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薪酬管理张莉第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据[知识要求]一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容)五、企业薪酬制度设计的基本要求7六、衡量薪酬制度的三项标准[能力要求]七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8第一节薪酬制度的设计（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬内涵薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利更大责任挑战性工作参与决策外部回报内部回报自身以外获得、自身心理感受到关于薪酬的相关概念•报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。•薪给：薪金和工资。•薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。•工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。•收入：全部报酬。•奖励：超额劳动报酬。•福利：补充性报酬。•分配：新增产品或增值的分发与配置。知识要求注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。与薪酬相关的概念奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有二、薪酬的实质回报（薪酬）外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬激励薪酬知识要求•薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。•是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。三、影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略知识要求四、薪酬管理概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。基本目标：1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.控制成本，提高效率和竞争力；4.激励与双赢。知识要求企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则薪酬管理内容：知识要求薪酬管理解决两个问题：一是给多少的问题；二是如何给的问题。薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容工资总额管理（P213）薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查（分类）考评调薪外部薪酬调查人工成本核算（财年）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）1.体现保障、激励、调节三大职能；2.体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态；（固有基本劳动条件）3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；4.建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系；6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。五、薪酬制度设计的基本要求内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。六、衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度：体现多数原则员工的感知度：明确简化原则员工的满足度：等价交换原则知识要求制定企业薪酬管理制度的基本依据（P214-216）1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念8、掌握企业生产经营特点和员工特点7、掌握企业的财力状况能力要求第二单元薪酬管理制度的制定程序[知识要求]一、最低工资二、最长工作时间[能力要求]三、单项工资管理制度制定的基本程序四、常用工资管理制度制定的基本程序(岗位工资或能力工资、奖金制度)一、最低工资最低工资标准的参考因素：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2.劳动生产率；3.社会平均工资水平；4.就业状况；5.地区之间经济发展水平的差异Y二、最长工作时间Y每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时加班与工资报酬：1.延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬2.休息日安排工作又不安排补休的，付不低于工资的200%的工资3.法定休假日安排劳动者工作，付不低于工资的300%的工资报酬1.准确定义制度名称；2.界定该制度适用对象和范围；3.明确薪酬支付的计算标准；4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。一、单项薪酬制度制定的基本程序X[能力要求]•1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；•2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；•3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；•4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级;•5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；•6、掌握企业财务支付能力；二、岗位工资或能力工资的制定程序[能力要求]7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg企业薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值幅宽相邻等级的重叠某等级等中点f-e,g-f:相邻等级级差8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部分大小；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。奖金的制定程序第三单元工资奖金制度的调整[知识要求]一、工资奖金调整的4种方式[能力要求]二、工资奖金调整方案的设计方法三、工资奖金调整方案的应用实例某公司员工提薪规定第一节薪酬制度的设计1.奖励性调整(整体绩效与个体绩效)2.生活指数调整(生活指数的升降，普调）3.工龄工资调整（正在淡化）4.特殊调整（特殊贡献或稀缺人才）一、工资奖金调整的四种方式1.根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。一、工资奖金调整方案设计方法（P218）能力要求第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤[知识要求]一、工作岗位评价的基本理论(3特点、3原则、4功能)二、工作岗位评价的信息来源2方面三、工作岗位评价与薪酬等级的关系[能力要求]四、工作岗位评价的主要步骤10第二节工作岗位评价（一）岗位评价定义在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”－完成岗位职责所开展的工作活动对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。一、岗位评价理论（三）岗位评价原则1.对岗不对人2.员工参与原则3.结果公开原则（四）岗位评价的基本功能（P223）1.能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；2.能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；3.为企业的岗位归级、列等奠定了基础；4.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。信息来源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。优：节省时间、费用缺：信息笼统、简单二、工作岗位评价的信息来源优：真实可靠，详细全面缺：投入大注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。知识要求（一）岗位评价结果的三种形式分值(点数)形式（评分法）等级形式（分类法、因素比较法）排序形式（排列法）三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系图5-3工作岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪酬水平M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。工作岗位评价与薪酬等级的关系Y工作岗位评价的主要步骤1、按岗位的工作性质，将全部岗位分为若干大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立岗位评价小组；4、制定工作岗位评价总体计划、方案或实施细则；5、找出主要因素及其指标，列出清单并说明；6、构建指标体系，规定评比标准；7、先抓几个重要岗位试点；8、全面落实工作岗位评价计划；9、撰写各个层级岗位的评价报告书；10、全面总结，汲取经验和教训。能力要求职系相关岗位岗位工资等级高管人员（GG）总经理GG4—GG6副总经理、财务总监、总工程师GG3—GG5总经理助理GG1—GG3中层干部（ZG）各事业部部长、董事会秘书ZG3－ZG6各职能部门部长ZG2－ZG5各事业部副部长、职能部门副部长ZG1－ZG4基层干部（JG）各事业部科长/副科长、车间主任/副主任JG3－JG7主管级人员（含法务、行政、招聘、培训、电脑、技术、质量等）JG1－JG5销售科长JG1－JG3普通职工（PT）职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等）保障工种（水、电、气、设备维护、司机等）PT7－PT11主要工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等）销售业务员PT4－PT6辅助工种（搬运、保洁、保安、食堂等）PT1－PT3专业体系（ZY）高级工程师、高级会计师、高级审计师、高级技师ZY13—ZY17工程师、会计师、审计师、技师ZY7—ZY12助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等ZY1—ZY6相关岗位职位薪资等级划分表具体薪点表分析职等职级工资薪点高管（GG）中管（ZG）基层干部（JG）普通（PT）专业（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1第二单元工作岗位评价指标与标准[知识要求]一、工作岗位评价要素4和五大指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的4基本原则[能力要求]三、工作岗位评价指标的分级标准四、工作岗位评价指标的计分标准制定五、权重系数的基本理论和评价指标权重标