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大陸台商簽訂勞動合同應注意事項永然聯合法律事務所李永然律師壹、前言大陸的勞動法規以其於一九九四年七月五日由中共第八屆全國人民代表大會常委會第八次會議所通過，並在一九九五年一月一日施行的《勞動法》為最主要，它是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，並為了建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，以促進經濟發展和社會進步，依據中共《憲法》所制定，具有標竿性的作用。因此，本課程以此部勞動法為基準，再輔以其他相關法令來作說明。此部勞動法所適用的對象相當廣泛，它包括在其境內的企業、個體經濟組織及與之形成勞動關係的勞動者；而國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，也依照本法予以執行。由於在社會主義的觀點中，勞動者一向居於弱勢的地位，因此，其勞動法也就著重於勞工權益的保護。大陸《勞動法》共有十三章，一百零七條條文，其內容包括總則、促進就業、勞動合同和集體合同、工作時問和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、監督檢查、法律責任及附則等。其中，明確規定勞工享有休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享有社會福利及保險，且有提請勞動爭議處理的權利等。由此觀知，大陸地區在實施勞動法之後.，提高台商在大陸投資的勞動成本，使得過去大陸地區勞動力充沛及勞動成本低廉的誘惑力逐漸降低。因而，如何積極認識大陸《勞動法》的相關規定，並且採取一些必要措施，以低成本並確保權益，則是今後台商投資大陸所不可或缺的課題。以下將其相關規定及要點，以問答方式逐一說明。貳、勞動合同與集體合同一、什麼是勞動合同?勞動合同，也稱勞動契約、勞動協議，它是指勞動者與企業、事業、機關單位等用人單位確立勞動關係，明確雙方責任、權利和義務的協議。根據協議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規則和其他規章制度。企業、事業、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，並根據勞動法律、法規和雙方的協議，提供各種勞動條件，保證勞動者享有依法律或依約定的各種權利和福利待遇。從法律的觀點而言，勞動合同具有下列特性：1.勞動合同是以「合同」形式確立勞動者與用人單位的權利義務。2.勞動合同雙方當事人中，一方必須是具有勞動權利能力的勞動者，另一方必須是企業等用人單位而非企業的黨團組織或工會組織。3.勞動合同的當事人之間存在著職業上的從屬關係，即勞動者在訂立勞動合同後，成為企業等用人單位的一員，用人單位有權指派勞動者完成其勞動職能範圍內的任何任務。這種職業上的從屬關係，是勞動合同區別於其他合同的重要特點之一。4.勞動合同雙方當事人的權利和義務一致的，即雙方當事人既是勞動權利主體，又是勞動義務主體。根據勞動合同，勞動者有義務完成工作任務，遵守本單位內部的勞動規則；用人單位有義務按照勞動者勞動數量和質量支付勞動報酬。勞動者有權享受法律、法規及勞動合同規定的勞動保險和生活福利待遇，用人單位有義務提供勞動法律、法規及勞動合同規定的勞動保護條件。二、訂立勞動合同應遵循哪些基本原則?勞動法第十七條規定：「訂立勞動和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。」因此，訂立勞動合同必須遵循以下原則：1.合法原則，就是訂立勞動合同必須符合法律、法規和政策的規定。它包括a.訂立勞動合同的主體必須合法，作為用人單位，必須是依法成立的企業、事業單位、國家機關、社會團體和個體經營戶等用人單位；做為勞動者，必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民。b.勞動合同的內容必須合法，勞動合同各項條款都不得違反國家法律、法規和政策的規定，不得侵害國家利益和社會公共利益。c.勞動合同訂立的形式和程序必須合法。2.平等自願、協商一致的原則。平等是指當事人雙方在簽訂勞動合同時的法律地位平等，沒有任何隸屬關係、服從關係，用人單位與勞動者是以平等的身份訂立勞動合同。自願是指訂立勞動完全出於當事人自己的意志，任何一方不得將自己的意志強加給對方，也不允許第三者干涉勞動合同的訂立。協商一致是指合同的雙方當事人對合同的各項條款，只有在雙方充分表達自己意志的基礎上，經過平等協商，取得一致意見的情況下，勞動合同才能成立。凡是違反平等自願、協商一致原則簽訂的勞動合同，不但不具有法律效力，而且還應承擔一定的法律責任。三、勞動合同的種類有哪些?勞動合同按照期限的長短，分為三種:1.有固定期限的勞動合同，它是指企業等用人單位與勞動者訂立的有一定期限的勞動協議。合同期限屆滿，雙方當事人的勞動法律關係即行終止。2.無固定期限的勞動合同，它是指用人單位與勞動者訂立的沒有期限的勞動協議。勞動者在加工作後，長期在一個企業等用人單位內從事生產或工作，不得無故離職，用人單位也不得無故辭退。這種合同一般適用於技術性較強，需要持續進行的工作。3.以完成一定工作為期限的勞動合同，它是指以勞動者所擔負的工作任務來確定合同期限的勞動合同。如以完成某項特定工作，以及帶有臨時性、季節性的勞動合同。在合同存續期間，勞動者要加入勞動單位，遵守勞動單位內部規則，享受某種勞動保險待遇。為了充分保護勞動者的合法權益，勞動法第二十條第二項特別規定「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同」，以保障勞動者的權益。四、勞動合同應具備哪些內容?依照規定，勞動合同應包括下列主要內容：(勞動法第十九條)1.勞動合同期限；2.工作內容；3.勞動保護和勞動條件；4.勞動報酬；5.勞動紀律；6.勞動合同終止的條件；7.違反勞動合同的責任。就勞動合同內容而言，除了對女職工和未成年工的特殊保護、勞動安全衛生的要求及標準方面，是由大陸政府依法做強制性規定之外，其他方面則可由勞動合同雙方當事人協商確定。如勞動法：第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業祕密的有關事項。例如：企業因連續生產或營業、運輸等可以調動加班的約定；可以調整工作崗位的約定；廠紀、廠規及各種企業規章是勞動合同的一部門的約定；進出廠區企業可以檢查所帶物品(危險品、易燃品.、易爆品)或攜出物品的權利；保證人或履約擔保金的約定（惟不可剋扣工資，以免違法）；科研成果歸屬企業所有的約定(著作權或專利權)。五、大陸《勞動法》對試用期間有何規定?試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。根據大陸勞動法的規定，勞動合同可以規定試用期，其期限的長短由企業根據不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在勞動合同中規定試用期，是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。為了更好履行勞動合同，勞動合同的雙方當事人在訂立勞動合同之前，應當如實地介紹各自的情況，回答對方提出的詢問。如果在規定的試用期內，當事人雙方發現實際情況與對方介紹的情況不符，有權在試用期內隨時解除勞動合同。六、勞動合同終止的條件為何?勞動合同的終止，是指終止勞動合同的法律效力。在此，大陸地區的法律概念與台灣地區的法律概念略有不同。依大陸地區的觀點而言，終止，從狹義上而言，是指勞動合同的雙方當事人按照合同所規定的權利和義務都已經完全履行，且任何一方當事人均未提出繼續保持勞動關係的法律行為。而由廣義而言，勞動合同終止包括勞動合同的解除。我們這裡所指的勞動合同終止是指狹義的。勞動合同訂立後，雙方當事人只有在勞動法律、法規允許的情況下，才可以終止勞動合同。按照大陸勞動法的規定，勞動合同依法終止的條件有：1.勞動合同期限屆滿，雙方當事人的權利和義務已經履行完畢，勞動合同自行終止。2.勞動合同雙方當事人約定的勞動合同終止的條件出現，勞動合同即行終止。勞動合同還可以基於一定的法律事實而終止，例如：1.勞動者死亡，致使無法繼續履行勞動合同規定的義務，勞動合同終止。2.勞動合同在履行過程中，企業被撤銷，職工由勞動主管部門另作分配，企業與職工原來訂立的勞動合同終止。3.在勞動合同履行過程中，企業依據《破產法(試行)》的有關規定，宣告破產。4.用人單位在招工時違反法律、法規，徊私舞弊，非法招收職工，一經發現，必須進行清退，隨之單位與職工訂立的勞動合同即行終止。七、勞動合同變更的條件及程序為何?勞動合同的變更，是指當事人雙方對於勞動合同的條款所作的修改和增減。勞動合同的變更，包括協議變更和法定變更兩種情況，協議變更是指雙方當事人必須協商一致，達成協議；法定變更是在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同（變更的內容也需當事人雙方協商一致）。無論是協商變更，還是法定變更，只限於對勞動合同的某些內容的變更，而不能對勞動合同的當事人進行變更。允許變更勞動合同的條件如：1.訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使訂立的勞動合同無法全面履行，需要修改；2.上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行；3.企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定；4.當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更。勞動合同變更的程序是：1.及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容、條件等；2.按期向對方作出答覆，即當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的期限內作出答覆，不得對對方提出的變更勞動合同的要求置之不理3.雙方達成書面協議，即當事人雙方就變更勞動合同的內容經過協商，取得一致意見。書面協議經雙方當事人簽字蓋章生效，並報企業主管部門或者上級勞動行政部門備案。八、用人單位在何種情況下可以解除勞動合同？勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方權利義務關係。大陸勞動法在勞動合同的解除，如同台灣地區的勞動基準法規定，就勞動者有過錯和勞動者無過錯兩種情況作了不同的規定：1.按照勞動法第二十五條的規定，勞動者有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同：a.在試用期間被證明不符合錄用條件的。根據大陸勞動法的規定，勞動合同可以規定試用期，其期限的長短由企業根據不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內，如果發現職工有不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。b.嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的。勞動紀律是職工在勞動中必須遵守的準則和規範。職工違反勞動紀律或用人單位的規章制度的行為，企業應當及時進行糾正，或根據《企業職工獎懲條例》給予應有的行政處分。如果經過糾正或行政處分以後，職工仍然不改正錯誤的，企業可以解除勞動合同。c.嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。d.被依法追究刑事責任的。上述四種解除勞動合同的情形屬於勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業有權隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經濟補償。2.按照勞動法第二十六條的規定，勞動者有下列情形之一的，企業也可以解除勞動合同：a.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。按照《國營實行勞動合同制暫行規定》的規定，勞動合同制工人患病或非因工負傷，一般給予3個月到I年的醫療期限。在本單位工作滿20年以上的，醫療期可以根據不同病情適當延長，對於醫療期滿以後，仍然不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，企業有權解除勞動合同。b.勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。上述三種解除勞動合同屬於勞動者無過錯，而企業要求解除勞動合同的情形，企業應當提前三十日以書面形式通知勞動本人，並根據勞動者在該用人單位的工齡（年資）給予勞動者經濟補償。這裡需要特別提出的是，根據勞動法的規定，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，工會有權提出意見。如果用人單位違反法