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人力资源管理案例本科生教学案例1工作分析：今日时尚的助理店长•［案例摘要］一位做过助理店长的销售经理通过总结自己的经验和对她所在地区附近的三位现任的助理店长的访问，对助理店长的工作进行了仔细的工作分析，并做出了一份她认为精确和有用的工作描述和说明书。•［关键词］助理店长工作分析•李莉最近被提升为“今日时尚”——一家在全国拥有50家分店的专业服饰连锁店的地区销售经理。她负责今日时尚最大的市场——华南地区市场。在她管理之下，有9个分店，每一个分店都有一个店长向她直接报告。每一个分店按照经营的类别，有3-5个助理店长。每一个助理店长负责一个专门的分类部门。这些部门在规模和下属店员数量上相差很大。连锁店的成功在于适应当地顾客的品味和购买习惯，所以在李莉旗下的每一个分店都具有不同的货物和不同的部门结合方式。这些部门包括休假服、正装、鞋、化妆品和首饰。案例1工作分析：今日时尚的助理店长在被认命为地区销售经理之前，李莉做过店长和休假服部门的助理店长。在担任助理店长时，李莉经常感到自己要负责其他助理店长不需负责的有关商店管理的很多方面的事务。同时，她认为她的店长从来没有清楚界定她的职责范围。因此，虽然商店经营得很成功，李莉认为在改进今日时尚的管理上还有很多工作要做。所以，李莉被认命为地区销售经理后最先要做的工作，就包括了对助理店长的工作进行工作分析。案例1工作分析：今日时尚的助理店长•今日时尚工作描述/工作说明书•工作名称：助理店长•上级：店长•工作的一般描述•管理一个零售店专业部门的日常工作。助理店长负责顾客服务、管理店员、培训新员工、销售计划和存货管理。•基本职责•帮助顾客挑选商品、退货和商品保管•解决店员遇到的问题•培训、合作、指导和管理部门店员•管理存货记录•在每天营业之前进行准备•确保部门的专业化管理和有序性案例1工作分析：今日时尚的助理店长•任职资格•教育：•最低要求：市场学或相关专业大专毕业•经验：•最低要求：6-12个月零售工作经验•在今日时尚工作1-3年•知识、技能和能力•基础数学•有效的人际沟通能力•良好的判断和独立思考能力•自我驱动•诚实•良好的打字和计算机技能•体力要求：•（1）90%的工作时间都需要站立行走•（2）能搬动大约15磅的箱子案例1工作分析：今日时尚的助理店长•［案例思考］•1、请评价李莉为助理店长所做的工作分析。她是否运用了正确的方法？她的方法有什么优点和不足？•2、为了改进她的工作分析，李莉需要对今日时尚的工作的哪些方面更仔细的考察？•3、仔细阅读李莉制作的工作分析和说明书。她是完整的吗？你认为它能够作为下一次甄选过程的充分的依据吗？为什么？案例1工作分析：今日时尚的助理店长案例2某房地产公司招聘管理•［案例摘要］某房地产公司在招聘各种类型的人才时遇到两个问题：招聘成本大和人才的供给出现两个极端。•［关键词］招聘成本人才供给•一、企业背景介绍•某房地产公司现有员工102人，其中80%以上受过大学本科教育，大部分具有中级以上专业职称，其中有高级工程师20多名。1999年公司在石家庄市投资建设了20万平方米、总投资2.6亿元集商业、住宅、办公于一体的高档住宅区。由于业务的扩展，公司在2003年3-5月开始面向社会招聘各种类型的人才。•二、企业存在问题•（一）、招聘成本庞大。该公司重点在当地的《XX晚报》、《XX都市报》上发布招聘信息，招聘：人力资源主管、水电工程师、销售主管、土建工程师等共计12人。人才招聘的成本由直接成本，内部成本、外部成本、机会成本等构成。直接成本包括广告、福利、差旅费及其他管理费用。外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、安置费、交通补贴费等；该公司在招聘中发生的直接成本和内部成本共计XXXXX元。合计起来平均招聘一人需要XXXX元。案例2某房地产公司招聘管理•在同类公司中它的招聘成本位于上游。而且，这笔费用之中并没有包括外部成本和机会成本，机会成本往往会被忽视，但实际上又是最大的一笔费用。它包括如果招聘到一名合适于招聘位置的员工能够给公司所创造的效益；如果招聘的员工不适合企业的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费、及另找一名员工所需要的招聘费等。案例2某房地产公司招聘管理•（二）、人才的供给出现两个极端，高级人才难以招聘。该公司此次招聘以人力资源主管、销售主管、水电工程师和土建工程师为主，以销售人员、文员为辅。尽管应聘材料如潮水般涌来，但是能招聘到一个合适的人到一个合适的岗位却很困难。一方面是中、高级管理人员、技术人员供不应求，表现为土建工程师没有招聘到，水电工程师岗位招聘1人，收到材料12份，录取率为8%，各级主管也不是十分理想；另一方面是文员、销售人员的供过于求、人满为患。文员岗位招聘2人，收到材料200多份。录取率仅为1%，人才的供给出现两个极端。在此中间简历筛选工作量极大！案例2某房地产公司招聘管理•［案例思考］•1、对于以上的两个问题，你有什么好的建议和想法？•2、你认为该公司还有未列出来的问题，如何解决？案例2某房地产公司招聘管理案例3：缺少激励的工作•[案例摘要]一个刚毕业的大学生在上班的前两年业绩突出，然而公司对其优秀员工基本生没有采取任何的激励措施，终于在得知其他公司对员工的优厚待遇时，这位优秀的员工选择了离开这个公司。•[关键词]工作定额激励•白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。•刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。案例3：缺少激励的工作十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。案例3：缺少激励的工作案例3：缺少激励的工作他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。案例3：缺少激励的工作上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。•[案例思考]•小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。案例5一家企业的薪酬方案分析•[案例摘要]一家中小型企业考虑公司、部门和员工各方面的利益拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。本案例介绍了这个方案的制定原则、依据、特点和制定方法。•[关键词]薪酬方案考核结果工作报酬•一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。•首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。•其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。•这套方案的特点：•强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。•第四，方案制定的方法是：•（1）、根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；•（2）、根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；•（3）、按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。•基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数案例5一家企业的薪酬方案分析