劳动合同法讲座(1)

《劳动合同法》讲座主讲：陈剑斌前言《劳动合同法》已由全国人民代表大会常务委员会于2007年6月29日通过，并于2008年1月1日施行。这是我国劳动法制建设的又一里程碑。相对于现行劳动法律法规，《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的合法权益，因此，对用人单位提出了更大的挑战和要求。目录一、立法宗旨二、使用范围三、规章制度及重大事项四、招聘录用五、合同签订（一）签订时间（二）合同内容（三）无固定期限劳动合同（四）试用期（五）违约金（六）合同无效六、合同履行和变更七、合同解除（一）协商解除（二）劳动者单方解除（三）单位单方解除1、有因解除2、预告解除3、经济性裁员4、程序和限制六、合同终止七、解除/终止的经济补偿八、解除/终止的手续办理九、集体合同十、劳务派遣十一、非全日制用工十二、法律责任（一）十三、法律责任（二）十四、法律适用十五、总结《劳动合同法》第一条：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。法律承袭《劳动法》的立法背景，开宗明义提出立法目的“为了保护劳动者的合法权益”。法律从总则，劳动合同从订立、履行、变更到解除或终止，监督检查到法律责任随处体现向劳动者弱势群体倾斜，保护劳动者权益。一、立法宗旨中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。在附则中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。二、适用范围依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。●《实施条例》的进一步解释《劳动合同法》第四条：用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度的制定、修改流程：1、经职工代表大会或者全体职工讨论；2、单位提出方案和意见；3、与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。三、规章制度及重大事项单位应当将规章制度公示或告知劳动者，为确保劳动者知晓相关制度，单位可通过部门内部的公告栏（注意保存光学照片等证据）、电子邮件（证据保存较困难）、员工签收等形式告知员工。相对于现行劳动法，新法增加了规章制度制订、修改和完善的具体程序，明确了工会的作用。用人单位应注意：制定、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。规章制度的公示告知很重要《劳动合同法》第四条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位的告知义务：1、工作内容2、工作条件3、工作地点4、职业危害5、安全生产状况6、劳动者要求了解的其他情况劳动者的说明义务：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。四、招用过程中的告知义务招用劳动者时，单位不能：1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。否则，用人单位将承担以下责任：1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物；2、给予一定行政处罚。相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意：1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；2、强化内部管理，杜绝扣押证件及担保。禁止事项《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。签订时间：1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2、已经建立劳动关系、未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。法律责任：未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1、自用工之日起超过一个月不满一年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；2、自用工之日起满一年未订立劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。五、合同签订（一）——签订时间用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订劳动合同的，用人单位应：1、书面通知劳动者终止劳动关系；（无需支付经济补偿金）2、支付劳动者实际工作时间的劳动报酬。用工超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，用人单位应：1、补订书面劳动合同，并支付用工之日起满一个月次日至补订书面劳动合同前一日的工资（双倍工资）；2、劳动者不与用人单位签订劳动合同的，用人单位应书面终止劳动关系，并支付补偿金（满一年一个月，不满半年半个月）●劳动者不签书面合同，企业的选择权《劳动合同法》第十七条：明确规定了合同必须约定和可以约定的条款。必备条款：1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。五、合同签订（二）——合同内容约定条款：1、试用期2、培训3、商业秘密4、补充保险5、福利待遇6、其他相对于现行劳动法，新法增加了工作地点、劳动保护、职业危害防护等必备条款，用人单位应注意。五、合同签订（二）——合同内容劳动合同的种类：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限等三种劳动合同。1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。五、合同签订（二）——劳动合同种类《劳动合同法》第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任等。）签订条件：有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为、医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。五、合同签订（三）——无固定期限劳动合同特殊情况：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。法律责任：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。相对于现行劳动法，新法增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律责任。用人单位应注意：1、应避免1年以上不签劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳动合同（到时候继续不签书面劳动合同还是2倍工资，82条规定）；2、应考虑如何调整相关劳动者的短期合同，否则连续两次签订固定期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期限劳动合同的问题。五、合同签订（三）——无固定期限劳动合同《劳动合同法》第十九条：明确了试用期限以及单位违反约定试用期的法律责任。试用期期限：劳动合同期限试用期﹗3个月以下不能约定试用期﹗完成一定工作任务为期限的劳动合同不能约定试用期﹗3个月以上不满1年不超过1个月﹗1年以上不满3年不超过2个月﹗3年以上不超过6个月﹗无固定期限劳动合同不超过6个月五、合同签订（四）——试用期试用期限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。法律责任：违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期6个月，但依法应约定为2个月，超出的4个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付4个月工资的赔偿金。）相对于现行劳动法，新法对试用期作了更加明确的规定，用人单位应注意：1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；2、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法解释进一步明确；3、考虑到新法关于连续两次续签合同即具备签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位应纠正过去利用签订短期合同对劳动者试用的做法。五、合同签订（四）——试用期试用期工资：1、不低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%；2、不低于用人单位所在地最低工资标准。试用期的两个注意点：1、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该合同期为劳动合同期限；2、在试用期中，非法定解除合同的条件，用人单位不得解除劳动合同。如试用期解除劳动合同的，应当说明理由。五、合同签订（四）——试用期《劳动合同法》第二十二条、二十三条和二十五条：明确限制了违约金的适用，明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况才能约定违约金。培训服务期违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金：1、合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；2、劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。竞业限制违约金：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，即：1、劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；2、劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。五、合同签订（五）——违约金相对于现行劳动法，新法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应注意：1、新法仅规定培训可以约定服务期，调户口、考试等不能约定服务期；2、财务部门可考虑设定“专项培训费用”科目，其中包括：为劳动者专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及其它因培训而产生的直接费用，以应对新法对培训的界定；3、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能约定违约金；4、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在新法实施后可能将无效；5、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的，应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相关证据以备用。五、合同签订（五）——违约金《劳动合同法》第二十六条、二十七条和二十八条：明确规定了合同无效的情形及无效的后果。无效的情形：下列情况劳动合同无效或部分无效：1、以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。无效的认定：对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。五、合同签订（六）——合同无效无效的后果：1、劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬；2、用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同；3、劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错