劳动合同风险与对策

序号项目措施不签订书面劳动合同的风险1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。1、建议入职即签订劳动合同；2、拒不签订劳动合同者建议不予录用或签订“拒签合同”证明。1、建立无固定期限合同评估机制，(a)评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同；(b)评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。2、利用两次签订固定期限合同的机会，在第一次合同期内进行合作期限的变更，减少签订无固定期限劳动合同的风险；3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由；4、改变劳动合同签订主体：(a)在关联公司内部流动，(b)进行劳务派遣；5、职工不愿订立的要注意保留证据；6、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗：(a)将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整；(b)加强绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工；(c)合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使作为由辞退员工；(c)合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使员工努力工作，减少企业在员工怠工时的成本。1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6、用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同的；7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履内容1、辞退不了，只能继续履行；2、不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；3、签订人员范围扩大；4、签订条件放款；5、单位举证责任要求提高。无固定期限劳动合同的风险劳动合同风险与对策员工辞职需要支付经济补偿金的风险《劳动合同法》给企业带来的风险1、淡化风险金制度，以其他形式出现，否则将有“未及时足额支付劳动报酬”的赔偿风险；2、普及基本社保缴纳，对不购买社保者要求提供书面申请，表明是自己不愿意购买，并非企业不为其购买；3、完善企业规章制度，组织员工学习并签字确认认可和公示；1行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；10、依照企业破产法规定进行重整的；11、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的；12、用人单位被依法宣告破产的；13、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。尊重合同必备条款合同中必须包含必备条款或者采用劳动局合同模板签订；设计对企业有利条款尽量签订“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同，因此类合同没有约定补偿金；事实劳动关系风险防范1、未签合同但是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动雇佣关系，一个月至一年内的，双倍支付工资；2、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。1、向劳动者发出订立通知书；2、先签订合同再入职；3、先员工签字再盖章；4、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字；5、建立职工名册；6、禁止下属部门临时用工。招聘及入职过程1、招聘条件不得带有歧视性，如：不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款1000元；2、在招聘阶段合理合法的进行背景调查。1、招聘信息的发布注意措辞用语准确；2、公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份；3、教育部门、学校查询学历信息；4、原单位查询工作表现、离职原因；5、医疗机构职前体检，了解健康状况；6、关键岗位，专业调查公司；7、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写；8、停止使用担保手段，包括人保与物保；9、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可。录用条件与试用期1、试用期考核程序风险：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；2、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；3、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若约定第二次试用期或延长，则这部分试用期无效，视为已转正。辞退须提前30天告知并支付经济补偿金；4、试用期期限约定要合法。1、明确定义“不符合录用条件”的情况；2、建议建立员工违规违纪档案，及时记录员工违规违纪行为；3、在试用期内做好考核工作；4、试用期解除理由应充分；5、改变约定3个月试用期的常规；6、革除入职合同期限一年的旧观念。3合同文本设计劳动关系管理2招聘与试用管理员工辞职需要支付经济补偿金的风险《劳动合同法》给企业带来的风险1、淡化风险金制度，以其他形式出现，否则将有“未及时足额支付劳动报酬”的赔偿风险；2、普及基本社保缴纳，对不购买社保者要求提供书面申请，表明是自己不愿意购买，并非企业不为其购买；3、完善企业规章制度，组织员工学习并签字确认认可和公示；14绩效管理不胜任工作进行辞退的三次举证义务劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。1、不能胜任工作与业绩目标制定：(a)目标制定和考核标准应当与员工通过沟通共同制定，并要求员工签字确认；(b)告知员工考核不合格的结果。2、不能胜任工作的认定与业绩考核：（a）整个业绩考核的过程注意书面化，或者按一定周期进行书面化；（b）注意在考核过程中，在进行业务指导与提高时，给员工进行辩解和陈述的机会，并要求员工书面确认；（c）有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分；（d）注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反馈意见。3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进：（a）调整工作岗位，并书面化通知，注意要求员工签收；（b）进行培训，保留培训记录，注意与员工确认培训内容及培训过程；（c）满足“不胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位”“仍不胜任工作”三个条件者，可以解除合同关系，并支付经济补偿金。5薪酬管理薪酬管理风险1、工资结构风险（加班费问题）；2、工资变更风险。1、工资支付日期约定要宽松；2、工资变更情形要做规定；3、工资结构设计要合理；4、抵补损失与违约金要有合同约定。1、签订培训协议，并将培训的性质定为专业技术培训，对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金；；2、培训协议中明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定；3、培训过程中要求员工填写培训记录，提交培训报告以及培训时间；4、保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认。1、保留解除劳动合同通知；2、审核解除劳动合同通知的内容；3、按时办理解除劳动合同手续。1、对企业档案及重要会议的参会人资格加以规范；2、对秘密资料的交接使用方法以及存档等环节做出严格的规定并严格按要求执行。1、明确商业秘密的范围；2、明确保密义务和泄密行为；3、明确保密待遇；4、明确违约责任以及赔偿计算方法。竞业限制的使用1、竞业禁止义务必须支付经济补偿金；2、放弃竞业禁止义务的送达风险；3、竞业限制义务履行的界定。1、严格评估岗位的重要性，确定哪些岗位的人员必须签订竞业限制；2、补偿金应按月发放；3、公司可以约定免除条款，在合同结束之后竞业禁止义务履行之前，可以单方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务，但是必须书面送达通知，并确认签收；4、明确细化竞业限制内容，以免发生竞业限制纠纷。人才管理6人才挽留离职管理7保密制度的建立保密协议的签订商业秘密保护规章制度内容设计制度内容违法的法律后果：1、归于无效；2、劳动者随时解除劳动合同；3、用人单位支付经济补偿金；4、赔偿劳动者损失。1、条款要具备可操作性；2、忌讳含有主观性判断条款；3、规章制度的内容要全面准确；4、规章制度不得与劳动合同相悖；5、明确试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定；6、企业需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任，故制度中应明确“兼职”的范围以及影响。规章制度制定程序程序上的漏洞：1、规章制度的“合法性”；2、制度公示滞后。1、重新理解民主程序，并按照新的法律要求审查规章制度；2、充分重视公示，正确理解方法，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的法律风险；3、提高证据意识，确保制度的有效送达；合法辞退1、协商解除；2、预告解除（如：不胜任工作、客观情况变化、医疗期满）；3、裁员；4、试用期以及严重违纪、严重失职解除。除试用期辞退不需要支付经济补偿金外都需支付经济补偿金。1、保存书面协商解除材料，并要员工签字确认；2、对预告解除情况用人单位须负举证责任；3、裁员须符合裁员程序；4、须对严重违纪、失职做出明确界定；5、保存支付经济补偿金的书面单据，并须双方签字确认。违法辞退1、继续履行合同；2、支付经济补偿金；3、加付2倍作为赔偿金；1、严格按照规定设定试用期；2、特定时期的员工不能辞退，如：患病或怀孕者，因公或非因公负伤者；3、完善《员工奖惩制度》；4、有效运用协商机制。解雇理由管理1、辞职性离职注意保留书面文件；2、解雇性离职加强证据管理；3、尽量签订固定期限合同；离职程序管理1、用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；2、用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收；3、细化工作交接管理；4、及时办理档案和社会保险转移手续；5、及时出具离职证明。拟定：审核：审批：离职过程中的风险控制离职管理体系建设9企业规章制度管理8工伤生育缴费基数（元）公司（20%）个人（8%）公司（1%）公司（6.5%个人（2%）公司（2%）个人（1%）公司（1%）101520381.210.1565.97520.320.310.1510.15总计（元）1总经办4812324.840.6263.981.281.240.640.61238.32研发中心56113684547.2568.43694.61136.81136.8568.4568.417336.23制造中心57911753747014.85876.8538199.5311753.711753.75876.855876.85179243.9254营销中心1422882611530.41441.39368.452882.62882.61441.31441.343959.655管理部1428421136.8142.1923.65284.2284.2142.1142.14334.056行政部1938571542.8192.851253.525385.7385.7192.85192.855881.9257财务部81624649.681.2527.8162.4162.481.281.22476.68人力资源部122436974.4121.8791.7243.6243.6121.8121.83714.99基建后勤部51103534141.2517.653364.7251035.31035.3517.65517.6515788.325月度总计8851796558982.7558387.8817965.58982.75273973.875年度总计122155860107793700654.52155861077933287686.5月度2502990125149.52628139.5年度21558601077932263653注：按照今年清远市职工平均工资1691元的标准计算。拟订：审核：审批：总计现买险种总计社保养老医疗失业