终止劳动合同的教训

终止劳动合同的教训【案例】〖HTK〗小兰姑娘（以下简称申诉人）是北京外资企业（以下简称被诉人）的保管员。依照当初双方签订的劳动合同的约定，1996年12月31日是劳动合同的期满日期。1996年12月19日，劳动合同终止前被诉人人事部经理找到申诉人，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了申诉人，申诉人未表示任何反对意见。数天后，申诉人在通知书的回执上签了字，结算了1997年1月31日以前的工资。在双方办理终止劳动关系手续的同时，申诉人因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，申诉人将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了申诉人送交的病假条后，当即表示“因公司与其终止了劳动合同，申诉人送交请假条，申请病假已无意义”。申诉人认为：自己与被诉人签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，申诉人请求公司将合同延续至医疗期满。被诉人认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对申诉人的请求，被诉人未予理睬。对于被诉人的上述作法，申诉人感到非常不解，1998年12月28日愤然向北京市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被诉人将双方的劳动合同延续至医疗期满。市劳动争议仲裁委员会受理申请以后，迅速组成了合议庭，对案件事实进行了调查核实，查明上述情况属实。仲裁委员会认为：申诉人在《终止劳动合同意向书通知书》的回执上签字并结清了1997年1月31日前的工资，并不表明双方已从法律意义上真正终止了劳动合同的。申诉人在12月23日交到人事部的假条是在劳动合同的有效期内递交的，按照有关医疗期的规定，如其有病休证明，申诉人可以享受医疗期，公司只能在职工医疗期满后才可以与其终止劳动合同。由于双方意见分歧较大，仲裁庭多次调解未能达成一致意见，最后，经开庭审理，仲裁委员会作出裁决，确认被诉人作出的其与申诉人终止劳动合同的决定无效，双方的劳动延续至申诉人医疗期满。至此，该劳动争议案件得以解决。【评析】〖HT〗本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性问题是：劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止双方的劳动合同关系。《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、条二十七条的规定解除劳动合同：……（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。为了进一步明确医疗期的概念及医疗期的期限等问题，1994年12月1日，原劳动部颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。该规定第2条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”该规定第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗费：……（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月”。劳动法律、法规只所以对医疗期作出规定，究其原因，主要是为劳动者在患病时提供物质保障，解决劳动者的后顾之忧，消除社会不安定因素，提高劳动生产率。本案例中，被诉人于1998年12月18日通过其人事部经理向申诉人送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，申诉人在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢？当然回答是否定。申诉人在“意向通知书”回执上的签字反表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把申诉人在回执上的签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。仲裁委员会裁决其与被诉人的劳动合同在医疗期满后才能终止是合情、合理的。违反法律规定的劳动合同约定是否有效【案例】田某等5人从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。企业提出，田某等5人都可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。田某等5人初到城市，对社会保险一无所知，因此，他们5人分别与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为田某等5人缴纳社会保险费。田某等人在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而且得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务，因此，田某等明确要求企业为他们缴纳社会保险费。企业以劳动合同有约定为由，拒绝田某等5人的请求，田某等人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会确认，该企业与田某等人所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为田某等5人缴纳各项社会保险费。【评析】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。田某等到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该企业与田某等订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。但是，劳动法第17条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。第18条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。劳动法第72条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。《社会保险费征缴暂行条例》第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定。根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。因此，该企业与田某等人所订立劳动合同中有关不缴纳社会保险费的约定，是违反劳动法和国务院有关行政法规的约定，应当属于无效的约定。同时，劳动法第18条的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与田某等人签订的劳动合同，为部分无效的劳动合同。对无效的劳动合同和无效的条款，因为从其订立的时候起就不具有法律约束力，因此，该企业应从合同履行时开始为田某等缴纳社会保险费，而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。千石家电（深圳）有限公司诉曹令容劳动合同纠纷案原告：千石家电（深圳）有限公司。被告：曹令容，原系千石家电（深圳）有限公司员工。原告千石家电（深圳）有限公司诉称，被告曹令容于1997年始到我公司工作。2001年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年、实习2年；被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2001年9月14日，被告被派往日本研修实习。2002年4月27日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本千石株式会社担保释放。同年5月11日，日本千石株式会社因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金3万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金30000元。被告曹令容辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是保证金，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。广东省深圳市龙岗区人民法院经审理查明，被告曹令容于1997年1月10日进入原告千石家电（深圳）有限公司工作。2001年5月30日，原、被告双方签订了一份《在日本研修、实习条件》的协议，协议约定：被告赴日本研修1年、实习2年共三年；被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金等。2001年5月15日、6月4日，原告分别收取了被告保证金人民币共3万元。2001年9月14日，被告被派往日本千石株式会社研修实习，任点焊工。2002年5月11日，日本千石株式会社以被告有盗窃行为，生活态度恶劣，中止了研修实习。被告回国后，于2002年5月30日向深圳市龙岗区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告退还保证金、返还被克扣工资、支付经济补偿金等。2002年10月28日仲裁委作出深龙劳仲案字（2002）第B177号仲裁裁决书，裁决原告应退回被告交纳的保证金3万元，并承担1147.50元的仲裁费。原告不服该裁决，遂诉于法院。上述事实有如下证据证明：《在日本研修、实习条件》、仲裁裁决书、证明、受害报告书等。[裁判]龙岗区法院认为，原告千石家电（深圳）有限公司与被告曹令容签订的《在日本研修、实习条件》协议，是双方真实意思表示，但约定的保证金条款不符合劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第二十四条的规定，该条款不具有约束力。原告诉称被告于2002年4月27日在日本一家超市盗窃，被当地警方拘留，被告的行为属于双方约定的生活态度相当恶劣，中止研修实习的情形，原告依约无需退还保证金，并提供了日本吉之岛加西店店长镜良太郎出具的《关于曹令容盗窃事件的事实证明》、《偷窃·其他的受害报告书》等证据。法院认为，原告提供的该两份证据均产生于日本，没有经过法定的证明手续，属于证据来源不合法，不具有法定的证明力，应不予采纳。原告诉请无需退还被告保证金的主张，没有事实和法律依据，应不予支持。被告辩称原告要承担本案仲裁费，因仲裁费不属人民法院处理范围，应不作处理。据此，作出如下判决：原告千石家电（深圳）有限公司应于本判决生效后5日内返还保证金人民币30000元给被告曹令容。[评析]本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收取保证金的条款是否具有法律效力？二是被告是否存在盗窃行为？产生于国外的证据的法律效力应如何认定？劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。《劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。作