劳动合同法对企业人力资源管理的影响

1国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：2《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：2008年1月1日起实施的《劳动合同法》给我国的人力资源管理带来了巨大的冲击。“华为门”事件、“沃尔玛”事件、珠三角中小企业大批的关闭、迁移事件的相继发生无不用事实证明了这一点。它对我国人力资源管理提出了更高的要求。原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整，来适应劳动合同法的规则。但企业也不必过度恐慌，《劳动合同法》其实也是双刃剑，只要企业正确的解读，合理运用，必定能实现企业与员工的双赢。随着市场经济的发展，我国的社会两极分化日益严重，劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突现象逐渐增多。为了改变这样的局面，协调劳资关系，保护弱势群体，《劳动合同法》应运而生。长期以来，我国的人力资源管理停留在成本控制的层面上，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。《劳动合同法》以劳动合同为契机，强制性的稳定劳资关系。也通过此，让企业彻底转变观念，认识到人力不仅仅是企业的成本，更是企业拥有的不可或缺、无可替代的资本。很多企业已逐渐认识到了人力资源管理的重要性，《劳动合同法》无疑成为我国人力资源管理历史转型的推手。面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个企业来说，既是挑战，也更是机遇。一、《劳动合同法》的综合了解。（一）劳动合同法颁布的历史背景1.经济原因。上世纪70年代以来的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的优势，但随着科学技术日新月异的发展，这也会成为制约我国经济进一步发展的因素。因此，转变经济增长模式已经是紧迫的、必须完成的任务。2.社会原因。经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了3全社会的经济稳定与和谐发展。国家政府不能长期以往地让企业无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能让以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长的现象持续下去。3.政治原因中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。因此，国家必须切实保障广大人民群众的利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定，共产党政权稳定。（二）与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容为了缩小两极分化程度，适度的保护劳动者，《劳动合同法》主要规范了以下内容。1.规范劳动合同的试用期及合同期限。在劳动试用期的期限上做了极大的细化。比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限等。在劳动合同期限方面明确规定了无固动期限劳动合同签订的情形。相关条款做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。2.提高了经济补偿金的额度，拓展了补偿范围。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%～100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。3.限制了企业要求劳动者交纳违约金条款的范围。新法只规定了两种可以约定违约金的情况，且规定了违约金的最高限额：第一，用4人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金。4.对于企业违反劳动合同法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如，应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财物、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。二、目前我国人力资源管理现状1.企业对人力资源管理重视程度的转型期。中国泱泱大国，人满为患。各企业对于劳动者来说向来是予取予求，无所顾忌。也因此并不在意企业的人力资源管理。企业长期以来占有太大的主动性，使真正意义上的人力资源管理很少存在，凤毛麟角。更多的只是一个计算工资的部门而已。但随着科技的发展，社会分工的更加细化，各有专攻的人群也逐渐成为企业竞相追逐的对象。这也使人力资源管理的地位发生变化，很多企业也取消了以往行政办公室、劳资科等称呼，成立了人力资源部门。虽然换汤不换药的在多数，但也必将逐步发展。2.现行人力资源管理过分强调企业当前利益，忽视了企业长远发展及员工利益。现行人力资源管理过于重视人力成本控制。人力是能够创造更多价值的资源，更是一项投资而不仅仅是成本。企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，5把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法，使得劳资关系紧张，员工缺乏对企业的认同，导致人力资源的潜力无法得到发挥。3.现行人力资源管理对企业文化培育不足。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏了员工的工作环境。三、正确解读劳动合同法，利用劳动合同法颁布契机，重新审视企业的人力资源管理，制定相应新政，改变管理方法和手段。1.塑造良好的企业文化，建立科学的薪酬结构，让员工更有归属感和认同感。新法提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。因此，对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工，企业需要科学化的人力资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。2.制定科学的薪酬制度，建立有效的激励机制。由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此，企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。6要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用有限，企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业应更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助；企业应提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会，会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时，新法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。3.选聘合格人才，组织定向培训。在招聘环节，企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。加强对招聘体系的管理，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来发展战略的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。对于企业在职员工，企业应建立完善的技术档案，提供培训机会，指导员工制定其职业生涯规划，形成积极向上、健康有序的竞争环境，对在职员工不抛弃，不放弃，从根本上降低员工流失率，实现人尽其用，人尽其才。4.严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。新法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作”，什么叫做“严重违反企业规章制度”，让企业掌握主动权，合法合理地清退不7合格人员。四、结语总之，我们的人力资源管理者必须明确人力资源管理的终极目标——实现企业利润最大化，并保证其可持续发展。必须了解实现这一目标的过程中，劳动者并不是这一目标的对立面，相反却是执行者、是不可或缺的资源。某些程度上劳动者的确与企业是博弈的关系，人力资源管理者要促使企业与劳动者的双赢，这才是人力资源管理的真谛。在这样的理念的指导下，《劳动合同法》也将成为人力资源管理的武器，企业的人力资源管理也必将修成正果。参考文献：（1）新劳动合同法助推人力资源法制化管理[N].中国证券网—上海证券报，2007-11-09.（2）黄海东.劳动合同法下的人力新资源[EB/OL].成都钢铁网，2007-12-3.（3）新劳动法下的人力资源管理[EB/OL].新浪财经，2007-12-19.（4）中华人民共和国劳动合同法.（5）王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中国人民大学出版社，2003：696.