第12章 激励

第12章激励理论激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论人性假设韩国某大型公司的一个清洁工人，本来是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他为什如此英勇时，他的回答出人意料：当公司的总经理从他身边走过时，总会不时赞美他“你扫得真干净。士为“赞赏”者死一句简单的赞美就能使员工为企业鞠躬尽瘁死而后已，由此可以看出激励的力量是无穷的！第十二章激励•你感到幸福吗?你的幸福指数是多少?•现代经济学之父保罗.萨缪尔森给出一个幸福方程式：幸福=效用/欲望•欲望:是人们不足之感和求得满足的愿望。效用:是人们满足欲望的程度。由于人们的欲望是无限的，而用来满足欲望的资源是有限的。现实中，人们常常感到不幸福。同样，在组织中的员工也常常会有不满足感。•欲望效用幸福如何提升幸福度？管理学激励理论的思路是:组织的管理者想法提高组织中员工的幸福感。•原因：当员工感到更幸福和满足时,一定会更好地工作,对组织的依存度和工作的积极性会更高。----这是激励理论所探讨的问题.•对下列图片有何感想?•激励一词就是激发鼓励的意思。作为管理学中的概念，激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。•要理解激励的本质，就必须研究下面3个问题：•1、什么因素引起人的行为。•2、什么因素指引着该行为朝着目标前进。•3、这种行为是如何坚持下去或最后终止的。未满足的需要动机紧张行为需要满足新的需要引发产生人的行为的基本心理过程猎狗的故事•一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！•这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.目标•就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?•猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?动力•猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.•一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了.长期的骨头骨头与肉兼而有之•猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊!”接着又道：“也不是所有的野狗都有顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔!不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所狗兔肉总量的N%而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的M%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续……只有永远的利益，没有永远的朋友•日子一天一天过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗…。••MICRLBONE公司的诞生被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MICROBONE公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野猎们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟，公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当……•MICROBONE公司的发展MICROBONE公司许诺给加盟的野猎能得到公司N%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音，终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MICRLBONE，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般的成立了，一时间，森林里热闹起来。•功成名就•猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MICROBONE公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MICROBONE公司卖给了猎人。老猎狗们从些不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一生，又写如何成为出色的猎狗如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗猎狗成功秘诀成功猎狗500条穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，以后的故事，正如你所想象的那样在延续和上演。也许成功就是这样……。激励的含义•激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.激励是心理过程，因人、因时而异；c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。第一节对人的认识•“经济人”的假设•“社会人”的假设•“自我实现人”的假设•“复杂人”的假设•我们的认识“经济人”的假设（X理论）•多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。•多数人没有雄心大志，不愿负责任。•多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法。•多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。•人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人。•基于这种假设所引出的管理方式是“胡萝卜加大棒”政策，泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。“社会人”的假设：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人•人是由社会需要而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。•员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。•员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。•此假设得出的管理方式更重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感。提倡集体奖励制度。“自我实现人”的假设（Y理论）所谓自我实现指的是，“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。”•一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。•控制和惩罚不是实现组织目标的惟一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。•在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。•大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想像力、聪明才智和创造性。•有自我实现需要的人，往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。•在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。“复杂人”的假设•超Y理论•人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同。•人在同一时间内有各种需要和动机；这些需要和动机会发生相互作用井结合为统一的整体。•人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。•一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，不同的需求。•由于人的需要不同，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合任何组织、时间、个人的统一的管理方式。•权变理论•要求主管人员根据具体的人的不同，灵活地采取不同的管理措施，即因人因事而异，不能千篇一律。我们的认识•人的需要是能够改变的•1.个人事务是人们自己所主要关心的事情。•2.如果人们从事某项工作而获得的利益，超过为此而付出的代价，那么个人会满足他们个性的需求而工作，这就是我们常说的人们享受工作的乐趣。•3.因为个人是能够受别人引导的，所以人们会响应领导的引导。•4.大多数人要求在一种社会环境下生活、工作，但有时人们也会因不能忍受其他人的干扰而要求在与外界隔绝的情况下工作，•5.个人会促进组织的创建以服务于自己的需要，因为有许多个人的需要，只凭个人是无法满足的，只有通过某个组织的集体合作才能得到。•6.所有的个人都是各不相同的，这主要是指个性特征和需求。即使同一个人在不同时间，他的个性特征和需求也是不同的。•7.个人能够应付对他们的全部能力的挑战，人们可能急于想最充分利用他们的能力，因而埋怨缺少施展自己知识技能的机会和负责某项工作的机会。•对人的性质的认识十分重要•对人的性质的认识，在领导工作中特别重要。不能单纯地把人当作经济的、社会的、自我实现的人来对待；人在不同程度和不同时期，这些特性可能都具备，正是由于人的这种复杂与不稳定的性质，因而要精确地估计人的能力和准确发挥人的能力是一项十分困难的事情。•对人的认识是主管人员为什么要对下属进行激励和怎样激励的前提。激励的对象是人本身及其行为。对人的认识，实质上就是了解人们行为产生的原因，从而使主管人员把握住人们的行为方向、行为目的和行为结果。第二节激励理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励是管理的重要职能，从泰勒的科学管理开始，就以定额、生产工艺卡为奖惩手段，激励员工提高生产效率，其后的人际关系学派，又提出认可、参与等社会需要，丰富了激励因素的内容，从而使马斯洛、赫兹伯格等人得以在此基础上建立内容模式的激励理论。学者们对激励进行了研究，形成了内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论•1.内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”这样的问题，它说明了激发、引导、维持和阻止人的行为的因素，旨在了解人的各种需要，解释员工努力的问题；•2.过程型激励理论则研究“激励是怎样产生的”问题，解释人的行为是怎样被激发、引导、维持和阻止的，着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及如何选择正确的激励方法”过程型激励理论解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。一、内容型激励理论所谓内容型激励理论，这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。一、内容型激励理论•主要内容：马斯洛的需求层次理论赫茨伯格的双因素理论X理论和Y理论麦克利兰的成就需要理论1、马斯洛的需要层次论•概述马斯洛（A.H.Maslow,1908-1970），美国人本主义心理学家1943年出版《调动人的积极性的理论》，初次提出需求层次理论1954年在《动机与个性》一书中进一步阐述马斯洛需求层次理论是提示需要规律的主要理论马斯洛的需要层次理论生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现