人才发展规划

1人才发展规划佳时特2015-2016年度2人才发展规划—2015年~2016年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断3完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。（二）存在的问题由于公司正在快速发展，人才工作虽处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。2、人才队伍的整体素质不高，难以满足公司长远发展。虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系有待加强，人才流失现象仍然存在。二、人才发展的基本原则（一）人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到我企生产发展规划和各项工作部署中，努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进企业又好4又快发展。（二）服务发展。把服务公司发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，人才发展的目标任务围绕生产发展的整体部署来确立，人才发展的成果通过企业发展的成效来检验，使人才总量、素质和结构与公司发展、产业结构优化升级、发展方式转变相适应。（三）使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为企业发展服务。（四）统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调，推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。三、人才发展的目标和任务（一）人才发展的总体目标根据企业总体发展目标要求，结合我司人才发展的现实基础，2015-2016年我司人才发展的总体目标是：人才实力提升与企业生产发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调，人才环境建设与人才队伍发展相同步，基本确立区域内的人才竞争优势。（二）人才建设的具体目标1、企业经营管理人才队伍目标。打造一支经营管理水平高、5市场驾驭能力强，能够提升企业竞争力，适应新型工业化发展需要的专业化、市场化的企业经营管理人才队伍。2、企业安全生产管理人才队伍目标。组建一支大局观念强，安全责任意识强、生产管理技术过硬，有创新能力，稳定的高水平安全生产管理人才队伍。3、高技能人才队伍目标。造就一支数量充足、技艺精湛、结构合理，有一定管理水平，适应新型工业化发展和产业结构优化升级要求的高技能人才队伍。4、专业技术人才队伍目标。培养一支数量充足、素质优良、结构合理，具有较高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要求和产业结构调整需要的专业技术人才队伍。5、一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬，执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足生产规模扩大发展的需要的职工人才梯队。6、基层管理人才队伍目标。建设一支业务能力强、服务意识水平高，工作责任心和大局观念强，结构合理，适应企业快速运作和生产发展的基层管理人才队伍。四、人才发展的重要措施人才发展规划本身由五个模板组成，即：人才招募、人才培养、人才激励、人才发展、人才退出。这五个模板构成了一个循环，是人才发展的完整过程。（一）人才招募：兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才，加大6人才引进力度。1、外部招聘。人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案，创新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿色通道”。采用网上招聘、现场报名和电视广告等相结合招聘方式，积极为企业发展提供人才保障。尽快完备信息化网络，建立与人才市场、部分企业、院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体系。2、内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从集团公司内部选拔合适的职工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。3、积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源，满足单位的人才需求。积极拓宽引才引智渠道，鼓励以短期聘用、技术指导等方式，做到“引才”与“引智”紧密结合。（二）人才培养：完善人才教育培训体系，不断提高人才素质。1、建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参加教育培训的积极性。积极鼓励员工参加市、县组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、7培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。2、构建人才教育培训体系。搞好市、县级培训，抓好部门培训、安全培训，经常开展岗位技能和提升执行力培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才“多轮驱动”。3、充分发挥老领导、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带青的帮带作用，可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制，做好人才衔接工作，尽快培养出一大批年轻接班人才。（三）人才激励：以激发创造潜能为目的，完善人才激励保障措施1、加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念，逐步完善人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各种形式的人才开发项目。2、完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，设立优秀拔尖人才专项津贴和突出贡献人才奖,有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动，对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。3、提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同感。薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可8提高员工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认同感和归属感，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否，直接决定着员工的工作态度。（四）人才发展：建立健全选人用人新机制1、深化人事制度改革。对企业而言，不可能为所有员工提供发展的岗位，但这并不意味着不能为每个员工创造发展的空间和机会。真正做到公开、公平、公正地让每个职工凭能力上岗，不断改进和完善竞争上岗办法；在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，凭能力定职务，做到能者上、平者让、庸者下；采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传帮带作用；建立健全企业晋、降级制度，在动态中优化人员配置，最终达到以适合的人，做恰当的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，人事相宜，不断深入完善人事制度，最大限度发挥人才作用。2．建立科学的人才考评机制。通过人员配置分析、人才测评工作等工作的开展，对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类分层次的考评机制，探索制定出的人才考评标准：建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才考评方法，坚持“公开、公平、公正”的原则，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性；实行考核分数与绩效、工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结果，为9集团的长远发展提供人才支持和智力保证。（五）人才退出：完善人才退出机制1、从企业退出：正常退休、离职。对于这部分的退出，一方面要有一个平稳的过程，这个过程不是时间长短的问题，而是在制度上要具有透明性，人才本人从心理上需要有个准备过程，另一方面企业在物质条件上要有一个储备，尤其是企业退休福利制度是物质条件的重要方面。2、岗位退出。企业优胜劣汰的机制，必然导致人员从岗位上的退出，对于这方面要有透明的规章制度，人员退出以后仍可享受企业发展给个人带来的实惠，体现人才价值，另一方面对在职员工也可起到激励作用。江西佳时特数控技术有限公司2015年5月18日