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1薪酬管理笔记(注：教材为东北财经大学出版社薪酬管理)1．1主要薪酬理论概述1．1．1早期的薪酬理论一、★亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。（P2页）1、什么是薪酬：薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。（P2页）2、★薪酬高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。▲雇主的力量大于劳动者的力量，因为：（1）雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。（2）雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。3、影响薪酬增长的因素：对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。二、李嘉图----认为薪酬具有自然价格和市场价格。三、穆勒----提出薪酬基金论：薪酬的数量取决于劳动供求的关系。1．1．2马克思主义经济学的工资决定理论一、★传统的马克思主主义工资理论：工资是劳动力价值或价格的转化形态，它主要分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。二、初期社会主义工资生成理论：社会主义工资与资本主义工资有质的区别。三、★社会主义工资理论的发展（指中国改革发展的实践）内容：（1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。（2）企业为独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。（3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。（4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。1．1．3维持生存薪酬理论（P4页）一、维持生存薪酬理论最初提出是威廉配第。1、观点：（1）产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活。（2）亚当斯密认为薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系。（3）国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。（4）李嘉图提出劳动同时具有自然价格和市场价格。2、薪酬定律：如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，结果劳动力供大于求。1．1．4-1．1．9不考1．2绩效薪酬的激励理论（P10页-11页）一、激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为科学理论的核心。二、需要层次理论观点：人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的。1、马斯洛首先提出了需要层次理论。他认为人类的需要以层次形式出现，较低层的基本需要满足之后，人们才能上升到另一层次的需要追求。按顺序为：A、生理需要（是需要层次的基础，主要指最基本的生存）；B、安全需要（包括人身安全）；C、社会需要（包括：感情、友谊、群体归属感和社会承认等）；D、对尊重的需要（包括权利、工作地位、社会身份、个人声誉、上级器重等）；E、自我实现的需要（最大可能地实现自我和充分发挥自我所能的欲望）。2、阿尔德费提出“ERG需要理论”，将人类需要划分为三个层次：生存需要、归宿需要和发2展需要。3、麦克利兰提出“成就激励论”，指在人类生理需要和成就需要满足的前提下，人类的基本需要有三种，即权力需要、社交需要和成就需要。他的特点是：一个人所处的环境以及他的个性（成就欲）是决定一个人成就需要。1．2．2不考1．2．3期望理论（P14页）一、期望理论是弗鲁姆提出的。二、期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。三、▲应用：提高工作的激励效果：一种是增加工作成果的吸引力。另一种是增加员工完成工作的容易度。1．2．4双因素理论（P14-15页）一、双因素理论又称“保健因素----激励因素理论”，是由赫兹伯格提出的。二、双因素理论内容：保健因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。保健因素不能无限度满足，把一部分保健因素转化为激励因素。5月12日笔记1．2．5公平理论一、亚当斯的公平理论是什么？（P15-P16页）1、亚当期在《社会交换中的不公平》提出了公平理论。2、★内容：主要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。有三种比较情况：一种将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；三是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。3、理解基本公式。当等式成立时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工会感到满足。反之，员工会产生不满，并进行自我调整。有的企业为避免这种不公平感，比如实施“年功序列制”、秘密发奖金、薪金背靠背等。1．3-1．4不考课本第31页，完成自测题1、2、3和第5题社会主义工资理论的主要内容是什么（P3页）。答案：1（ABCDE）；2（BCE）；3（BDE）；第2章不考第3章（也是难点和重点）一、我国的工资制度从广义上说是一整套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。狭义的工资制度专指工资等级制度。（P55页）二、工资等级制度1、★工资等级制度：（P55页）：是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。2、★工资等级制度的作用（P56页）：工资等级是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配的作用。对职工工资水平和由此决定的生活水平有很大的影3响。有利于合理安排各类职工的工资关系以及促进职工勤奋学习，提高技术水平，也利于合理使用和调配劳动力。3、★工资等级制度的特点（简答题）P55页（1）基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别；（2）只能反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。（3）所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性。（4）形式是与生产的劳动特点紧密联系的，不可能做到形式完全一样。三、工资等级制度的制订1、★制订工资等级制度的基本原则（简答题或多选题）P57（1）正确区分和反映劳动质量的差别。这是制订工资等级制度的关键。（2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。（3）即要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。（4）工资差别反映劳动差别。（5）简单、明了、易行。2、★工资等级制度的主要内容（简答题）P57-P62页工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术等级标准，以及职务名称统一表等内容所组成的。（1）工资等级表：即各等级之间工资差别比例关系一览表。它表示不同质量的劳动之间工资标准的相互关系。A、工资等级是工作技术水平和职工劳动熟练程度的标志。工资等级数目的多少，取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能熟练程度差异的大小。B、工种等级线，又称工资级线，指工资等级表中各工种的起点和终点，劳动复杂程度、熟练程度要求较高，责任重大的工种，其起点等级应高些；劳动复杂程度与熟练程度差别较大的工种，其工种等级线应该长一些。C、工资级差：工资等级表中相领两个等级的工资标准相差幅度。级差的大小应与各等级的劳动复杂程度、熟练程度的差别成正比。有利于鼓励职工努力学习、钻研业务、提高能力和反映他们由低向高一级晋升所做的努力。确定工资级差，首先是确定工资等级表的幅度，然后再安排各等级级差。确定工资等级表的幅度，是制订工资等级制度的关键。工资级差通常有两种表现形式，即绝对数表示法与相对数表示法。工资等级系数：某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。工资级差比：是工资等级表中相邻两级之间工资额之比。工资级差比可分为等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数。（2）工资标准：又称工资率，是指按单位时间，规定的工资数额。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。根据职工在法定劳动时间内完成的劳动量或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资，称为基本工资或标准工资，它是职工劳动报酬的主要组成部分。A、工资标准种类：分为固定的或浮动的两种。B、★工资标准的确定：如何合理确定工资标准（简答题）第一：经济实力；第二：职工的基本生活费用；第三：劳动质量与强度；第四：劳动力的供求状况。4第五：已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平。C、最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬，最低等级工资标准与最低工资是两个概念。最低工资是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。D、★在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资激励作用来考虑。（3）工资标准表的结构：第一种是单一型工资标准，即一职一薪，缺点是缺乏激励作用。第二种是可变型的工资标准，即一职多薪，弊病是不利于正确处理职务间的工资关系，也很难处理新老职工的工资关系。第三种是涵盖型的可变工资标准，即一职多薪、上下交叉。有利于合理处理不同职务或岗位间的工资关系，也有利于正确处理新老职工间的工资关系，更能体现劳动熟练程度的差异，涵盖程度为不超过1/3左右为宜。3、职务（工种）名称统一表，职务（工种）名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。4、技术（业务）等级标准：是对职工担任某项工作所应具备的劳动能力的技术规范文件，它包括：应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。三、工资等级制度的类型（P62页1、工资等级制度可分为工资制、工作工资制、结构工资制、年功工资制的四种类型。（P62页）2、能力工资制：是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准，其特点是对人不对事。分为技术等级工资制、职能工资制等。（1）技术等级工资制：是按照劳动技术的复杂程度等劳动因素划分等级和规定相应的工资标准，再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。有助于调动工作的学习技术的积极性，提高劳动力素质和工作效率。适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业。（P62页）（2）技术等级工资制构成：技术等级工资制由工资等级表、工资标准以及技术等级标准组成。技术等级标准内容有：应知、应会、工作实例（P66页）。（3）▲制订技术等级标准的步骤和方法（P66-67页）：第一：由劳动工资部门和技术部门联合组成专业的机构。第二：对工种表格进行统计和整理分类；第三：编制与填写技术卡片；第四：规定应知、应会，选出工作实例；第五：重新评定和测算。3、工作工资制：是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，分职务工资制和岗位工资制等，特点是对事不对人。（P67页）（1）岗位工资制：按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。A、岗位工资制特点是什么（简答）P67-68页①、按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定工资标准；②、实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位和变动而变动。③、能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用。④、无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。5B、岗位工资制的形式主要有一岗一薪制和一岗数薪制两种形式。C、岗位工资制的制定与实施：P69-70页①、