搜索
劳动合同的签订与试用期管理习惯与自然一根小小的柱子，一截细细的链子，拴得住一头千斤重的大象，这不荒谬吗？可这荒谬的场景在印度和泰国随处可见。那些驯象人，在大象还是小象的时候，就用一条铁链将它绑在水泥柱或钢柱上，无论小象怎么挣扎都无法挣脱。小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不挣扎。驯虎人本来也像驯象人一样成功，他让小虎从小吃素，直到小虎长大。老虎不知肉味，自然不会伤人。驯虎人的致命错误在于他摔了交之后让老虎舔净他流在地上的血，老虎一舔不可收，终于将驯虎人吃了。小象是被链子绑住，而大象则是被习惯绑住。虎曾经被习惯绑住，而驯虎人则死于习惯（他已经习惯于他的老虎不吃人）。习惯几乎可以绑住一切，只是不能绑住偶然。比如那只偶然尝了鲜血的老虎。劳动合同订立与劳动关系建立的关系劳动合同订立中的法律问题劳动合同订立与劳动关系建立用工之日第一个月签订签订签订书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应劳动合同订立的标志是。劳动关系建立的标志是。劳动合同订立与劳动关系建立用工之日第一个月签订签订签订书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应劳动合同订立的标志是双方签字盖章。劳动关系建立的标志是单位开始用工。劳动合同期限的选择劳动合同订立中的法律问题劳动合同的类型?劳动合同期限的种类•终止时间确定，协商一致还可续签•期限长短取决于用人单位的管理，3到8年之间固定期限•终止时间不确定，而不是没有终止时间•双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者无固定期限•以某项工作的完成作为合同期限•可灵活运用以完成一定工作任务为期限劳动合同期限的种类固定期限劳动合同为常态无固定期限劳动合同为例外完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充劳动合同期限的种类根据企业用工需求、岗位特征、员工个性来选择合适的合同期限；转换用工管理和合同期限设置的思路劳动合同期限的种类转换用工管理和合同期限设置的思路对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑签订无固定期限或者期限较长的劳动合同；对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动；劳动合同期限的种类转换用工管理和合同期限设置的思路对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年甚至更短期限的劳动合同；对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同。不签、迟签劳动合同的法律风险劳动合同订立中的法律问题一个月一年超过一年用工之日满一个月的次日宽限期无责任双倍工资无固定期限劳动合同满一年的前一日不签、迟签劳动合同的法律风险书面通知终止支付实际工资书面通知终止支付经济补偿双倍工资各异不愿补订不予补偿员工解除支付补偿不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？（1）双倍工资差额：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000（2）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：2009年2月1日起。（3）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，4000元。不签、迟签劳动合同的法律风险小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。小王自2010年3月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。11月初，小王拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。小王认为应该按照3到10月份的实际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双倍工资。不签、迟签劳动合同的法律风险不签、迟签劳动合同的法律风险“双倍工资”计算基数的认定•劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。•如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。“双倍工资”计算基数的认定王某于2008年4月19日进某装修公司从事木工工作。公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。2008年7月25日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。不签、迟签劳动合同的法律风险123书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；如何应对员工拒签劳动合同不签、迟签劳动合同的法律风险发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动关系，决不留用；注意保留和固定员工拒签的证据：1、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；2、劳动者拒签的证据。正确应对劳动者拒签劳动合同李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责任由李某个人承担。试用期管理中的法律问题•这几年用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中,因处于试用期内而产生的劳动争议已越来越多。••用人单位提高对试用期的管理发挥着越来越重要作用。试用期的管理试用期知识的实务问答•1.试用期的长短与什么密切有关？法条链接•劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过个月；•劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过个月；•劳动合同期3年以上及无固定期，试用期不超过个月。•答案:试用期的长短与劳动合同法的期限的长短有一定的关系。其本身需要和劳动合同相匹配，其长短须符合《劳动合同法》的规定。试用期限－－合同期3月-1年，试用期不超过1个月合同期1-3年，试用期不超过2个月合同期3年以上及无固定期，试用期不超过6个月•问：最长的试用期限为多少？•问：什么情况下可以约定最长的试用期限？•试用期不得超过六个月•三年以上固定期限•无固定期限的劳动合同试用期期限劳动合同期限试用期期限不满3个月不得约定试用期已完成一定工作任务为期限不得约定试用期3个月以上（含3个月）不满1年不得超过1个月1年以上（含1年）不满3年不得超过2个月3年以上（含3个月）不得超过6个月无固定期限不得超过6个月实务问答•问：什么情况下不可以约定试用期？•以完成一定工作任务为期限的劳动合同•劳动合同期限不满三个月的，•非全日制劳动合同不得约定试用期。实务问答•问:劳动合同为3年，从2008年1月1日起，试用期为2个月，那么劳动合同的到期日为多少？试用期是否应该包含在劳动合同期限内？试用期是合同期限的一部分试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。——《劳动合同法》第19条第4项先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同试用期不签合同，转正后再签劳动合同•问：劳动者在劳动合同期限内主动离职要求提前多少天通知用人单位？•问：劳动者在试用期内主动离职要求提前多少天通知用人单位?•第37条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。在一些特殊的行业内，在试用期内用人单位能否要求劳动者提前30天通知解除劳动合同?•《劳动合同法》第37条明确规定，劳动者在试用期内可以提前3日通知用人单位解除劳动合同。•因此，如果用人单位在合同中约定劳动者在用期解除劳动合同需要提前30天通知用人单位，该约定违反法律规定,劳者行使解除权不受其约束。在试用期的工资的知识•1.劳动者在试用期的工资如何规定？•案例：•王某以外聘人员刚进一个单位上班，在第一月发工资时，发现他的工资比别的有正规编制的同事工资少了很多。他去找人事处问原因，人事的回答是，他不是编制人员，工资按市场工资水平定，而编制人员享有很多国家的补偿收益。•问如何看这一问题？试用期的工资规定：《劳动合同法实施条例》•第15条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％•或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标•准。•如果本单位相同岗位最低工资为4500元，而单位与劳动者约定转正后工资为3000元，当时的最低工资标准为1200元，哪么劳动者的工资不得低于多少？•4500*80%=3600•3000*80%=2400•1200试用期工资待遇用人单位和劳动者协商一致确定；不得低于所在地的最低工资标准；不得低于用人单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%。•试用期次数的问题•用人单位可否对劳动者设定几次试用期？•试用期次数的限制：•同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。•如果同一劳动者在企业内部转到新的岗位上，是否可以再次设定试用期？•案例：•王小姐原系某半导体公司人力资源部经理，工作做得不错，深受公司领导的赏识。后该公司准备上市，公司财务要接受严格的审核。为此，公司拟将王小姐调到财务部门工作，负责公司财务。王小姐的劳动合同到期时，公司便与王小姐续签了一份为期5年的劳动合同，约定的工作岗位为财务部经理。•案例：•但是，公司领导以王小姐跨度较大为由，在续签劳动合同时又与王小姐约定了6个月的试用期。•由于王小姐无财务工作的经验，尽管王小姐很努力地自学财务知识，但财务工作的开展仍然很难打开局面。•于是，公司便以王小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除劳动合同。王小姐不服，便申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳合同的赔偿金。请问，王小姐的请求能否获得支持?•专家点评:•王小姐的请求是可以获得法律的支持的。•因为，公司在与王姐续签劳动合同时又约定了一次试用期，属于无效的约定，在法律上这个试用期是无效的。因此，公司无法以王小姐不符合录用条件为向解除劳动合同。启示•通过上面的分析，试用期只有一次，续签劳动合同时不能再约定试用期。•对于续签劳动合同时岗位变化比较大的员工，用人单位不要寄希望于再设定试用期来察劳动者的能力，最好是在原劳动合同期限内将拟与之续签的员工，调入新岗位进行考察，以避免续签劳动合同后员工不能胜任工作。•员工离职后又回到原单位，原单位可以与其约定试用期吗?•不可以。•因为同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果原单位与该员工已经约定过试用期，该员工离职后又回到原单位,根据法律的规定，这种情况仍然属于同一用人单位与同一劳动者，不可以再次约定试用期。试用期约定次数同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用期。——《劳动合同法》第19条第2款续签时再次约定调岗后重新约定离职若干年后又回来上班，再次约定试用期期限可以延长吗?•2008年2月27日，顾某与某半导体公司签订了期限从2008年3月1日至2010年2月28日的劳动合同，其中前2个月为试用期，试用期工资为12000元/月，转正后工资为15000元/月。试用期期限可以延长吗?•4月30日某半导体公司通知顾某，因其未通过试用期考评，按照公司规章制度，不予正式录用，但公司为了再给顾某一个机会，公司决定将顾某的试用期延长1个月，1个月后考评通过的，才能正式被录用。•为了保住工作，顾某只好默许继续试用，公司也按照试用期工资标准支付了工资。•5月30日公司书面通知顾某，因其不能胜任工作，未通过公司第二次考评，公司决定不予正式录用，并要求她当日结算工资，完成工作交接手续。•