劳动合同法资料

流程组织人力资源陈光第上海德路科企业管理咨询有限公司2007年8月2日14：00-17：00《劳动合同法》解读德路科德路科··CHOCHO沙龙沙龙··主题研讨会主题研讨会1Copyright©2007Deluker前言本次研讨会：1）讨论平台的提供；从HRM角度探讨应对和利用，而不是法律角度2）仅限于《劳动合同法》，暂不讨论其他法律11）《中华人民共和国劳动合同法》已于07年6月29日由全人代会常委会第28次会议通过，将于08年1月1日起施行。2）争议和难产之法。2评价：水平不高，矫枉过正，纰瑕相映，有待司解特征：倾向性：劳工权益保障，是昀明显的特征强制性：58个“应当”，14个“不得”，98条法条当中，48条出现了强制性条款，而且90%都是用来限制企业行为32Copyright©2007Deluker该法既出，冲击较大，企业/HR如何应对，即成重大课题3Copyright©2007Deluker234单位迟迟不签劳动合同？炒老板鱿鱼可以不再赔违约金？签固约两次后再续必须签无固定期限劳动合同超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同明年1月1日《劳动合同法》施行，这一切都将成为现实！将赔付双倍工资！这是真的！不能再随意签署短期合同了！又赔夫人又折兵！14Copyright©2007Deluker企业/HR面临新的工作环境是喜是忧？保护劳方导致人力资源管理难度增高1人工成本将相对显著上升2劳务派遣类业务利润降低，管理成本上升3拥有大量低端制造业工人的企业受影响昀大4培训变成不多的制度性人才保留法宝5社保等员工福利技术操作空间变小6员工流动将更加容易，企业裁员将损失惨重7……………………85Copyright©2007Deluker《劳动合同法》解读《劳动合同法》立法背景6HR/企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点9附录：《劳动合同法》逐条分析416Copyright©2007Deluker《劳动合同法》解读《劳动合同法》立法背景6HR/企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点9附录：《劳动合同法》逐条分析417Copyright©2007Deluker《劳动合同法》和《劳动法》新老《劳动法》是“母法”，《劳动合同法》则是“子法”。《劳动法》是《劳动合同法》制定的法律依据。承扬不仅是对《劳动法》的空白部分进行填补。原则部分进行具体规范，还对原《劳动法》已经有明确规定的事项作出了完全不同的规定。可以说，不仅没有完全依据《劳动法》，甚至某些方面还颠覆了《劳动法》范围《劳动法》应当是一部全面调整劳动关系的法律，《劳动合同法》仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整8Copyright©2007Deluker立法思路趋向和谐劳资关系，保护弱势劳方权衡“创造就业岗位和保护弱者权益”，也许是和谐欲所致，决定更偏重于保护劳工利益规范资方，保护劳方送审稿：“《劳法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”终稿：“…，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，…。”立法宗旨-服务于建立社会主义市场经济-服务于建立和谐劳动关系9Copyright©2007Deluker《劳动合同法》解读《劳动合同法》立法背景6HR/企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点9附录：《劳动合同法》逐条分析4110Copyright©2007DelukerHR/企业十大重要应对项目11Copyright©2007Deluker重要应对项目一：合同签与续签1.用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同（10）。2.超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资（82）。3.超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同（82）。法条解读判断与应对主观/客观原因造成的合同没有签约的成本剧增，劳资双方的地位扭转，企业/HR应该主动出击，未雨绸缪。本条旨在促进签约。1.合法期限内签约2.合同到期之前提前续约3.一旦超期未签，立即控制局面，发动“感情攻势”12Copyright©2007Deluker重要应对项目二：长期合同范围严重扩大1.服务10年的员工有权签订长期合同（14）。2.连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同（14）。3.不签合同超过1年的，视为长期合同（14）。法条解读判断与应对利用短期合同，造成员工不稳定的紧张感而持续卖命的策略不能够再使用了。影响较大的是劳动密集型企业，如造船，建筑工业等。本条旨在促进长期、稳定、和谐的劳动关系。1.利用劳动派遣关系和劳方违约约束2.强化人力资源需求规划工作，提高人力资源管理水平13Copyright©2007Deluker重要应对项目三：试用期新规1.试用期包含在合同之内，只签订《试用合同》的无效（19）。2.试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的昀低薪资认定（20）。3.合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。（19）4.试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。(21）法条解读判断与应对明确否定了很多HR经理的“制度创新”,继续坚持也“削减”不了多少成本。合同期限在2-3年的，相对不经济。1.扎实修订合同文本，规范管理2.提升人力规划、招聘和保留水平3.雇人要更慎重：企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除14Copyright©2007Deluker重要应对项目四：经济补偿/赔偿范围更大更重更清晰1.除非单位以不低于原待遇水平续约，劳动合同期满员工不再续签的，单位要补偿员工（46.1.5）2.单位未合法提供劳动条件、及时足额支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿(46,38)。3.单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿(46.1.2,36)4.员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。5.单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿(46)法条解读判断与应对扩大、明确了企业的经济补偿范围。本条旨在促进劳方保护，一旦触及，将极有可能提升人工成本，而且是应当避免的人工成本。1.合法提供劳动条件和足额报酬、福利15Copyright©2007Deluker重要应对项目四（续）：经济补偿/赔偿1.用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金(87,47)2.未及时足额支付工资、工资低于昀低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金(85)。法条解读判断与应对扩大、明确了企业的经济补偿范围。本条旨在促进劳方保护，一旦触及，将极有可能大幅度提升人工成本，而且是应当避免的人工成本。1.遵纪守法2.合法提供劳动条件和足额报酬、福利3.及时足额发放工资，缴纳社保等4.公关措施经济补偿的数额：“1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月工资。这个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过当地平均工资的3倍1.练习题：假设用人单位自用工之日起至08年11月30日没有签订劳动合同，08年1月1日起未支付工资，又违法(当日通知，当日解除，未支付劳动报酬和补偿)解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少倍工资？该员工本单位工龄6年10个月。16Copyright©2007Deluker1.练习题：假设用人单位自用工之日起至08年11月30日没有签订劳动合同，08年1月1日起未支付工资，又违法(当日通知，当日解除，未支付劳动报酬和补偿)解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少倍工资？该员工本单位工龄6年10个月。第一步：计算工资的标准＝min(3倍本地区职工平均工资，之前12个月工资的平均值)第二步：拖欠补偿金拖欠工资经济补偿金＝11个月×2＝22个月的工资；依据：82条第三步：赔偿金违法解除劳动合同导致赔偿金＝解除劳动合同经济补偿金×2依据：48，87解除劳动合同经济补偿金＝（未提前通知需1个月工资＋6年工龄即6个月工资）依据：40，47限期未支付经济补偿金导致的赔偿金＝（11个月＋1个月工资＋6个月工资）（50%~100%）依据：85增加总支出＝【拖欠11个月补偿金】＋【解除劳动合同补偿金（1＋6）】＋【违法解除劳动合同赔偿金（1＋6）×2】＋【（11个月＋1个月工资＋6个月工资）（50%~100%）】＝11＋7＋14＋18×（0.5~1）＝41~50算法二:增加总支出＝【拖欠11个月补偿金】＋【解除劳动合同补偿金（1＋6-1）】＋【违法解除劳动合同赔偿金（1＋6-1）×2】＋【（11个月＋1个月工资＋6-1个月工资）（50%~100%）】＝11＋2＋4＋13×0.5～1＝23.5~30仅供参考17Copyright©2007Deluker违约金？违约金适用条件？补偿金？赔偿金？小结人工成本？*违约金/补偿金/赔偿金—社保&个税？18Copyright©2007Deluker重要应对项目五：企业规章制度可能无效1.单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论(4)。2.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者(4)。3.员工手册。法条解读判断与应对HR的工作需要更加具有技术性，你必须时刻保持法律意识。员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由，违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由，利益争斗的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。。1.从法律角度规范公司管理规章制度，规范管理2.人本管理，和员工友善相处3.管理规章制度要能够在合法框架内为平衡劳动关系，并保护企业和员工的利益。19Copyright©2007Deluker重要应对项目六：竞业禁止权责明晰1.竞业禁止期限不超过2年(24)。2.原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金(23)。3.以上述两点为基础，其他事项双方书面约定。4.范围：企业高管、技术人员、或者有保密义务的人员(24)。5.在解除或者终止劳动合同后，前款规定（注：竞业禁止）的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。（24）法条解读判断与应对竞业禁止适用的范围缩小，成本增高，代价高昂。本条旨在保护企业利益，平衡双方关系。1.提升核心人员的激励和保留管理水平，避免人才流失2.该法没有规定违约金的数额，再加上本条是企业可以要求违约金条款的两条法定条款之一，该工具应当合理应用。3.该法规定了限制去有竞争关系的“单位”，而不是业务，产品或者职能，企业可以充分利用这一不合理的法律条款。20Copyright©2007Deluker重要应对项目七：员工担保、兼职和违约金1.担保被明确否定(9,84)。2.员工兼职问题被适当的放宽。3.企业对员工有很多违约责任，但员工需要对企业承担违约金的只有两个法定情形：™违反了竞业禁止条款，按照书面约定承担违约金（23）；™用人单位为员工提供了培训，培训后的服务期未满员工辞职，应当承担违约金，数额以不超过未分摊年度的培训费为准（22）。™注意：造成损失的赔偿金和违反合同约定的违约金是两码事。法条解读判断与应对天平偏向劳动者。企业越来越缺少强制的方法管理员工，只能从和谐的劳动关系来保留人才，给企业的管理水平提出了更高的要求。本条旨在企业建立和谐的劳动关系。1.规范管理2.提升人力规划、招聘和保留水平，建立和谐的劳动关系3.善用