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江苏省劳动合同条例解读省人力资源社会保障厅劳动关系处顾潮提纲修订目的修订过程立法特点法条解读修订目的一是适应大法变化。如将“保护劳动者和用人单位的合法权益”改为“维护劳动者的合法权益”；明确劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。二是便于具体执行。《劳动合同法》及其实施条例着眼全国情况，在规范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益等方面构建了基本框架，但在具体执行中，还需要进一步细化明确。如“用工之日”、“多重劳动关系劳动者订立合同”等。三是总结成功经验。江苏作为市场经济发展较快、实施劳动合同制度较早的地区之一，在劳动关系运行方面有着自身的特点和规律，也相应摸索并形成了行之有效的制度措施。特别是《江苏省劳动合同条例》中的部分内容，如竞业限制补偿标准、劳动合同中止、劳动用工管理等条款具有地方特色。四是指引新的实践。如何处理在周期性市场经济波动下用工需求不稳定，与稳定劳动关系立法宗旨的矛盾；如何处理用人单位小型化、多样化趋势，与劳动立法规定统一性的矛盾；如何处理企业根据生产经营需要调岗、调薪、调时，与劳动标准变通性不足的矛盾；如何处理劳务派遣用工快速增长，与管理规范缺失、职工权益受损的矛盾；如何处理企业增本减利因素增多，与劳动者权益诉求不断提高的矛盾等等。修订过程江苏省劳动合同条例？江苏省实施〈中华人民共和国劳动合同法〉办法？修订过程2003年10月25日，省第十届人民代表大会常务委员会第六次会议通过《江苏省劳动合同条例》，自2003年12月1日起施行。2009年6月22日，省人社厅向省人大报送了《关于商请进行劳动合同制度地方立法的函》（苏劳社函[2009]26号）2010年，省人大、省政府分别将劳动合同制度立法被列为各自立法调研项目。2012年4月27日，省政府第91次常务会议上审议通过修订草案。2012年5月16日，省十一届人大常委会第二十八次会议审议通过；5月18日——8月18日向社会公开征求意见。2012年9月13日，省十一届人大常委会第二十八次会议议程：审议省政府关于提请审议《江苏省劳动合同条例（修订草案）》的议案2013年1月15日，江苏省第十一届人民代表大会常务委员会第三十二次会议修订通过。修订过程劳动合同条例第19条劳动合同期满前，符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者未书面提出订立固定期限劳动合同，也未书面提出终止劳动合同，劳动合同期满后继续在用人单位工作的，视为劳动者同意与用人单位订立无固定期限劳动合同。【方案一】用人单位以维持或者提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，而劳动者拒绝签订的，用人单位可以依法终止劳动合同。（省高院苏高法审委[2009]47号）【方案二】用人单位以维持或者提高劳动报酬等原劳动合同约定条件，提出与符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者签订立无固定期限劳动合同，而劳动者拒绝签订提出高于用人单位的劳动报酬等原劳动合同约定条件的，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则进行协商；经协商，用人单位仍坚持维持或者提高劳动报酬等原劳动合同约定条件，劳动者仍不接受的，原劳动合同期满，用人单位可以应当依法办理终止原劳动合同的相关手续。立法特点·体现适应性考虑职工体面劳动的新期盼，规定用人单位应当保障劳动者的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利；不得通过制定规章制度免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利；用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和作出的重大事项决定，应当如实告知劳动者。考虑个别劳动关系转向集体劳动关系的新变化，规定工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规，制定劳动规章制度，履行劳动合同和集体合同等情况进行监督。同时明确被派遣劳动者开展集体协商，签订集体合同的权利。考虑加强对劳务派遣用工单位监管的新要求，用工单位使用劳务派遣劳动者人数一般不得超过本单位从业人员的百分之三十，最高不得超过百分之五十。用工单位从业人员不足二十人的除外。用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例，不得超过国家规定的比例。立法特点·富有操作性对《劳动合同法》规定的用工之日，明确用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。对劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，明确在规定的医疗期内，试用期中止。对无固定期限合同签订条件问题，规定按照用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同。用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为连续订立劳动合同。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。双方约定订立无固定期限劳动合同的，从其约定。立法特点·注重规范性对滥用特殊工时的行为，规定用工单位安排被派遣劳动者从事特殊工时工作制岗位劳动的，应当在劳动合同、劳务派遣协议中约定或者事先征得被派遣劳动者和劳务派遣单位的书面同意。对规避劳动保护的行为，规定用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴、岗位津贴。对规避社会保险的行为，规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地办理社会保险。劳动合同法第61条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。对规避经济补偿的行为，规定委派调岗、单位重组、内部流动、轮流签约的，以及劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，工作年限连续计算。立法特点·充满创新性考虑创新社会管理的新要求，规定建立协调劳动关系委员会，协调处理劳动关系的重大问题；就劳动政策的制定、劳动标准的确定以及集体协商争议和劳动纠纷的处理等涉及劳动关系的重大问题进行协商。县级以上地方人民政府应当对模范遵守劳动法律、法规，构建和谐劳动关系的用人单位和个人予以表彰。基层劳动就业社会保障公共服务组织协助做好本辖区劳动合同制度实施的有关工作。建立行政调解、书面材料审查和守法诚信制度等。考虑平衡劳动关系，保护用人单位合法权益，适当强化劳动者在职保守商业秘密、离职竞业限制及退休后的履约责任。设立后劳动合同义务，劳动者未根据规章制度、双方约定办理工作交接手续的，应当依法承担赔偿责任。设立劳动合同中止的权利义务。考虑助推居民收入倍增计划的实施，规定县级以上地方人民政府劳动行政部门应当建立健全企业薪酬调查和发布制度，指导用人单位开展工资集体协商，建立健全职工工资正常增长机制。法条解读·劳务派遣劳动合同法第57条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。组织形式——公司企业(有限责任公司、股份有限公司)、合伙企业和独资企业；营业条件——人、财、物，实体化经营；管理制度——如签订劳务派遣协议和劳动合同、异地派遣管理等办法；设定条件——行政规章、地方法规不能设立资质条件；前置程序——行政许可。法条解读·劳务派遣劳动合同法第63条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。同工同酬的理解（办法相同、约定一致）同工同酬的口径【劳动合同法第62条用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇】法条解读·劳务派遣劳动合同法第66条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。计算方式：劳动合同用工，劳务派遣用工，其他用工控制比例法条解读·劳务派遣劳动合同法第92条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。处罚方式：没收违法所得处罚对象：劳务派遣单位——用工单位处罚标准：每人1000/5000元——5000/10000元侵权主体：劳务派遣单位——用工单位法条解读·劳务派遣本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。存量容忍，增量控制，分步实施。法条解读·劳务派遣2012年12月27日,甲劳务派遣公司与用工单位A于签署劳务派遣协议，派遣期限为两年，派遣员工岗位是A单位的主营业务岗位。与A单位的劳务派遣仍可以延期至2014年12月27日正常到期终止。但2013年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。2012年12月29日，甲劳务派遣公司与用工单位B签署劳务派遣协议，派遣期限为两年，派遣员工岗位是B单位的主营业务岗位。与B单位的劳务派遣业务在2013年7月1日之后必须终止或变更。就算甲公司在2013年7月1日之后取得了劳务派遣的许可，该项劳务派遣业务也须终止，否则即为违法。2013年6月，甲公司与用工单位C签署劳务派遣协议，派遣期限为两年，派遣员工岗位是C单位的辅助性岗位。与C单位的劳务派遣业务可以正常经营至2014年7月1日，但自2013年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。2013年7月1日起一年内，原劳务派遣企业必须办理许可手续，才能从事新的劳务派遣业务。法条解读·劳务派遣劳动合同条例第36条劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例，不得超过国家规定的比例。企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。【初稿】企业将其部分业务发包给其他单位，但劳动者在企业的生产经营场所劳动的，或者主要使用企业的设施设备劳动，或者以企业的名义提供劳动的，且存在企业规章制度或者业务规则适用于劳动者、劳动者接受企业的劳动管理等情形之一的，其劳动者纳入前款比例进行统计。法条解读·劳务派遣劳务外包图例承包合同定作人/发包方劳动者劳动合同承揽人/承包方法条解读·劳务派遣劳务派遣图例法条解读·劳务派遣【判断标准】业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、