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案例1：如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例：A是一家上海外资企业的职员，由于公司经济性裁员，公司向其提出（没有书面通知）终止劳动合同事宜。因为她是哺乳期的产妇，所以A向公司提出要求，按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月，一个月的代通知金，还有哺乳期的８个月（产假４个月已用）全额工资和８个月公司应当交付的四金，以及公司规定的第１３个月的工资。双方产生争议，A于是申请仲裁。问题解析：1、请问A的要求合理吗？A的这些要求，如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同，当然没有问题。在劳动合同未解除的情形下，若A以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁，恐怕难以得到仲裁委的全部支持。首先，A的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提，若劳动合同未解除，A提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。公司经济性裁员，向A提出解除劳动合同事宜，但未向A发出书面通知，A因处于哺乳期，故提出上述一系列要求，双方由此发生争议。根据案例的描述分析，公司似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同，并未直接向A发出解除劳动合同的书面通知，在协商中，双方因劳动合同的解除条件存在争议，并未就解除劳动合同达成一致，即：双方的劳动合同并未解除。故在劳动合同未解除的情形下，若A申请劳动仲裁，主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。其次，假若A在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同，依照《劳动合同法》第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的规定。因A正处于哺乳期，故公司的行为属于违法解除劳动合同，若A要求公司继续履行劳动合同，该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持；若A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时，可以要求公司：1）依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；2）因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资；3）（如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的），支付第13个月的工资。因此，A选择不要求公司继续履行劳动合同，其提出的上述仲裁请求中不符合法律规定的部分（如要求剩余８个月哺乳期的全额工资和８个月公司应当交付的四金部分）将不会得到仲裁委的支持。2、如果公司不同意A的赔偿方案，说给其一份工作，但是要降低工资，公司可以这么做吗？对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，我国法律有明确的保护性规定，《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》第二十三条第2款规定：女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。孕期、产期、哺乳期女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，应受到特殊保护，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。根据上海市的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位需要调换的，应当符合以下条件：1）这种调岗是女职工因孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位，为了保护女职工特殊困难时期的身体健康为目的；2）不得降低其原工资性收入；3）双方协商达成一致。因此，公司因A在哺乳期欲调换A的工作并降低其工资的提议不符合法律规定，A有权拒绝。用人单位应当严格依照法律规定对孕期、产期、哺乳期女职工给予特殊保护，这不妨碍用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定对（包括孕期、产期、哺乳期女职工在内的）劳动者行使劳动合同解除权，也不妨碍用人单位依据规章制度对（包括孕期、产期、哺乳期女职工在内的）劳动者进行考核、考评，并对不能胜任工作的劳动者进行培训或调整岗位，但对因不能胜任工作的劳动者调整岗位和女职工在孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位需要调岗在本质上是完全不同的。3、如果A要求仲裁需要哪些书面证据？若A要求申请劳动仲裁，应当根据《劳动仲裁调解法》第二十八条提交书面仲裁申请书，提交能证明其仲裁请求和所根据的事实有关的证据，证据主要有：（一）证明其与公司之间存在劳动关系及劳动期间的证据，如劳动合同书等。（二）证明其处于哺乳期的证据，如生育孩子的证据。（三）证明公司与其解除劳动关系的证据，如解除或终止劳动合同通知。（四）与仲裁请求和所根据的事实有关的其他证据。案例2：关于此劳动合同终止是否合法及补偿问题案例：甲于1993年3月入职A公司，收入约3000元/月左右（计件工资）。2002年5月开始,甲患病后有所好转上班。2008年1月1日，双方签订了期限为2008年1月1日至2010年12月31日的劳动合同。2008年5月,甲病情加重,开始休病假一直未到公司，公司为其发病假工资至2008年12月，但未为甲缴交养老保险。2010年12月23日，甲以在A公司工作满10年为由要求签订无固定劳动合同，A公司不予答应并于2010年12月27日通知甲：双方劳动合同将于12月31日到期不再续签。甲认为A公司的做法属违法行为。问题解析：1、A公司属违法终止劳动合同吗？需支付违法终止劳动合同的赔偿金吗？应支付违法终止劳动合同的赔偿金。因为甲符合签订无固定期限劳动合同的条件。这里首先要明确的是，甲是想将正在履行的固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，还是想在现有固定期限劳动合同到期之后与公司签订无固定期限劳动合同，因为甲当时向A公司要求签订无固定期限劳动合同的时间是2010年12月23日，此时双方正在履行的劳动合同并未到期。如是前者，则不可以，对此，多地的司法实践均有相关操作指引，如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件程序性问题的指导意见》第72条规定：在履行固定期限劳动合同期间，一方当事人未经另一方当事人同意，单方要求将原劳动合同变更为无同定期限劳动合同的，不予支持；如是后者，则A公司没有选择的余地。甲是于1993年3月入职A公司的，至2010年12月31日合同期满之日，其在A公司连续工作的年限已超过10年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款第一项用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的的规定，只要甲提出签订无固定期限劳动合同的请求，A公司就必须与其签订无固定期限劳动合同。如拒签并以到期终止的方式终止与甲的劳动关系，则A公司的行为属于违法终止，依法应当支付违法终止劳动合同的赔偿金。2、甲的医疗期有多长？A公司应该支付病假工资至什么时候？不足的是否需补偿25%的经济补偿金。（1）关于甲的医疗期问题：医疗期的长短是由员工的实际工作年限和在该企业的工作年限两个因素决定的，对此，《企业职工患病或因工负伤医疗期规定》（以下简称《规定》）第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：……（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限……十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月，结合该案，甲于1993年3月入职A公司，不管甲的实际工作年限是多少年，但肯定超过了10年，因为其在A公司的工作年限至2008年就已达到了15年，故其医疗期应该为18个月。（2）关于甲的病假工资问题：根据有约定从约定无约定从法定的基本原则，如果双方所签劳动合同没有对病假待遇作约定，则需适用法律的规定。目前仍然有效的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》（颁布于1953年1月26日）第十六条和第十七条分别根据病休的时间长短规定不同的支付标准：工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄……已满8年及8年以上者，为本人工资100％、工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：……3年及3年以上者，为本人工资60％。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止，当然，病假工资按上述标准支付时，还不得低于当地最低工资标准的80%，对此，《广东省工资支付条例》第二十四条规定：劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。并且，该病假工资需由公司支付至其能工作时止，对于不足的部分，应属于克扣工资，需根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《办法》）第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金的规定，另行支付25%的经济补偿金。（3）关于该案的处理意见。由于甲是在2008年5月因病情加重而停工休息治疗的，医疗期应自此开始计算，对此，原劳动部《关于贯彻规定的通知》作了规定：一、关于医疗期的计算问题1、医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算，根据《规定》第四条医疗期……十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算的规定，自2008年5月至2010年4月间，甲累计的停工治病休息的时间显然已超过18个月，故可根据《规定》第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同的规定，先看其病情是否在医疗期内治疗终结，如是，则进行评残，如被鉴定为一至四级，则办理退职或退休手续，如被鉴定为五至十级，则可以解除与其的劳动关系，同时根据其病情，按照《办法》第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百的规定支付医疗补助费，同时支付经济补偿金案例3：关于无效劳动合同问题案例：陈某称：其于2012年4月1日入职，任绘图员，月工资4000元，公司没有与其签订劳动合同。2012年6月，其申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司威胁他，他一直工作到2012年8月31日，该日向公司邮寄通知书，以公司没有签订劳动合同为由，要求与公司被迫解除劳动合同，陈某申请劳动仲裁，要求公司支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元、未签订劳动合同双倍工资差额16000元。公司抗辩：陈某应聘时提供了虚假工作经历，陈某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，陈某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。庭审中，陈某确认了应聘时提供了虚假工作经历。问题解析：1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元，为什么？我认为公司无需向陈某支付被迫解除劳动关系经济补偿金。《劳动合同法》第38条和《最高人民法院审理劳动争议案件司法解释》第15条规定，劳动者单方解除劳动合同并有权主张经济补偿金需要符合法定情形。显然，用人单位不签订劳动合同不是劳动者可以解除劳动合同并有权主张被迫解除劳动合同经济补偿金的法定情形。2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么？我认为公司需要支付未签订劳动合同双倍工资差额。《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日