。以上这三项打击条款均增加了用人单位的违法成本，全过程规范用工单位行为，维护劳动者的合法权益。“还自由”：从进门和出门双方面“扶持”劳动者进门→即签订合同方面，对违约金设限：仅有“竞业限制”和“出资培训”这两种情形可以约定违约金。《劳动合同法》第22－25条对这两种情形做了相应的规定，需要说明几点：-7-1、竞业限制：没有设定违约金上限，主要考虑到某些商业信息的不可估价性。同时要求限制期≤2年，规定限制的人员类型、限制的范围、地域须经双方约定，同时在约定的期限内用人单位要按月支付经济补偿金。2、出资培训：设定了上限≤培训费用。同时要求违约者按照未履行合同的比例支付经济补偿金。实际上就给劳动者一个相对公平、自由、宽松的流动环境。出门→即解除/终止劳动合同方面给了劳动者自由选择的依据，我们说两点：1、无条件解除劳动合同，即即时解除合同。《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（试用期内提前3日），可是解除劳动合同，这就给劳动者很大的自由选择雇主的空间。合同期限（t）和试用期的关系（第19条）t＜3个月3个月≤t＜1年1年≤t＜3年3年≤t无1个月2个月6个月（上限）2、解除/终止劳动合同后，增设用人单位的随附义务。《劳动合同法》第50条中规定了用人单位的随附义务：出证明/15天内转档案、移社保/解除文本存档≥2年。这些细则关系劳动者的切身利益，解除了劳动者的后顾之忧，努力争取归还劳动者一片自由的天空。我们从以上这十点内容不难看出《劳动合同法》更加倾向于-8-保护劳动者作为弱势方的合法权益。当然也给用人单位留有一定的余地，举个例子：“一个指标，两把刀”1、一个指标第40条第二款（预告辞退）规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。怎么来衡量是否胜任工作呢？显然是个难以定论的软指标。2、两把刀大刀（即时辞退）：第39条中对用人单位单方解除劳动合同给予了更多的法定条件（法律依据）。但是单位要承担举证的任务？小刀（裁员辞退）：第41条中扩大了经济性裁员的范围，位企业裁员增效提供了法律依据。但对企业来说美中不足的是，立法者考虑到社会稳定的因素，规定了裁员时企业优先留用的人员：长期固定工/无固定期限工/单职工，这样就限制了企业的自主权，很难达到预期的增效目的？一句话，《劳动合同法》的颁布实施对我们构建和谐稳定的劳动关系产生了深刻的影响，对于推进构建和谐社会将起到不可低估的作用。