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题目性题目描考察点备注考察点备注1、请描述为何要做人力资源管理规划？2、人力资源规划包括那些部分？3、人力资源规划如何操4、人力资源规划有哪些方法？5、什么时候需要做人力资源规划工作？1、请描述人力资源管理中招聘工作的流程是什么样2、请谈谈几种招聘渠道的运用和利弊？3、请描述下招聘需求的来源及招聘计划的形成过程？4、请说明无领导小组测试方法是如何运作的？5、请问你试用过公文框测试方法吗？是如何运作的1、请问岗位分析工作你经历过吗？2、请问岗位分析都有哪些方法可以操作呢？3、你觉得岗位分析的结果应该是细化的还是粗放的呢？4、请问岗位说明书的构成有哪些部分呢？5、请问工作分析的作用有哪些呢？1、请谈谈培训管理系统是如何运作的？1人力资源管理相关职位规划能力人力资源规划能力共用招聘管理招聘管理能力共用岗位分析与评价岗位分析管理能力共用培训管理培训管理能力共用2、请谈谈培训费用都有哪些组成部分呢？3、请描述下培训需求是如何来的？4、请问你以前运作过内部培训师管理吗？是如何进行的呢？5、请问外部培训机构是如何选择和评价考核的呢？6、请问培训效果的评估有哪些层次呢？7、请问您操作过内部企业大学管理吗？是如何进行的呢？1、请问你操作过薪酬福利制度的建设吗？2、如果是一家新的企业，让你设计一套科学的薪酬福利管理制度，你如何操3、薪酬设计的原则是什么呢？4、一套合理的薪酬制度一般会考虑哪些因素呢？5、在企业薪酬福利设计中如何来进行合理的避税呢？6、请谈谈薪酬管理是公开好还是保密好呢？1、请谈谈绩效管理和绩效考核的关系与区别？2、请描述下绩效管理系统的运作情况？3、请问如何对指标进行分解？有什么好的工具和方法可以操作呢？共用绩效管理绩效管理操作能力共用1人力资源管理相关职位培训管理培训管理能力共用薪酬管理薪酬福利管理能力4、请问KPI是如何操作的呢？5、请描述下BSC的维度是什么？6、请问以前做的绩效管理的结果是如何应用的呢？7、请问你们的绩效改善是如何操作的？1、请问劳动合同法对试用期限有什么要去？2、请问劳动合同法中对同一人在同一单位的试用期限有要去吗？3、请问事实劳动关系形成后企业承担的责任是什4、请问劳动合同法对派遣企业有什么要去？5、请说明下你以前单位的劳动关系是如何管理的？6、请描述下劳动合同签订几年比较好，为什么？1、请谈谈你对企业文化的看法和理解。2、请问企业文化包括哪些层次呢？3、请谈谈企业文化在管理中的应用及如何建立企业的文化？1、请描述下你对职业生涯管理与开发的理解？2、请问人力资源部在员工职业生涯管理与开发中扮演什么角色？3、请描述下进行员工的职业生涯管理开发是如何操作的？企业文化管理企业文化了解程度总监、经理用职业生涯管理职业生涯管理理解程度总监、经理用绩效管理绩效管理操作能力共用劳动关系管理劳动关系管理能力共用1人力资源管理相关职位1、在你的概念中，人力资源部门在公司里面是如何定位的？2、请预测下今后人力资源管理的发展趋势。3、你觉得人力资源工作者应该怎样做才能和企业的发展成为战略关系？我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？过去12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是怎样努力解决那个难处理冲突能力请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？冲突管理能力总监、经理用时间观念时间管理能力人力资源管理职位共用工作主动性工作的主动性共用学习能力学习和提高的能力共用其他其他人力资源的判断能力总监、经理用沟通能力沟通协调能力总监、经理用1人力资源管理相关职位参考答案人力资源规划具有战略性和应变性。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。1、战略规划2、组织规划3、制度规划4、人员规划5、费用规划问卷法、访谈法、观察法初创期，没有战略目标，就谈不上规划。上升期，一旦提出了战略目标，就比较适宜做。确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段现场招聘、网络招聘、校园招聘、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包编制增加、新设岗位、补充离职//核查现有人力资源 人力需求预测 人力供给预测 起草计划匹配供需 执行规划和实施监控 评估人力资源规划(1)工作分析(2)文件设计(3)测验评分问卷法、访谈法、观察法和工作日写实法岗位责任书与岗位工作手册。岗位职责可以粗放一点,然后再制定一份精细化的岗位工作手册岗位说明书由岗位描述和岗位规范两部分构成。岗位描述指与工作内容有关的信息，包括职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工作关联等。岗位规范写明了岗位的任职资格。制定企业人力资源规划\招聘、甄选和配置合格的人员\制定绩效考核标准\进行岗位评价，设计合理的薪酬制度\明确工作职责，提高工作绩效\为员工培训和发展提供依据\为员工提供职业生涯设计\实现优化的岗位公司培训费用是指因实施公司培训项目而发生的费用支出。包括：交通费、住宿费、餐费、授课费、资料教材费、场地租用费、学费、上岗证费、活动费等。培训老师和培训机构进行评价一：确定薪酬战略二：岗位评价三：薪酬调查之程序四：设计薪资结构五：分级、定薪1、内部公平性2、外部竞争性3、与绩效的相关性4、激励性5、可承受性6、合法性7、可操作性8、灵活性9、适应性1.战略与发展阶段因素2.文化因素3.市场竞争因素4.价值因素一、绩效工资均量发放避税策略二、年终奖的发放时间与发放比例调整避税三、薪酬福利化避税策略四、避开无效纳税区间的节税策略薪酬的作用重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能够提高员工的满意度，起到激励的作用绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核的目的是测评成绩或成果。绩效考核是绩效管理的一种利用财务工具分解运算关系\利用关键成功要素（CSF）法分解相关关系一）确定业务重点（二）分解出部门级KPI（三）分解出个人的KPI（四）设定评价标准。（五）审核关键绩效指标学习与成长、业务流程、顾客、财务1、考核结果直接用于绩效工资的计算；2、作为员工调薪、晋升、轮岗、调动的依据；3、用于确定培训需求。（1）分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；（2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等；（3）在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。（一）注册资本不得少于人民币二百万元（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度3+3或2+3物质层、行为层、制度层和精神层把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节，以文化引导为根本手段，通过企业价值观培育、管理制度推进，激发职工的自觉行为，形成全面提升管理效率的独特管理思想和管理方式。管理与服务.企业变革的推动者\业务部门的人力资源顾问\员工的代言者\人事业务专家