美世-素质能力模型的应用

杲昱美世咨询北京素质能力模型的应用2003/08/092MercerHumanResourceConsulting目录回顾素质能力模型在人力资源管理中的应用素质能力模型应用的基础–职位素质描述–素质能力评估素质能力在绩效管理中的应用素质能力在人才甄选中的应用3MercerHumanResourceConsulting目录回顾回顾4MercerHumanResourceConsulting目录回顾素质能力模型在人力资源管理中的应用素质能力模型应用的基础–职位素质描述–素质能力评估素质能力在绩效管理中的应用素质能力在人才甄选中的应用5MercerHumanResourceConsulting素质能力的各种应用及其影响力•Incentrighttalentdepth/breadthforthebusiness•RecognizeandretainkeytalentsRewards报酬•Buildindustry-leadingexpertise•Developtechnicalleaders•AcceleratepaceoflearningDevelopment&Training培训和开发•Attract/identify“bestmatches”forthecapabilitiesneeded•StrengtheninternalsourcingforkeyassignmentsSelection/Staffing选拔•Attractandretainkeytalent•MoretransparentandreliablecareerflowmanagementCareerPathSystems职业道路设计•Buildsustainabletalentpoolsforcriticalroles/functions•ManagecareertransitionsfromoneroleleveltothenextSuccession继承计划•Identifycapabilitystrengthsandgaps•DrivefocusedimprovementtoraisetheperformancebarPerformanceManagement绩效管理关键素质指标(KCIs)6MercerHumanResourceConsulting目录回顾素质能力模型在人力资源管理中的应用素质能力模型应用的基础–职位素质描述–素质能力评估素质能力在绩效管理中的应用素质能力在人才甄选中的应用7MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的定义和目的什么是职位素质描述？指的是为每个职位选择所需要的素质及确定期望的“精通级别”的过程。从而建立每个职位的素质要求的描述。为什么进行职位素质描述？用于进行任职者的胜职评估。即对于职位要求的最相关和重要的素质和能力方面评估任职者。职位素质描述的基础？素质能力模型及KCI。8MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的参与角色需要组织“素质描述委员会”进行素质描述。原则上委员会成员由4－6名与职位相关的管理者/专家组成。例如分以下几种情况：一般专业人员岗位：委员会包括职位的直接/间接上级主管，以及部门内的其他主管，人力资源部的代表（顾问），以及部门的负责人。高级专业岗位、主管岗位：委员会包括本部门负责人，相关的事业部内其他部门负责人、本事业部负责人、人力资源部代表。专家岗位、部门负责人岗位：委员会包括VP、事业部负责人、人力资源高级代表。高层管理岗位：委员会包括董事长、总裁、人力资源代表。其中人力资源部代表承担保持一致性，引领过程。每个委员会应有一名组长进行主持。9MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的参与角色（续）为了保证组织内部的一致和有效性，素质描述的审核机制原则：事业部内所有专业人员岗位和主管岗位、部门负责人岗位的描述结果应由该事业部负责人和人力资源部审核、批准。事业部内的高级经理、事业部负责人等岗位的描述结果应由总裁或相当级别进行审核合批准。资料准备素质能力模型（核心行为素质能力模型和专业能力模型）职位描述（要求和职责）职位的KPI及绩效目标其他职位的素质描述结果（如果可能）10MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力1.职位描述的分析2.职位素质描述的工作表准备3.素质的排序4.设置期望的“精通层级”5.审核、批准职位素质描述11MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力1.职位描述的分析委员会成员自行分析并对应主要职责，标注职位所需的素质。职位说明书责任范围＝核心素质“团队合作”12MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力1.职位描述的分析2.职位素质描述的工作表准备职位素质描述工作表类型:核心素质专业素质事业部:日期:素质能力名称职位名称AgilityCustomerIntimacyCreativeSoln排序精通层级排序精通层级排序精通层级确定精通层级的原因ProjectMgrGr7ProjectMgrGr8ProjectMgrGr10TechnicalSvcMgr(11)SnrExecITMgr(12)13MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力1.职位描述的分析2.职位素质描述的工作表准备委员会组织会议讨论。确定所分析的职位的顺序（从最了解的开始）。确定分析的素质能力的顺序。成员在其手中的素质描述工作表中填写需要完成的能力和职位名称。14MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力1.职位描述的分析2.职位素质描述的工作表准备3.素质的排序职位素质描述工作表类型:核心素质专业素质事业部:日期:素质能力名称职位名称AgilityCustomerIntimacyCreativeSoln排序精通层级排序精通层级排序精通层级确定精通层级的原因ProjectMgrGr71ProjectMgrGr82ProjectMgrGr103TechnicalSvcMgr(11)1SnrExecITMgr(12)215MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力1.职位描述的分析2.职位素质描述的工作表准备3.素质的排序对第一个素质能力，自行对应职位进行要求程度排序。对第一个素质能力，讨论第一个职位的具体要求，并以此为标竿。讨论、确定各职位在第一个素质能力上的要求程度排序。16MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力1.职位描述的分析2.职位素质描述的工作表准备3.素质的排序4.设置期望的“精通层级”职位素质描述工作表类型:核心素质专业素质事业部:日期:素质能力名称职位名称AgilityCustomerIntimacyCreativeSoln排序精通层级排序精通层级排序精通层级确定精通层级的原因ProjectMgrGr711XXProjectMgrGr821XXProjectMgrGr1032XXXXTechnicalSvcMgr(11)11XXSnrExecITMgr(12)22XXXX17MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力1.职位描述的分析2.职位素质描述的工作表准备3.素质的排序4.设置期望的“精通层级”匹配排序最低和最高的职位的精通层级。目标是选择那些最合适的KCI作为期望值；即可以满足该职位典型面对的任务和挑战要求，产生稳定的目标绩效所要求的行为特征。委员会讨论他们在步骤1时的观点，并形成一致意见记录在案。精通层级的要求默认已包含更低层级的要求。18MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力1.职位描述的分析2.职位素质描述的工作表准备重复3.素质的排序4.设置期望的“精通层级”职位素质描述工作表类型:核心素质专业素质事业部:日期:素质能力名称职位名称AgilityCustomerIntimacyCreativeSoln排序精通层级排序精通层级排序精通层级确定精通层级的原因ProjectMgrGr7111111XXProjectMgrGr8212121XXProjectMgrGr10323232XXTechnicalSvcMgr(11)111112XXSnrExecITMgr(12)222222XX19MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力1.职位描述的分析2.职位素质描述的工作表准备3.素质的排序4.设置期望的“精通层级”5.审核、批准职位素质描述工作表类型:核心素质专业素质事业部:日期:素质能力名称职位名称AgilityCustomerIntimacyCreativeSoln排序精通层级排序精通层级排序精通层级确定精通层级的原因ProjectMgrGr7111111ProjectMgrGr8212121ProjectMgrGr10323232TechnicalSvcMgr(11)111112SnrExecITMgr(12)22222220MercerHumanResourceConsulting软件工程CompetencySWEngineerSWEngineerSrSWEngineerConsultingSWEngineerPrincipleSWEngineerCoreCompetencies核心素质s15CustomerFocus(D)Developing(E)Effective(E)Effective(R)RoleModel(R)RoleModels53DriveForResults(D)Developing(D)Developing(E)Effective(R)RoleModel(R)RoleModels14Creativity(D)Developing(D)Developing(E)Effective(R)RoleModel(R)RoleModelTeamwork(D)Developing(E)Effective(E)Effective(R)RoleModel(R)RoleModels32ContinuousLearning(D)Developing(D)Developing(E)Effective(E)Effective(E)Effectives22EthicsandValues(D)Developing(D)Developing(D)Developing(E)Effective(E)EffectiveAdditionalCompetencies附加素质s51ProblemSolving(D)Developing(E)Effective(R)RoleModel(R)RoleModel(R)RoleModels63TQM/Re-Engineering(D)Developing(D)Developing(E)Effective(E)Effective(R)RoleModels27Informing(D)Developing(E)Effective(E)Effective(R)RoleModel(R)RoleModels67WrittenCommunications(D)Developing(E)Effective(E)Effective(E)Effective(R)RoleModels47Planning(D)Developing(D)Developing(E)Effective(E)Effective(E)Effective软件工程rCompetencySWEngineerSWEngineerSrSWEngineerConsultingSWEngi