讲稿-企业劳动关系管理

企业劳动关系管理——理论与实践祝锦祥2014年12月提纲1、劳动关系、劳动关系管理理论及发展趋势2、劳动关系管理实践劳动关系的法律环境企业人力资源管理实际中的劳动关系管理2、Q&A案例分享劳动关系：对象和内容1、劳动关系的对象：人或者组织工会—企业—政府劳动者—雇主—法律环境协会和非政府组织；律师、学者2、劳动关系研究的内容劳动合同、工作保护（职业安全和健康）、雇佣歧视（公平就业）、工作保障（工作时间、休息和休假、培训、报酬和福利）员工满意度、员工参与、体面工作、雇主品牌等劳动关系：本质和趋势按照劳动关系双方利益关系的性质和处分原则来理解，劳动关系有三种基本类型：利益冲突型、利益协调型和利益一体型。（常凯，2005）1、资本主义发展初期，工人要接受苛刻的劳动条件，延长劳动时间、限制最高工资等。2、科技进步带来劳动生产率的提升，依附于人的知识和技能，日益受到重视；现代管理科学中对于人的尊重和人性管理，甚至员工自治管理，调动员工积极性，提高劳动生产率，形成合作、协调的劳动关系发展趋势。3、先进的公司治理形式变化中，产生由全体职工通过受让或购买而共同持有企业的股份（部分或全部），这样被企业雇佣的劳动者同时也是企业的股东，形成劳资利益一体化。经济的发展—管理手段的变化—劳资关系的演变劳动关系：学派和观点各国工业关系研究理论派别的见解不尽相同（程延园，2007）：1、新保守派。美国。保守主义的经济学观点延伸。经济效益最大化，市场力量不仅能使企业追求效率最大化，也能使雇员得到公平合理的待遇。高技能获高报酬，高工资使员工努力工作。意思自治，选择自由。只要不违反国家的反歧视法和劳动法，就可以随时以任何理由解雇员工。2、管理主义学派。英国。组织行为。员工同企业的利益基本一致；管理与服从的关系是员工产生不满的根源；企业采用高绩效和高认同感的管理策略，合理待遇和岗位培训等。3、多元论学派。德国。制度主义。主要关注劳动法律、工会和集体谈判，分享信息，参与管理，工人代表进公司董事会。4、激进主义学派。西方马克思主义。劳动关系根本是对立的性质，关注劳动关系中双方冲突以及对冲突的控制。工人处于劣势，工会作用力不从心。劳动者强调劳动权和报酬索取权。劳动关系趋势：合作共赢1、泰勒的劳资合作思想—生产率与盈余分配2、康芒斯的工业友善—合作意愿和企业承诺3、青末昌彦的合作博弈理论—制度性效率的公司治理结构4、阿克劳夫的交换理论—公平理论、期望理论5、拉齐尔的竞赛激励理论—优秀评比中国的经济发展与劳动关系1、经济发展和社会发展八十年代开始中国的经济改革开放之路从国有企业到自由经济、多种经济形态共存小康社会建设2、劳动关系的变化和现状职业自由：选择、发展和工作权益保护工会和职工代表大会立法和维护：劳动法、劳动合同法、工会法等劳动法•为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。•1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会通过，1995年1月1日起施行。▪总则▪促进就业▪劳动合同和集体合同▪工作时间▪工资▪劳动安全卫生▪女职工和未成年工特殊保护▪职业培训▪社会保险和福利▪劳动争议▪监督检查▪法律责任▪附则劳动法第三条和第四条第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动关系管理实践1、用工与劳动合同2、工作时间、休息和休假3、工作环境和劳动安全4、报酬和福利、社会保险5、培训、保密和同业竞止6、劳动关系的终止7、劳动争议的处置8、企业规章9、其他：工会、职工代表大会和集体合同；非标准劳动关系用工与劳动合同合法用工：应届生；合同工/临时工；劳动派遣劳动歧视、非法用工及其后果劳动合同：书面及时订立；法定条款；约定条款：培训、保密义务、补充福利等；工作时间、休息和休假法定假日；年工作天数；月工作时数；加班；不定时工作制：条件和程序；女职工“三期”工作环境、劳动安全劳动安全和劳动保护未成年人和女职工的劳动保护工伤：认定/鉴定；工伤津贴；福利（同等）工资和社会保险养老保险医疗保险失业保险生育保险工伤保险单位个人单位个人单位个人单位单位21%8%11%2%1.5%0.5%1%0.5%社保基数：最低3022元/月；最高15108元/月；单位：45%；个人：10.5%。另：上海市月工资不得低于：1820元。不含：加班工资、社保的个人部分、伙食补贴、交通补贴、不放补贴等。公积金：8%、8%，可补充；养老金：可补充；培训、保密和同业竞止培训的认定和举证保密义务及后果同业竞止：约定、补偿和后果劳动者解除劳动合同的条件随时解除单位以不正当手段压迫工作单位违章指挥工作未约定提供劳动保护或者劳动条件的未依法为劳动者缴纳社会保险费的试用期提前三天规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益以不正当理由订立或变更合同的未及时足额支付劳动报酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的劳动关系终止：劳动者用人单位解除劳动合同的条件随时解除在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害违背真实意思情况下订立或者变更合同患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作被依法追求刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作非全日制用工形式的提前30天通知客观情况发生重大变化，协商无法达成结果劳动关系终止：用人单位劳动合同的终止合同的终止1、合同期满；2、无固定的终止条件出现；3、工作项目完成；4、开始依法享受基本养老保险待遇；5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪；6、用人单位被宣告破产；7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散；8、法律规定的其他情形。限制合同终止1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；2.患病或非因工负伤在医疗期内；3.女职工三期内；4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年；5.法律规定的其他情形。劳动关系终止：合同终止经济解除裁员条件1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的需要告知工会2、依照企业破产法规定进行重整的；3、生产经营发生严重困难的；4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。优先留用1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。劳动关系终止：经济解除劳动争议内部反映工会救济协商劳动仲裁法院起诉企业规章劳动规章：一般规定的内容、生效程序、后果《员工手册》内容一般包括：企业概况、企业文化及制度、规范等，是公司重要的管理文件。1、总经理致辞、企业简介及企业愿景、企业精神、价值观等企业文化的内容；组织架构设置；2、规范包括：一般礼仪、着装或语言等员工行为规范；行政管理制度、IT管理制度；财务管理制度；职业诚信及保密要求；奖惩规定等；3、附则包括：手册的使用、保管和生效；对于内容的异议的处理程序；员工签收回执等。《员工手册》目录（例）第一编概述第二编公司概况及发展第三编企业文化理念第四编员工管理第一章入职指引第二章工作纪律第三章办公礼仪第四章办公环境第五章考勤管理第六章职业发展第七章员工投诉第八章奖惩管理第一节奖励资格第二节奖励形式第三节违纪定义第四节违纪行为举例第五节失职定义第六节失职行为举例第七节赔款的定义及举例第八节处罚的申报第九章劳动合同管理第十章合同期限第十一章合同签定、续订、变更和解除第一节合同签署时间第二节合同续订时间第三节解除合同条件第四节提出辞职的形式第五节离职管理第十二章员工福利第十三章公司活动页第十四章员工补助第十五章薪资管理第十六章薪资调整第十七章考核管理第十八章员工培训第十九章保密制度页工会、职代会和集体合同工会依法成立，保障人员、经费和活动场地职代会集体合同Q&A个人联系方式：祝锦祥电话：[phone]邮箱：[e-mail]谢谢！新劳动合同法十个重点一、降低签订门槛，力推无固定期限合同二、强调书面合同，严惩事实劳动关系三、加强试用管理，员工只可试用一次四、界定出资培训，限制违约金适用范围五、制定规章制度，要求民主化公示化六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿七、增大违法成本，引导企业管理加强八、增设随付义务，出证明转档案移保险九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责十、强化工会功能，推行集体合同制度