柳钢(集团)公司《劳动合同法》知识讲座

柳钢(集团)公司党校后备干部培训班《劳动合同法》知识讲座柳州市总工会法律信访部副部长柳州市劳动争议仲裁委员会委员14日，国家发改委发布报告显示，前五个月，钢铁行业随着钢材价格的上升，钢铁行业实现利润与去年相比继续保持较快增长，实现利润1426亿元，同比增长50.8%，增幅比1-2月提高12.2个百分点。据统计，1-5月份，全国产钢21611万吨，同比增加1863万吨，增长9.4％，增幅同比回落10.5个百分点。受年初出口税收政策调整、人民币升值等因素的影响，钢铁产品出口明显下降，钢材出口呈逐月增加趋势。报告指出，钢材规避出口关税的倾向比较明显。1－4月份，加征关税的普通棒线材、角型材出口分别下降45.9％和37.9％，而未加征关税的合金棒线材和合金型材出口分别增加170.9％和240.6％。板材出口也出现了类似情况。此外,今年以来，钢铁生产经营面临罕见的困难和挑战，矿石、煤炭、油料等上游产品价格大幅上涨，资源和运输异常紧张，成本压力骤增，生产组织困难极大。另据媒体报道，澳大利亚必和必拓和力拓公司已与宝钢集团6月23日晚间宣布，宝钢与澳大利亚矿业巨头力拓公司终于达成2008年度铁矿石价格协议。根据协议，力拓的PB粉矿、杨迪粉矿、PB块矿将在2007年度价格基础上分别上涨79.88%、79.88%和96.5%。一、目前我国劳动法律法规政策体系劳动法律体系框架我国的劳动法律法规政策体系的构成:虽然《劳动法》在许多法规政策之后颁布，但是仍是以《劳动法》为基础，树型的法律体系结构，其结构就如同《宪法》是我国所有法律的基本法。《劳动法》以促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、监督检查、法律责任等确立了大的框架。根据这样一个体系，可以确立劳动法应该包括了《劳动法》、《安全生产法》《劳动合同法》《社会保险法》《职业培训法》《劳动保护法》《劳动争议处理法》《工资法》等法律，再以之延伸出各种法规、政策、文件。但是，目前由于各种认识上的局限，其相关法律体系还没有建立起来，具体内容全部都是由各种条例所规定，如：劳动争议处理有《劳动争议处理条例》劳动保护有《劳保条例》等等。二、重点劳动合同问题讲解劳动合同的主要内容在于权利及义务，这是劳动关系产生的一切问题的根源，是一切劳动法律法规制定的根源，也是劳动关系中的两条主线。并且:劳动合同中权利及义务相对于企业和职工，恰恰是一种对立统一的关系，企业的权利为职工的义务，职工的权利为企业的义务。因此，应该是我们企业和职工双方都应充分注意的。思考：那么，劳动合同中的权利和义务有哪些呢？劳动关系的权利和义务:注意：《劳动合同法》将《劳动法》关于劳动合同的“要式”错误规定给矫正过来了，即：“劳动关系自用工之日起建立”，劳动关系确立了，劳动合同（不见得是书面的）当然存在《劳动合同法》第十条规定，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。这样一来，不管《劳动合同》是否签署，是否生效，只要还没有发生“用工”，那么劳动关系就不成立。有人说，在用工之前双方还是平等的主体关系，还没有发生管理与被管理的关系，这一阶段关系应当适用民法而不是劳动法来调整劳动关系的权利和义务:享有下列权利(以劳动者为例)：（1）平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利；（3）休息休假的权利；（4）获得劳动安全卫生保护的权利；（5）接受职业技能培训的权利；（6）享受社会保险和福利的权利；（7）提请劳动争议处理的权利；（8）法律规定的其他权利。必须承担以下义务：（1）完成劳动任务；（2）提高职业技能；（3）执行劳动安全卫生规程；（4）遵守劳动纪律和职业道德。劳动合同必备条款:（关联条款第十七条）（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。必备条款的变化:增加:（1）用人单位名称、住所和法定代表人，劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；（2）工作地点条款；（3）工作时间和休息休假条款；（4）社会保险条款；（5）职业危害防护条款；取消：（1）取消劳动纪律条款；（2）取消劳动合同终止条件的条款（末位淘汰）；（3）取消违反劳动合同的责任条款。三、新《劳动合同法》的几大特点给我们的劳资管理带来了新的要求2007年6月29日下午，十届全国人大常委会第二十八次会议，历经4次审议、与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》终获通过。该法自2008年1月1日起施行。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。换句话说，我们面对着的是这些模式及理念的分岔路口。特点一：规章制度制定程序愈加严格关联条款：第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”（员工手册）案例：黄某某，劳务工，05年参加工作。08年派到集团公司保卫部做门卫。一天晚上当班时睡觉，被队长查岗查到，当时令其签字认可，给予了经济处罚。几天后，其又被队长查岗查到当班睡觉，本人不服，认为是靠在沙发上看监视屏，没有睡觉，但又签了字。根据其的表现，劳务公司认为，作为门卫，当班睡觉是失职行为，严重违反了规章制度，解除其合同，并无经济补偿。黄认为即使是当班睡觉，但并没造成事实的经济损失，公司处理不合理。思考：1、对黄某某的行为，公司的处理合理吗？2、黄某某的想法是否能够成立？思考题：某公司是服务行业，按当地规定从业人员需要持有健康证、上岗证或资格证，所以在新员工入职的时候，该公司会要求他们去防疫站自费体检，公司就会收取他们的健康证，到离职的时候再退还给他们。公司出资培训取得的上岗证或资格证，也是由公司来保管，自费取得的上岗证和资格证由个人保管，但要求按时年审，需要查验的时候要提供。另外在入职的时候还收取失业证和劳动手册用于办理用工录用手续，也是到离职的时候才退还。请问，该公司目前收取的证件有没有违反法律规定？特点二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则关联条款：第十条、第十四条、第八十二条“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”案例:刘某某,某单位职工.反映：其合同于今年4月30日到期后，劳资双方都没有提出续订劳动合同。到期前，单位曾让其填了一份审批表，刘某某在意向中愿意继续在单位工作五年。7月初，刘提出由于夫妻两地分居，想离开单位，但单位提出要先签一份固定期合同后，然后再由本人解除劳动合同。刘认为合同到期并未续签，而是继续留用，事实劳动关系已成立。单位认为该职工填了劳动意向审批表，表明愿意为企业再服务五年，劳资双方都有签字，应视同签定劳动合同，单位这样做没有问题，劳动者提出终止或解除合同，应当承担责任。思考：1、单位的做法是否违反了《劳动合同法》规定？签定的审批表能够视同劳动合同吗？2、对劳资双方来说，谁承担违法或违约责任的可能性大？特点三：引导用人单位订立长期或无固定期限劳动合同关联条款：“第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”案例一：林某某，2001年在集团公司某集体单位工作，短期合同工。2004年合同到期终止，与单位无劳动关系。05年同该集团公司一劳务公司签合同派遣到集团公司生产单位顶岗工作，合同为一年一签。07年派到集团公司后勤单位工作，08年5月合同期满，劳务公司终止劳动合同。本人提出已连续签三次合同，不应终止其合同。而且即使终止或解除合同，也应当支付经济补偿金。思考：1、劳务公司能够终止其劳动合同吗？2、如果双方解除或终止劳动关系，经济补偿金如何计算？思考：鼓励订立无固定期限劳动合同法条的制定，会给企业带来什么呢？案例：中国最大的通信设备制造商——标杆企业深圳华为技术有限公司补偿10亿元以上鼓励七千员工辞职华为员工黄明说：“连任正非都要改工号了，我们老员工的卡号、ID都被注销，需要等待重新竞聘上岗。”今年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。资料图片：华为集团在生产线上忙碌的工人这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达10亿元以上。来自华为员工的消息显示，华为鼓励员工辞职的方案9月已获通过，10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前完成。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，也不再体现员工工作年限长短。员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也将进行“先辞职再竞岗”。思考：华为员工大规